性別紅利的現(xiàn)實困境與未來走向

蔣 萊

(上海對外經(jīng)貿(mào)大學(xué)法學(xué)院，上海 201620)

一、性別紅利的含義

(一)“性別紅利”概念提出的背景

2012年11月27日，在由全國婦聯(lián)、聯(lián)合國婦女署及其他非政府組織共同主辦的“性別平等和企業(yè)社會責任”國際會議上，一則題為“性別紅利——全球發(fā)展趨勢”的開場動畫短片把“性別紅利 (Gender Dividend)”這個新概念首次引入中國，而此時距離它在美國的“誕生”僅有區(qū)區(qū)兩年時間。泛美開發(fā)銀行的勞動力市場和社會保障部主任、勞動經(jīng)濟學(xué)家卡門·佩吉斯 (Carmen Pagés)與首席社會發(fā)展經(jīng)濟學(xué)家克勞迪婭·派瑞斯 (Claudia Piras)于2010年合著出版的《性別紅利:充分利用女性的工作》一書，①Carmen Pagés＆ Claudia Piras.2010.Gender Dividend:Capitalizing on women's work.Washington，DC:Inter－American Development Bank.甫一面世就在企業(yè)管理和性別研究領(lǐng)域刮起一陣“性別紅利”旋風，受到廣泛關(guān)注與認同。

2011年1月1日開始運作的聯(lián)合國促進兩性平等和婦女賦權(quán)實體 (簡稱聯(lián)合國婦女署)于當年即出版了《性別紅利:一個關(guān)于性別平等的商業(yè)案例》報告。②UN Women.THE GENDER DIVIDEND － A Business Case for Gender Equality.http://www.unwomen.org/wp－content/uploads/2011/12/UN－Women_The_Gender_Dividend.pdf經(jīng)合組織 (OECD)商業(yè)與工業(yè)委員會、德勤會計師事務(wù)所等公共或私營機構(gòu)也都在2011～2012年期間出版了以性別紅利為主題的研究報告，③2012 OECD Council ministerial meeting.Putting ALL Our Minds to Work:Harnessing the Gender Dividend.www.biac.org/news/120522_Business_Report_on_Women.htm對之進行了深入全面的探討研究。

關(guān)于“性別紅利”概念提出的必要性，主要循著以下兩個研究視角展開:

1.性別紅利是關(guān)于利用女性的技能和潛能來保障全球人民有更好的經(jīng)濟和更旺盛的生產(chǎn)力。聯(lián)合國婦女署反復(fù)強調(diào)性別平等在工作中的重要性，統(tǒng)計發(fā)現(xiàn)，僅在亞太地區(qū)由于女性缺乏必要的就業(yè)途徑，一年有超過400億美元的損失。如果有潛力的女性能夠被納入工作系統(tǒng)中，每個人都會受益。工作場所中的性別平等既關(guān)乎社會公正，也可帶來顯著的經(jīng)濟收益。

2.伴隨著外部環(huán)境下全球金融危機、經(jīng)濟衰退的挑戰(zhàn)與內(nèi)部管理系統(tǒng)中玻璃天花板的破裂趨勢，越來越多的證據(jù)表明:進入管理和領(lǐng)導(dǎo)職位的女性很可能成為帶領(lǐng)組織走出經(jīng)濟衰退的重要優(yōu)勢，值得公共和私營部門研究。

(二)性別紅利的主要表現(xiàn)

1.女性的盈利能力

隨著全球范圍對性別平等關(guān)注的發(fā)展，諸多混合因素:包括行業(yè)內(nèi)的自律，越來越多的社會責任投資者要求更大的透明度，非政府組織和媒體的聲譽壓力，以及大量的不同區(qū)域或地區(qū)的企業(yè)管治守則都在成為要求企業(yè)實踐性別平等的特定壓力。在許多企業(yè)中甚至出現(xiàn)一種普遍的憂慮，如果不能達到一定的性別平等目標，政策制定者或監(jiān)管機構(gòu)可能會像法國等一些國家那樣實施配額制。然而直到最近，世界一流的商務(wù)和專業(yè)智能信息提供商湯森路透集團 (Thomson Reuters)利用全球大中型公開交易公司自愿披露的雇傭和提拔女性員工的相關(guān)數(shù)據(jù)所開展的研究，才得以以充分的定量信息反映女性在企業(yè)業(yè)務(wù)中的作用。

根據(jù)對全球超過2600家使用DATASTREAM，獲得ASSET4環(huán)境、社會責任和公司治理信息的企業(yè)數(shù)據(jù)的調(diào)查，湯森路透于2012年發(fā)布了題為《職場女性分析:男女平等新趨勢》的特別報告，①THOMSON REUTERS INVERSTMENT MANAGEMENT.Women in the Workplace:Latest workforce trends in gender equality.2012/02/13.http://alphanow.thomsonreuters.com/ebooks/women－in－the－workplace/指出性別平等程度高的企業(yè)具有市場動蕩時股價表現(xiàn)更好及長期回報更佳的優(yōu)勢。

(1)股價波動幅度小

研究數(shù)據(jù)顯示，在整體的股票市場指數(shù)大幅波動甚至下跌的背景下，那些在吸納女性員工上做得最好的公司，其股票價格更勝一籌。這些公司可能承擔了股市整體疲軟的“對沖”力量 (包括那些提拔更多女性進入董事會的公司)。

表1.1 2011全年斯托克600公司中女性經(jīng)理占比超過30%和低于20%的回報指數(shù)對照表

表1.1反映了兩類團體的指數(shù)水平。第一類由87家自稱女性占管理層人員30%以上的斯托克600公司組成 (以橙色線條表示)，第二類由在2010年表示女性在更高級職位的比例低于20%的107家公司組成 (2011年初時被重置為100)。在市場表現(xiàn)相對強勁穩(wěn)健的時期，從本質(zhì)上講，2011年的上半年，前一類個股的回報不是緊密地與后者保持同步就是略有滯后;但隨著貫穿整個下半年的歐洲主權(quán)債務(wù)危機對金融市場的擔憂，性別平等方面取得最大進步的公司與向投資者提供優(yōu)厚回報的公司有著顯著地一致性。

(2)長期回報更佳

當然，實際的結(jié)果取決于分析師選擇研究的時段。表1、2中的起始時間是2011年4月，正值最嚴重的困擾金融市場的波動發(fā)生之前。即便如此，在這整個時段中，除了最初的幾天，那些能夠給女性提供更為開放的管理職位和上升通道的斯托克600指數(shù)上市公司還是在向股東提供投資回報上有更好的業(yè)績。

表1.2 2011年4～11月斯托克600公司中女性經(jīng)理占比超過30%和低于20%的回報指數(shù)對照表

正如表1.3所示，對來自世界各地、列入摩根士丹利國際資本公司全球指數(shù) (MSCI)的1600家公開交易公司的擴大分析得出的是相近的結(jié)論。

表1.3 2011全年MSCI公司中女性經(jīng)理占比超過30%和低于20%的回報指數(shù)對照表

(3)女性董事作用明顯

女性在企業(yè)董事會的代表性問題，無論是在歐洲(其中一些國家，特別是已經(jīng)開始強制性別平等的挪威)還是美國，都已經(jīng)成為最近的熱點問題。因此，我們來看看那些同時進入斯托克600和摩根士丹利國際資本公司全球指數(shù) (MSCI)、在2010年宣稱有30%或以上的董事會席位由女性擔任的企業(yè)，將他們2011年的業(yè)績回報與那些董事會女性成員僅為10%乃至更低的企業(yè)之回報率加以比較。

表1.5 2011年4～11月MSCI公司中女性董事會成員占比超過30%和低于10%的回報指數(shù)對照表

表1.4是斯托克600指數(shù)內(nèi)的兩個群體的對比實驗。同樣地，橙色代表一組47家有著偏高的女性董事會成員的企業(yè)的回報水平，灰色區(qū)域還是代表另一組僅擁有10%甚至更低的女性董事會成員的105家公司的回報水平。盡管在這項研究中，并沒有顯著證明更多的女性董事成員等同于更高的財務(wù)回報;并且再次在一個特別動蕩的時期，這個情況還是略有體現(xiàn)，但在研究的時段中兩項水平更為緊密。

然而，在一個更廣泛的基礎(chǔ)上考察這一組有關(guān)董事會成員的數(shù)據(jù)——由摩根士丹利國際資本全球指數(shù)公司給出的報告結(jié)果——結(jié)論是完全不一樣的。表1.5是86家在2010年宣傳至少擁有30%女性董事會席位的MSCI世界公司和224家披露其女性董事只占10%或更低的企業(yè)自2011年4月起產(chǎn)生的回報率。研究結(jié)果再次清晰顯示，除去例外的7月中下旬幾周，從4月份開始的整體上動蕩的市場環(huán)境下，女性參與董事會程度較高的公司提供給股東的回報更好。

對此，湯森路透環(huán)境、社會責任和商業(yè)治理支持經(jīng)理安德魯·查那維特 (Andre Chanavat)稱，“我們的數(shù)據(jù)顯示，那些愿意幫助女性雇員打破‘玻璃天花板’的公司，在市場動蕩時期可能為股東帶來更抗風險的穩(wěn)定收益。這一現(xiàn)象提示我們工作場所的性別平等不只體現(xiàn)社會公正，也可以為商業(yè)和投資做出貢獻?！辈槟蔷S特還補充道:“選擇各種具備社會責任的投資策略，并將其和傳統(tǒng)投資分析融合，可以為專業(yè)投資者提供一種新型的買入和賣出信號，這個結(jié)論很有意思”。所以，這份報告也許能給投資者在購買股票時提供一個有價值的參考指標，如果該公司的高級管理人員中有一定數(shù)量的女性，購買其購票也許會帶來更為穩(wěn)定的收益。①陳晶.別擔心女魔頭.第一財經(jīng)周刊，2012年3月15日。

2.女性的消費能力

和女性的盈利能力同步上升的是女性消費能力。由于女性進入職場和領(lǐng)導(dǎo)職位的數(shù)量持續(xù)上升，她們將有更多的可以自己支配的錢。目前，女性已控制了大約20萬億美元的全球總消費，這個數(shù)字在2014年預(yù)計會達到28萬億。②Michael J.Silverstein ＆ Kate Sayre.The Female Economy.Harvard Business Review，2012/09;Sylvia Ann Hewlett.Why Women are the Biggest Emerging Market.Harvard Business Online.2010/03/08.或者換一個角度看，無論是否在外工作，80%的購買決定是由女性做出或受到她們的影響，從家電、汽車到醫(yī)療服務(wù)，一切商品。③A Guide to Womenomics.The Economist.2006/04/12;Sandra Lawson and Douglas Gilman.The Power of the Purse:Global E-quality and Middle Class Spending.Goldman Sachs Global Research Institute，2009.

僅僅在美國，收入達到六位數(shù)的女性人數(shù)增長速度是男性的兩倍。而在幾乎所有的城市地區(qū)，單身從事專業(yè)工作的女性收入都已經(jīng)趕上、甚至超過了男性。①Carol Morello ＆Dan Keating.More U.S.women pull down big bucks.The Washington Post，2010/10/07.事實上，嬰兒潮這一代的女性即將成為美國歷史上最富有的人群，比美國有史以來其他任何人群都控制著更多的財富。女性盈利的能力在發(fā)展中國家增長得更快，她們的收入增長速度達到8.1%，而男性是5.8%。②Mandy Dychtwald＆ Christine Larson.Influence:How Women's Soaring Economic Power Will Transform Our World for the Bette.Voice，2010;Lisa Witter＆ Lisa Chen.The She Spot.Berrett－Koehler Publishers，2008.在沙特阿拉伯，女性擁有大約40%的私人財富，以至于該國最大的拉吉希銀行不得不設(shè)立一個專門服務(wù)女性的財富管理部門。③Women's Economic Opportunity Index.The Economist Intelligence Unit，2010/06.

總之，女性構(gòu)成了人類社會前所未有的最大的新興市場。她們有著不同于男性的購買模式和消費偏好，譬如把錢花在食物、教育和儲蓄產(chǎn)品上。④Sandra Lawson＆ Douglas Gilman。The Power of the Purse:Global Equality and Middle Class Spending.Goldman Sachs Global Research Institute，2009.然而，許多公司尚未能將女性當作消費者加以研究并充分利用她們的購買能力;政府也沒有充分意識到女性是他們的服務(wù)對象的一部分。女性被當作一種特定受眾對待，但事實上，她們現(xiàn)在就是受眾本身。隨著更多女性進入職場攀上高位，理解女性的購買偏好很有可能創(chuàng)建一個內(nèi)部促進外部的產(chǎn)業(yè)良性循環(huán)機制，刺激相關(guān)產(chǎn)業(yè)的發(fā)展。

(三)性別紅利的戰(zhàn)略意義

女性參與經(jīng)濟活動、拉動經(jīng)濟增長，這是一個遍及全球的事實。當各國政府和企業(yè)孜孜以求、上上下下地尋找下一階段可持續(xù)的經(jīng)濟增長動力時，“性別”很可能成為一個意想不到的制高點;女性也將成為未來經(jīng)濟增長的主要來源。女性在經(jīng)濟活動中發(fā)揮的作用，很有可能成為競爭優(yōu)勢并在一定程度上影響到世界改變?nèi)蚪?jīng)濟衰退狀況。

女性的盈利能力和消費能力提示我們，在職場和市場上充分整合女性力量可以產(chǎn)生顯著回報，這就像上市公司支付給股東的股息一樣，成為具有穩(wěn)定收益的“性別紅利”。收獲性別紅利，既需要實施明智的平衡決策將女性作為員工和潛在領(lǐng)導(dǎo)加以投資，也需要理解女性作為消費者對經(jīng)濟本質(zhì)的影響。然而更重要的前提是，在這個過程中需要解決的種種性別歧視問題比過去幾十年里法律和政策所針對的還要多得多。這也就意味著組織內(nèi)部必須協(xié)調(diào)一致，將戰(zhàn)略重點放在充分吸納婦女的經(jīng)驗、觀點和聲音上。歷史經(jīng)驗表明，這一切不會自動發(fā)生，只有從頂層設(shè)計的角度把提高女性地位作為戰(zhàn)略目標和組織的總體增長計劃綁定在一起，才能真正在女性和經(jīng)濟增長之間搭建起關(guān)聯(lián)之橋，性別紅利的戰(zhàn)略意義正在于此。

二、獲得性別紅利的現(xiàn)實困境

性別紅利的潛力和誘惑是如此之大，在受挫于全球經(jīng)濟持續(xù)低迷的商業(yè)界無異于一劑強心針，對管理學(xué)和性別研究學(xué)界都產(chǎn)生了極大的激勵效應(yīng)。從美國總統(tǒng)奧巴馬打破傳統(tǒng)連續(xù)任命女性擔任其政府中的關(guān)鍵職務(wù)，到歐盟委員會提議立案修訂上市公司女性董事成員比例不得低于40%，“她時代”的到來似乎終于進入實質(zhì)階段。但研究者很快發(fā)現(xiàn)，能否收獲性別紅利關(guān)聯(lián)著一整套性別平等體系的推進，女性所能創(chuàng)造的驕人業(yè)績與發(fā)展女性促進經(jīng)濟增長的合理邏輯尚沒有充分出現(xiàn)在世界上的大部分地區(qū)。許多國家都制定了法律和政策保障兩性在職場上的平等待遇，但僅憑這些規(guī)定并不能確保女性完全融入到經(jīng)濟角色中去。收獲性別紅利在當下時代面臨著以下幾個方面的困境。

(一)女性作為人才的價值被低估

在數(shù)字化的知識經(jīng)濟時代，人力資本已取代天然資源成為經(jīng)濟增長的基礎(chǔ)。⑤John Hagel，John Seeley Brown，and Lang Davidson，Measuring the Forces of Long Term Change:The 2009 Shift Index，Deloitte Development，2009.在這個時代成為領(lǐng)先的企業(yè)和國家的將會是最能駕馭人才創(chuàng)新和創(chuàng)造力者。要在21世紀具備競爭力，政府必須專注于她的國民，在其邊界范圍內(nèi)開發(fā)人才。尤其在人口老齡化和技術(shù)工人短缺的背景下，人才爭奪更顯重要。同樣，企業(yè)也不可能再憑借工業(yè)時代的戰(zhàn)略保持競爭力，尤其是根據(jù)過去20年市場領(lǐng)導(dǎo)者的失敗和競爭強度水平雙雙翻番的現(xiàn)實。現(xiàn)在，超過85%的公司重視依靠人、品牌和知識產(chǎn)權(quán)等無形資產(chǎn)帶來的創(chuàng)新。⑥Cathleen Benko and Molly Anderson，The Corporate Lattice:Achieving High Performance in the Changing World of Work，Harvard Business Review Press，2010.

表2.1 全球女性高等教育入學(xué)率水平(除了日本為2006年、韓國為2005年、其他國家均為2009年數(shù)據(jù)。)

表2.2 亞洲女性在企業(yè)董事會和執(zhí)行委員會的比例與歐美的比較

在這個背景下，占據(jù)人力資源半壁江山的女性人才不應(yīng)被忽視。政府和產(chǎn)業(yè)界應(yīng)該確保女性成為人才渠道的組成部分，從入門級到高級水平。據(jù)世界經(jīng)濟論壇報告，至2010年，全球許多地區(qū)的的受教育程度性別差距已幾乎消失 (見表2.1)。①Ricardo Hausmann，Laura D.Tyson＆ Saadia Zahidi.The2010 Global Gender Gap Index.World Economic Forum，2010.但反映在勞動參與率和進入管理層的比例上卻沒有出現(xiàn)同步的發(fā)展。美國女性占據(jù)了勞動力的半壁江山，并在超過20年的時間里達到了一半數(shù)量的大學(xué)畢業(yè)生。但根據(jù)美國政府問責辦公室 (GAO)從2000～2007年跨越13個行業(yè)的女性職場發(fā)展調(diào)查報告，發(fā)現(xiàn)女性管理人員的比例幾乎沒有增加;②“Women in Management:Analysis of Female Managers'Representation，Characteristics，and Pay”.U.S.Government Accountability Office Report to the Joint Economic Committee of Congress，20 September 2010.在歐洲，女性占到45%的勞動力人口和一半以上的大學(xué)畢業(yè)生，但只有11%的行業(yè)高管是女性。③Women Matter:Gender Diversity，a Corporate Performance Driver，McKinsey and the Women's Forum for the Economy＆ Society，McKinsey ＆ Company，2007.雖然發(fā)展中國家的女性教育成就正在迅速趕超，然而傳統(tǒng)文化與政策障礙的束縛造成了人才利用效率的損失。

表2.3 亞太國家各層級女性人才勞動參與率和流失狀況

表2.2顯示，亞洲企業(yè)的董事會和執(zhí)行委員會的女性比例明顯比歐美偏低。不過亞洲各國之間存在重大差異，麥肯錫的一份報告顯示，在60家中國企業(yè)中，有44%的高管認為人才不足是該公司實現(xiàn)全球愿景的最大障礙。④詳見Kevin Lane及Florian Pollner:《How to address China's growing talent shortage》，2008年7月。表2.3反映了包括中國在內(nèi)的亞太國家各層級女性人才勞動參與率和流失的情況，反映出對女性人才利用的不充分已形成極大浪費。女性作為人才資源的價值仍舊被領(lǐng)導(dǎo)者忽視或低估。⑤Syliva Ann Hewlett＆ Ripa Rashid，The Battle for Female Talent in Emerging Markets，Center for Work－life Policy，2010;Deepali Bagati＆ Nancy M.Carter，Leadership Gap in India Inc.:Myths and Realities，Catalyst，2010.

(二)女性作為消費者的能量被忽視

美國金寶湯公司 (Campbell Soup Company)的案例為企業(yè)投入精力了解女性購買需求最終獲得豐厚回報提供了一個很好的例證:盡管金寶湯公司很清楚女性是其旗下產(chǎn)品的最終買家，但公司過去并沒有特別關(guān)注女性的特定需求。但在2002年的銷售疲軟之后，金寶湯公司快速啟動創(chuàng)新，高層領(lǐng)導(dǎo)轉(zhuǎn)向關(guān)注金寶湯女性網(wǎng)絡(luò)，要求內(nèi)部集團設(shè)計一款女性專用產(chǎn)品。結(jié)果這款“特選頂級湯系列”幾乎在一夜之間成就了2億美元的銷售。①Doug Conant remarks at 2010 Catalyst Award Dinner，New York，NY，March 24，2010;www.catalyst.org/award－winners可惜具備如此敏銳商業(yè)觸覺的企業(yè)畢竟還是少數(shù)。因為相比起尋找女性消費者，更重要的是企業(yè)為了把女性視角融入核心決策過程以獲得多樣化的觀點，就需要發(fā)展和提拔女性。金寶湯就是這么做的——在上述案例發(fā)生后不就，該公司任命了一位女性CEO，并憑借性別多樣化的領(lǐng)導(dǎo)團隊和對從事產(chǎn)品開發(fā)的女性員工的戰(zhàn)略關(guān)注，實現(xiàn)了高于同行平均水平的累計股東回報總額。②“What Works In Women's Networks:How three corporations crafted organizations for female employees that have an actual impact，”Bloomberg/Business Week，18 June 2007.

盡管女性作為消費者的力量已然崛起，大多數(shù)企業(yè)仍然不去了解女性需要什么以及如何向她們推銷。相反，他們還以為對男性有效的一套模式還會適用于女性。以醫(yī)學(xué)界為例，長期以來醫(yī)生們假定女性的心臟健康與男性是一樣的，未過多研究過女性的心臟。當他們這么做時，吃驚地發(fā)現(xiàn)女性的心臟結(jié)構(gòu)完全不同于男性，影響健康的風險因素也不盡相同。所以現(xiàn)在出現(xiàn)了分別適用于男女兩性的藥物和維生素。

圖2.4 人均GDP與全球性別差距指數(shù)的關(guān)系，2010年

無視男性和女性差異的假設(shè)意味著很可能會錯失一個巨大的潛在市場。有研究顯示，在很多領(lǐng)域都存在對女性客戶服務(wù)不足的狀況，超過80%的女性感到投資營銷人員不了解她們的需求和要求，70%以上的女性對汽車推銷人員有同感，50%以上的情況發(fā)生在醫(yī)療保健和食品市場。③Dychtwald with Christine Larson，Influence.

(三)國家競爭力的折損

已有清晰的證據(jù)表明，進入職場的女性越多，人均收入上升得越快 (見圖2.4)。

圖2.5 擁有大學(xué)學(xué)歷的男性和女性移民率

根據(jù)世界經(jīng)濟合作與發(fā)展組織 (OECD)提供的信息，自1995年以來，兩性就業(yè)率差距的縮小帶來了歐洲總體就業(yè)率提高一半、年度經(jīng)濟增長1/4。④Gender and Sustainable Development:Maximising the Economic，Social and Environmental Role of Women.2008，OECD.日本是經(jīng)合組織國家中女性勞動參與率最低的國家之一，在2010年至2030年之間其勞動人口預(yù)計將萎縮15%，進而對該國的GDP增長造成不利影響。對此日本國家人事管理局的一位處長筱冢榮子指出:“女性作為人力資源、尤其是她們的智力資源的利用效率不足，是經(jīng)濟低迷的重要原因。女性就業(yè)人數(shù)的增加有助于減緩經(jīng)濟停滯，避免陷入更糟糕的經(jīng)濟衰退?！雹軪iko Shinotsuka.Use women effectively as human resources in Japanese economy.Japan Economic Foundation，May/June 2010.顯然，對女性人才的利用不足會嚴重損傷國家競爭力。

另一方面，不同于自然資源的是人才作為比較優(yōu)勢的重要來源這一點還受到互聯(lián)網(wǎng)時代全球化流動性不斷增強的威脅。當機會不夠好時，今天的人才能更容易地遷移到有好工作的地區(qū)。一項最近的蓋洛普調(diào)查顯示，“一份好工作”是世界各地的人民都最渴望的;但有歷史意義的是，而今他 (她)們表現(xiàn)出愿意為之流動的意愿，①Greg Pellegrino.One world －wide desire?A good job.Deloitte Perspectives，9 June 2010.并在女性身上表現(xiàn)得尤為明顯。圖2.5反映，越來越多受過教育的女性比男性更多地離開原生國以尋找更好的發(fā)展機會。由此產(chǎn)生了一個全球性的女性人才外流現(xiàn)象。失去受過教育的女性人才，于國家和組織遭受到的都是雙重損失，——既失去一名員工，同時也失去了一位潛在的導(dǎo)師和稱職的母親。在人才驅(qū)動國家間競爭的時代，這個趨勢持續(xù)下去所隱含的風險是任何國家都承擔不起的。

三、利用性別紅利的未來走向

要求大多數(shù)經(jīng)濟和政治領(lǐng)域的的領(lǐng)導(dǎo)者就女性人群在轉(zhuǎn)型產(chǎn)業(yè)、國家甚至整個經(jīng)濟體具有重要潛力這一點上達成共識并非十分困難，但這與充分利用性別紅利還有著相當大的差距。對許多人來說，提拔女性仍然是一個“軟”問題，往往是無意的并且被視為是一種“個人美德”而沒有上升到事業(yè)需要的高度。許多直觀明晰的材料足以說明忽略性別紅利的損失:輕視女性作為勞動者和消費者的價值，對一個組織從維持生存到整體成功都會產(chǎn)生實質(zhì)性的影響。因此，利用性別紅利的意識必須從思想層面進入到實施層面，從以下三個方向做出實際的努力和推動。

(一)性別均衡化的企業(yè)生態(tài)系統(tǒng)

Facebook現(xiàn)任首席運營官謝麗爾·桑德伯格的自傳性著作 《Lean In——Women，work，and the will to lead》2013年3月上市后總印數(shù)已超過44萬冊，在全球掀起“激勵女性躋身領(lǐng)導(dǎo)層”的熱潮。書中引用扎實的數(shù)據(jù)，強調(diào)成員多樣化的團隊能創(chuàng)造出更好的業(yè)績。兩性差異是人與人之間最基本、最深刻的差異，人們有種天生的傾向?qū)⑼耘c同類歸為一談。丹麥的創(chuàng)新者咨詢公司 (Innovisor)對29個國家的工作現(xiàn)狀做了一項調(diào)查，發(fā)現(xiàn)當選擇工作伙伴時，男性和女性都明顯更傾向于選擇和自己性別相同的人。②Melissa Korn.Choice of Work Partner Splits Along Gender Lines.Wall Street Journal，June 6，2012.

然而，讓更多女性與男性一起工作的最大好處或許還是那句俗諺“人多力量大”，多元的視角和經(jīng)驗對于解決復(fù)雜問題并在迅速變化的環(huán)境中創(chuàng)新至關(guān)重要?，F(xiàn)在的問題并不在于是男性還是女性，而在于如何確保兩性共同參與決策。密歇根大學(xué)復(fù)雜系統(tǒng)理論教授Scott Page發(fā)現(xiàn)，在解決復(fù)雜問題或創(chuàng)新性工作時，一個由具備勝任力的參與者組成的多元化團隊幾乎總是大幅度勝過由頂尖參與者組成的同質(zhì)化團隊。③Scott Page，The Difference:How the Power of Diversity Creates Better Groups，F(xiàn)irms，Schools and Societies，Princeton University Press，2007.這是因為有兩個動態(tài)系統(tǒng)在同時運轉(zhuǎn):預(yù)測型和選擇型，團隊的構(gòu)成越是多樣，在面對不確定性和模糊性時其預(yù)測就可能越準確，因為每個人都是根據(jù)自己的背景和經(jīng)驗把事物分類，分類的方式影響到預(yù)測一個特定的結(jié)果。一個人的天賦和背景對其預(yù)測能力有同等的影響效力。選擇型系統(tǒng)同樣支持多樣化。例如在生物學(xué)中，當前種群中的變異越多，面對變化就越強大。這更有利于適應(yīng)，也更有創(chuàng)造力。④Scott Page，Closing the Global Gender Gap Initiative conference，Kennedy School of Government，Harvard University，17 October 2010.

成員多樣化與性別均衡化是一枚硬幣的兩面，企業(yè)界需要以身作則并制定標準，促進觀念進步、建立變革動能，幫助更多有才能的女性在組織層級中向上發(fā)展，同時為企業(yè)帶來回報。最能支持性別均衡化的生態(tài)系統(tǒng)至少應(yīng)包括以下三個部分:

(1)領(lǐng)導(dǎo)層承諾:意指CEO和高管團隊倡導(dǎo)性別均衡性，設(shè)立組織內(nèi)女性高管人數(shù)的目標。

(2)投資女性計劃:配備讓女性精通企業(yè)運作所需的技能和人脈，增進其抱負和資歷。

(3)配套措施:有助于女性在企業(yè)中發(fā)展順利，包括發(fā)現(xiàn)性別不平等狀況，建立改善指標，制定人力資源流程與政策，以及協(xié)助照顧孩童等支持機制。

(二)投資女性的價值和戰(zhàn)略

在企業(yè)人力資源管理領(lǐng)域中，領(lǐng)導(dǎo)層承諾和配套措施安排都屬于普遍常見的解決問題方式;相對而言，投資女性計劃既是一個帶有創(chuàng)新性的管理思路，也是與性別紅利核心本質(zhì)聯(lián)系最為緊密的實現(xiàn)方案。大多數(shù)組織目前實施的模式仍舊是工業(yè)時代的產(chǎn)物，將人才視為成本，女性則是其中一個特殊小眾的群體。但在知識經(jīng)濟時代，人才屬于資產(chǎn)，而女性無論在人力資源還是消費市場都是關(guān)鍵。一個企業(yè)價值關(guān)系圖有助于理解投資女性將如何實現(xiàn)經(jīng)濟收益。

圖3.1 從投資女性中獲益的企業(yè)價值

(三)利用性別紅利促進國家繁榮

當英國首相戴維·卡梅倫于2010年5月走馬上任時，他提交了一份關(guān)于政府可以做些什么以增加董事會成員中的女性數(shù)量。①Group Sets Goal to Get More Women on Boards.The New York Times，10 December 2010.美國為了應(yīng)對金融危機于2010年7月頒布《多德—弗蘭克華爾街改革和消費者保護法案》，第342條要求每一個監(jiān)管金融服務(wù)行業(yè)的聯(lián)邦機構(gòu)不僅要改善其自身對女性及其他代表性不足的團體的保留和提高服務(wù)，同時也要監(jiān)測由它們所監(jiān)管的金融機構(gòu)朝這些目標進展的情況。②U.S.Government Printing Office，H.R.4173，p.166.為什么這些政府要采取如此措施?因為不僅僅是個別企業(yè)獲益于充分利用女性人才，而且整個經(jīng)濟體也因此獲益。

所有組織都需要頂尖人才以促成功，但是只有最能駕馭人才創(chuàng)新和創(chuàng)造力的國家才能占據(jù)知識經(jīng)濟時代的領(lǐng)先地位。盡管女性是人才庫中不斷增長的力量，但真正的能量來自女人和男人一起工作，利用共同的經(jīng)驗解決復(fù)雜的問題，并加快創(chuàng)新。從這個意義上說，寫入十八大報告的堅決貫徹“男女平等基本國策”，發(fā)展性的意義更甚于保障性意義。”