淺析我國(guó)人力資源會(huì)計(jì)確認(rèn)、計(jì)量存在的問(wèn)題及完善

羅琦

摘要：隨著我國(guó)科學(xué)技術(shù)的改革創(chuàng)新，社會(huì)生產(chǎn)力不斷進(jìn)步，在一定程度上各企業(yè)之間的激烈的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)質(zhì)表現(xiàn)為人力資源的競(jìng)爭(zhēng)，人力資源已成為企業(yè)創(chuàng)造財(cái)富的重要因素。相應(yīng)地，在當(dāng)今知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源會(huì)計(jì)作為會(huì)計(jì)學(xué)的一個(gè)新分支，為確認(rèn)和計(jì)量企業(yè)人力資源數(shù)據(jù)提供了一定會(huì)計(jì)程序和方法，它的目標(biāo)是將無(wú)限變化的人力資源信息提供給企業(yè)的利益相關(guān)者。盡管人力資源會(huì)計(jì)已逐步建立起一套比較完善的理論體系，但在人力資源的確認(rèn)與計(jì)量方面仍然存在一定的問(wèn)題。本文從我國(guó)人力資源會(huì)計(jì)確認(rèn)、計(jì)量存在的問(wèn)題、存在問(wèn)題的原因以及人力資源會(huì)計(jì)完善的方法進(jìn)行論述。

關(guān)鍵詞： 人力資源會(huì)計(jì) 確認(rèn) 計(jì)量模式

人力資源是由受雇于企業(yè)的員工所提供、為企業(yè)所擁有或控制的要素，企業(yè)通過(guò)向員工支付工資、福利等費(fèi)用而獲得該資源，并將其投入于生產(chǎn)活動(dòng)中從而獲取收益。由以上可知，人力資源符合了《企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則》中對(duì)資產(chǎn)確認(rèn)的四大要素，并且企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提高始終離不開人力資源的貢獻(xiàn)。因此，人力資源會(huì)計(jì)的發(fā)展與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理有著密切的聯(lián)系，人力資源會(huì)計(jì)存在的問(wèn)題亟待解決。

一、我國(guó)人力資源會(huì)計(jì)確認(rèn)、計(jì)量存在的問(wèn)題

（一）人力資源會(huì)計(jì)的定位存在不確定性

財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)與管理會(huì)計(jì)是會(huì)計(jì)學(xué)發(fā)展的兩大分支，人力資源會(huì)計(jì)屬于其中哪一類別即人力資源會(huì)計(jì)的定位問(wèn)題至今存有爭(zhēng)論，其中的主要觀點(diǎn)有人力資源財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)主張論、人力資源管理會(huì)計(jì)主張論和人力資源財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)與管理會(huì)計(jì)共同論。第一種觀點(diǎn)的認(rèn)為人力資源會(huì)計(jì)的核算模式本質(zhì)上與傳統(tǒng)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)相同，將其納入財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)的范疇，且國(guó)內(nèi)大多數(shù)學(xué)者贊同此觀點(diǎn)。第二種觀點(diǎn)則認(rèn)為人力資源會(huì)計(jì)只是會(huì)計(jì)在管理領(lǐng)域的一種應(yīng)用，實(shí)際上只是對(duì)人力資源這種資產(chǎn)的管理方法。最后一種觀點(diǎn)則吸取了以上二者的觀點(diǎn)，認(rèn)為不能片面地將人力資源會(huì)計(jì)絕對(duì)地劃入哪一類中，人力資源會(huì)計(jì)兼有財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)與管理會(huì)計(jì)的特點(diǎn)。

（二）人力資源會(huì)計(jì)的確認(rèn)與計(jì)量存在分歧

人力資源作為企業(yè)所擁有的一項(xiàng)特殊資產(chǎn)，在其確認(rèn)與計(jì)量方法方面也存在不同的選擇，如人力資源成本模式和人力資源價(jià)值模式。人力資源成本模式著眼于人力資源的取得成本、開發(fā)成本、使用成本及替代成本，它與傳統(tǒng)資產(chǎn)計(jì)量方法類似，主要有歷史成本法、重置成本法和機(jī)會(huì)成本法。這三種方法分別以人力資源最初引起的實(shí)際支出，重新獲得與該人力資源相同的資源所需要的支出，員工離職導(dǎo)致企業(yè)遭受的損失為標(biāo)準(zhǔn)對(duì)人力資源進(jìn)行計(jì)價(jià)。而人力資源價(jià)值模式著眼于人力資源未來(lái)能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來(lái)的全部經(jīng)濟(jì)效益的現(xiàn)值，主要有貨幣性計(jì)量模型和非貨幣性計(jì)量模型兩種。貨幣性計(jì)量模型將員工未來(lái)工資或企業(yè)未來(lái)效益加以折現(xiàn)作為人力資源的價(jià)值；而非貨幣性模型則是主要依靠主觀評(píng)定來(lái)衡量人力資源的價(jià)值。

（三）人力資源會(huì)計(jì)的信息披露的缺乏

企業(yè)的人力資源作為一項(xiàng)特殊的資產(chǎn)，能夠?yàn)槠鋷?lái)巨大的經(jīng)濟(jì)效益，而在現(xiàn)行財(cái)務(wù)報(bào)告中對(duì)于企業(yè)人力資源會(huì)計(jì)信息的披露內(nèi)容卻甚少，這與財(cái)務(wù)報(bào)告應(yīng)充分披露信息的原則相違背。對(duì)于廣大信息使用者而言，企業(yè)的人力資源信息是衡量企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況、未來(lái)發(fā)展趨勢(shì)及發(fā)展?jié)摿亩贫ㄏ嚓P(guān)決策的重要依據(jù)，因此，為了滿足利益相關(guān)者的信息需求，人力資源信息的充分披露必然將成為財(cái)務(wù)報(bào)告的重要組成。

二、我國(guó)人力資源會(huì)計(jì)確認(rèn)、計(jì)量存在問(wèn)題的原因

（一）我國(guó)企業(yè)的人力資本比重小

將西方國(guó)家企業(yè)與我國(guó)企業(yè)的資本結(jié)構(gòu)進(jìn)行比較，可以發(fā)現(xiàn)西方國(guó)家企業(yè)的資本中人力資本的比重遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于我國(guó)。為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)利益最大化的目標(biāo)，我國(guó)企業(yè)仍然傾向于以傳統(tǒng)的物質(zhì)資本為主導(dǎo)，從而忽視了對(duì)人力資本應(yīng)有的重視。人力資源能夠幫助企業(yè)創(chuàng)造財(cái)富，企業(yè)重物質(zhì)資本而輕人力資本，發(fā)展?jié)摿Ρ厝皇怯邢薜?，并且最終也對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的發(fā)展有一定的阻礙作用。

（二）我國(guó)企業(yè)對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的認(rèn)識(shí)不足

優(yōu)秀的人力資源能夠有效地增強(qiáng)企業(yè)的綜合競(jìng)爭(zhēng)力，為其帶來(lái)巨額的經(jīng)濟(jì)效益，因此，企業(yè)內(nèi)部人力資源的組建和管理顯得尤其重要。但在目前來(lái)說(shuō)，國(guó)內(nèi)企業(yè)的管理者并未普遍認(rèn)識(shí)到人力資源對(duì)其經(jīng)營(yíng)管理的重要性，即使有部分人意識(shí)到了人力資源是企業(yè)管理的重要因素，其認(rèn)識(shí)也可能缺乏深度。所以，目前仍然由傳統(tǒng)會(huì)計(jì)信息系統(tǒng)為人們提供所需信息。就目前人們對(duì)人力資源會(huì)計(jì)運(yùn)用的謹(jǐn)慎態(tài)度來(lái)看，距離它在國(guó)內(nèi)各企業(yè)得到推廣并運(yùn)用仍需要一定時(shí)間的發(fā)展。

（三）人力資源會(huì)計(jì)計(jì)量方法不完善

人力資源作為企業(yè)所擁有的一項(xiàng)特殊的資產(chǎn)，在財(cái)務(wù)報(bào)告中提供關(guān)于其價(jià)值的信息時(shí)，對(duì)其進(jìn)行量化是需要解決的核心問(wèn)題。目前人力資源會(huì)計(jì)的理論體系中不乏對(duì)其進(jìn)行計(jì)量的方法，如前述歷史成本法、重置成本法和機(jī)會(huì)成本法，還有貨幣性與非貨幣性計(jì)量模型，但這些方法的缺點(diǎn)也是顯而易見的：歷史成本難以反映人力資源真實(shí)價(jià)值，重置成本和非貨幣性計(jì)量模型過(guò)于主觀，機(jī)會(huì)成本適用性弱，貨幣性計(jì)量模型計(jì)量復(fù)雜。因此，人力資源價(jià)值的計(jì)量目前在實(shí)際操作中有一定困難，從而阻礙了人力資源會(huì)計(jì)的推廣與運(yùn)用

（四）缺乏相關(guān)制度規(guī)范人力資源會(huì)計(jì)

相關(guān)的法律法規(guī)是人力資源會(huì)計(jì)在企業(yè)中順利推行、運(yùn)用的重要保障，而目前我國(guó)并未正式推行任何有關(guān)人力資源會(huì)計(jì)運(yùn)用的辦法，這樣既不利于增強(qiáng)國(guó)內(nèi)管理者對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的認(rèn)識(shí)，也導(dǎo)致我國(guó)人力資源會(huì)計(jì)理論體系的發(fā)展缺乏政府的支持。若沒(méi)有相關(guān)法律法規(guī)的有效支持，長(zhǎng)此以往，人力資源會(huì)計(jì)在我國(guó)的發(fā)展缺乏了重要推動(dòng)力，投資者對(duì)人力資源的關(guān)注與投入將會(huì)越來(lái)越少，人力資源會(huì)計(jì)核算就失去了其本質(zhì)意義。

三、完善人力資源會(huì)計(jì)的確認(rèn)、計(jì)量的建議

（一）鼓勵(lì)企業(yè)增加人力資本的投入

企業(yè)對(duì)人力資本的投入增加應(yīng)該體現(xiàn)在數(shù)量和質(zhì)量?jī)蓚€(gè)方面，即不僅要吸收優(yōu)秀人才加入到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理運(yùn)行中，而且應(yīng)該致力于提高企業(yè)所擁有的人力資源的整體素質(zhì)，增加人力資源的價(jià)值以獲取更加可觀的經(jīng)濟(jì)效益。并且增加企業(yè)人力資本的同時(shí)，也要根據(jù)企業(yè)自身的特點(diǎn)制定一個(gè)合理的人力資本投資結(jié)構(gòu)，使得企業(yè)的物質(zhì)資本能夠與人力資本互相協(xié)調(diào)，以求更加有效地提高資本的利用率，這樣才是真正地實(shí)現(xiàn)了企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的可持續(xù)發(fā)展。

（二）加強(qiáng)對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的宣傳力度

企業(yè)內(nèi)部對(duì)人力資源重要性的深刻認(rèn)識(shí)是人力資源會(huì)計(jì)推廣和運(yùn)用的前提，相關(guān)的宣傳和教育有助于加強(qiáng)人們對(duì)人力資源及人力資源會(huì)計(jì)的認(rèn)識(shí)和重視。為促進(jìn)人力資源會(huì)計(jì)的運(yùn)用，一方面企業(yè)管理者要對(duì)人力資源會(huì)計(jì)極其帶來(lái)的經(jīng)濟(jì)效益予以特別關(guān)注，并強(qiáng)調(diào)人力資源會(huì)計(jì)對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的必要性和重要性，使人力資源會(huì)計(jì)的概念被更多的人所了解；另一方面，相關(guān)管理部門應(yīng)該選擇合適的地點(diǎn)建立人力資源會(huì)計(jì)試驗(yàn)基地，通過(guò)該種方式，不僅能夠用事實(shí)證明人力資源會(huì)計(jì)的重要性，同時(shí)也有利于總結(jié)出適合我國(guó)國(guó)情的人力資源會(huì)計(jì)運(yùn)作模式。

（三）改進(jìn)人力資源會(huì)計(jì)的計(jì)量方法

計(jì)量方法的不完善是人力資源會(huì)計(jì)推廣的頑固阻礙。在人力資源會(huì)計(jì)計(jì)量的研究上，理論工作者們可在借鑒國(guó)外相關(guān)理論的基礎(chǔ)之上并結(jié)合我國(guó)企業(yè)的具體發(fā)展?fàn)顩r，努力尋求適合我國(guó)國(guó)情的計(jì)量模式。同時(shí)，對(duì)與此相關(guān)的學(xué)術(shù)研究，政府也應(yīng)予以物質(zhì)上和精神上的大力支持。

（四）完善人力資源會(huì)計(jì)的相關(guān)制度規(guī)范

鑒于目前國(guó)內(nèi)針對(duì)人力資源會(huì)計(jì)并未建立相關(guān)制度規(guī)范體系，有關(guān)立法部門應(yīng)考慮在適當(dāng)?shù)臅r(shí)間出臺(tái)適用于國(guó)內(nèi)企業(yè)的人力資源會(huì)計(jì)的法律法規(guī)，其中應(yīng)重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)人力資源會(huì)計(jì)信息在財(cái)務(wù)報(bào)告中披露的必要性，從而逐步建立與我國(guó)國(guó)情緊密聯(lián)系的人力資源會(huì)計(jì)制度，使人力資源會(huì)計(jì)有法可循。

參考文獻(xiàn)：

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（責(zé)任編輯：李科鑫）