試論儒家倫理下的中小企業(yè)管理

盧華德

[論文摘要]：儒家倫理及在此基礎(chǔ)上形成的儒家文化在中國的中小企業(yè)管理中打下了深深的烙印，它在增強信任，降低交易成本，提升團隊凝聚力的同時也增加了企業(yè)主經(jīng)營管理中的道德風(fēng)險、關(guān)系成本和人情成本。

建國以來，我國對中小企業(yè)的界定先后經(jīng)過了幾次調(diào)整，這些界定或以職工人數(shù)，或以年綜合生產(chǎn)能力，或以固定資產(chǎn)規(guī)模為劃分標(biāo)準(zhǔn)，但最終仍不能令人信服。這里的中小企業(yè)是一個相對的概念，是相對于大企業(yè)而言的。

一、引言

近兩個月來，筆者利用訪談的形式調(diào)查了身邊的10位中小企業(yè)的企業(yè)主，訪談內(nèi)容涉及到思想觀念、經(jīng)營動力和目標(biāo)、管理下屬，以及與合伙人相處等問題。

經(jīng)過調(diào)查訪談發(fā)現(xiàn)，雖然這些企業(yè)主們來自全國不同的地域，都沒有宗教信仰，但其均深受中國傳統(tǒng)文化——尤其是儒家文化的影響。在經(jīng)營企業(yè)的動力和目標(biāo)上，除1人有自己明確的經(jīng)濟目標(biāo)外，其他9人的目標(biāo)都處于不斷變動之中，但所有的人都信奉“窮則獨善其身，達則兼濟天下”的理念，認(rèn)為應(yīng)由己及人地做出貢獻，最后盡可能地幫助社會和國家。在10個樣本公司中，有5個公司涉及到股權(quán)配置問題，當(dāng)問及他們?nèi)绾蜗嘈牌浜匣锶藭r，有4個回答其信任的基礎(chǔ)是哥們義氣，有1個回答信任的基礎(chǔ)是基于合伙人與自己具有某種相同的特質(zhì)。在公司用人上，除有1人明確表示不受人情關(guān)系影響外，其余9人均表示同等條件下會優(yōu)先接受自己的親人、同鄉(xiāng)、同學(xué)或親朋好友推薦過來的員工。

在公司及企業(yè)管理中，錄用與自己有血緣、地緣或其他親緣關(guān)系的員工固然在信任基礎(chǔ)上有先天的優(yōu)勢，這在一定程度上可以降低企業(yè)內(nèi)部的交易成本，增強團隊凝聚力，提高經(jīng)營管理的效率。然而，這種信任是建立在對與自己有某種親緣關(guān)系的人的信任基礎(chǔ)之上的，并沒有經(jīng)過親身的考察與驗證。因此，也存在著很大程度的風(fēng)險。

二、儒家倫理在企業(yè)管理中的幾種弊病

儒家思想體系中的五種基本關(guān)系（即君臣、父子、夫妻、兄弟、朋友關(guān)系）使每一個人不僅明白他在社會中與人相處時自己的確切地位，而且還提供了人際交往的準(zhǔn)則規(guī)范?！笆艽擞绊懀谏虡I(yè)組織內(nèi)形成了類似家庭倫理中之長幼與輩分，并建立私人感情以維持此種特殊倫理關(guān)系，依關(guān)系親疏形成組織內(nèi)的差序格局，進而導(dǎo)致以組織領(lǐng)導(dǎo)為中心的內(nèi)團體，使組織內(nèi)的層級化更為明顯?！?/p>

1.企業(yè)或公司管理中的家族色彩。在中小企業(yè)，尤其是一些民營獨資的中小企業(yè)，家族式管理得以盛行?！耙恍┢髽I(yè)領(lǐng)導(dǎo)習(xí)慣將自己與員工的關(guān)系看成家長帶孩子，師傅帶徒弟，把自己當(dāng)成中國傳統(tǒng)家庭的家長?！惫净蚱髽I(yè)員工多為企業(yè)主的親屬、同鄉(xiāng)或受親朋好友推薦介紹過來的，有一定的親緣基礎(chǔ)，比較容易獲得老板的信任，完全不是按照工作崗位對員工能力的需要公開招聘合適的員工。這無疑將嚴(yán)重挫傷員工的積極性，阻礙員工素質(zhì)的提升及企業(yè)的長遠發(fā)展。尤其是當(dāng)企業(yè)或公司的發(fā)展面臨更大危機的時候，如企業(yè)或公司領(lǐng)導(dǎo)人發(fā)生更替，“成功的家族企業(yè)把事業(yè)傳到第三代的比例不超過30%；不足15%的企業(yè)可以傳到第四代?！?/p>

2.企業(yè)或公司內(nèi)部小集團的盛行?！敖陙?，任何企業(yè)精神都趕時髦地加上‘團隊這一條，團隊精神已經(jīng)被看作是一中富有合作精神的良好職業(yè)境界。但是很多企業(yè)主管習(xí)慣于在自己的小圈子內(nèi)培養(yǎng)團隊精神，而如何做到整體、系統(tǒng)的有效性卻考慮的很少。”這種現(xiàn)象尤其體現(xiàn)在一些幾個股東合伙的中小型企業(yè)中，每個股東在用人方面依靠近親繁殖，在他們負(fù)責(zé)的部門安插一些老鄉(xiāng)、同學(xué)及與自己有親緣關(guān)系的人。這終將引發(fā)股東之間的矛盾裂痕，一旦激化，不僅大大增加了企業(yè)或公司內(nèi)部的交易成本，而且還使得企業(yè)或公司有分崩離析的危險。

3.企業(yè)或公司管理中的人治色彩。儒家文化中的人治觀念同樣體現(xiàn)在企業(yè)或公司管理中。尤其是在一些中小企業(yè)中，由于公司制度尚不健全，創(chuàng)業(yè)者通常具有專業(yè)領(lǐng)域的知識、經(jīng)驗和寶貴的企業(yè)家精神，在企業(yè)成長和成熟期憑借個人魅力尚可以統(tǒng)領(lǐng)企業(yè)。但人終會犯錯誤的，企業(yè)主的決策失誤將使企業(yè)或公司付出慘重的代價，同時，人治和獨裁不利于繼任者的培養(yǎng)，這勢必導(dǎo)致公司接班人的缺失。

三、員工管理中的倫理成本

“信任是企業(yè)的稀缺資源，企業(yè)內(nèi)部的信任可以降低管理成本，促使內(nèi)部資源配置的優(yōu)化。”對于一些中小型企業(yè)而言，其內(nèi)部員工多為一些與企業(yè)主有一定親緣關(guān)系的人組成，因此在一定程度上擁有更強的凝聚力。假設(shè)這些與企業(yè)主有一定親緣關(guān)系的員工其綜合素質(zhì)較高，則由監(jiān)督、激勵等費用構(gòu)成的管理成本將大大降低，且隨著員工綜合素質(zhì)的提高管理成本趨向于0；反之，若員工的綜合素質(zhì)較低，而企業(yè)主又出于關(guān)系成本不愿辭退他們，則企業(yè)的損失和管理成本將無限制地放大。對于一些通過正常招聘渠道進入企業(yè)的員工，他們與企業(yè)主沒有親緣的關(guān)系，既不可能無限制地降低企業(yè)主的管理成本，企業(yè)主也不會讓其無限制地增加管理成本，一旦管理成本超過了A點，企業(yè)主會很自然地將通過正常渠道招聘的員工辭掉。

四、結(jié)語

中小企業(yè)為儒家倫理觀念提供了適宜的土壤和環(huán)境。雖然，“倫理作為規(guī)范人的行為原則和指導(dǎo)原則的體系，能系統(tǒng)地改善人的行為和關(guān)系，減少人們因為利益上的沖突而造成的不必要的損失，以較低的交易成本換取人們之間利益協(xié)調(diào)的較高效率。”

現(xiàn)代人力資源管理理論要求，員工的錄用與辭退應(yīng)基于崗位的需求，在做好充分崗位分析的基礎(chǔ)上使用合適的員工。因此，企業(yè)主良好的降低管理成本的愿望未必成為現(xiàn)實，同樣支付了倫理的成本。endprint