基于Snell模型和雙因素激勵(lì)理論的公立醫(yī)院人力資源管理

◆劉 毅 薛明霞 李慧博 王冠軍 閔 強(qiáng) 王 坤 秦敬柱

基于Snell模型和雙因素激勵(lì)理論的公立醫(yī)院人力資源管理

◆劉 毅 薛明霞 李慧博 王冠軍 閔 強(qiáng) 王 坤 秦敬柱*

隨著公立醫(yī)院改革逐步深入，醫(yī)院傳統(tǒng)的人事管理模式弊端凸顯。為了探索建立科學(xué)高效、分類管理的新型人力資源管理機(jī)制，本研究基于人力資本框架模型（Snell模型）。將公立醫(yī)院人力資源分為核心人才、獨(dú)特人才、通用人才和輔助人才，結(jié)合公立醫(yī)院人力資源構(gòu)成，明確這4類人才涵蓋范圍和特征。然后根據(jù)雙因素激勵(lì)理論，結(jié)合各類人才特征，制定差異化的管理方式和激勵(lì)策略，以激發(fā)各類人才的工作積極性，提高醫(yī)院核心競(jìng)爭(zhēng)力。

人力資本框架模型；雙因素激勵(lì)理論；人力資源管理

First-author′s addressQindao Municipal Hospital,Qindao,Shandong,266011,China

隨著公立醫(yī)院改革逐步深入,傳統(tǒng)的醫(yī)院人事管理模式弊端凸顯。人力資本框架模型(Snell模型）作為一種人力資源戰(zhàn)略管理理論,從企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展角度將人力資本進(jìn)行分類。雙因素激勵(lì)理論從保健因素和激勵(lì)因素兩方面來提高員工工作積極性?？茖W(xué)運(yùn)用人力資本框架理論和雙因素激勵(lì)理論可以根據(jù)不同的人力資本類型制定不同的管理模式和激勵(lì)策略。公立醫(yī)院是眾多類型人才的集聚地,可以根據(jù)與其核心利益的關(guān)聯(lián)程度進(jìn)行人力資源分類,進(jìn)而結(jié)合雙因素理論制定針對(duì)性的激勵(lì)措施。本研究根據(jù)Snell模型將醫(yī)院人力資源分為核心人才、獨(dú)特人才、通用人才和輔助人才,并根據(jù)各類人才特征結(jié)合雙因素激勵(lì)理論,制定差異化的管理方式和激勵(lì)策略,以激發(fā)各類人才的工作積極性和工作效率,提高醫(yī)院核心競(jìng)爭(zhēng)力。

1 人力資源管理現(xiàn)狀

1.1 傳統(tǒng)的行政管理模式

目前,公立醫(yī)院仍實(shí)行傳統(tǒng)的行政管理模式,根據(jù)所處地域行政級(jí)別確定醫(yī)院的行政級(jí)別和隸屬關(guān)系,據(jù)此確定編制數(shù)量、干部職級(jí)和工資待遇［1］。事業(yè)單位統(tǒng)一招考和結(jié)構(gòu)化面試側(cè)重政治常識(shí)及應(yīng)變能力的考查,而弱化了對(duì)應(yīng)聘者醫(yī)學(xué)專業(yè)知識(shí)的考核,造成業(yè)務(wù)素質(zhì)過硬的人才進(jìn)不來。此外,人才的招聘與引進(jìn)、職稱的晉升與評(píng)聘、干部職級(jí)的提升、工資待遇的調(diào)整由人力資源和社會(huì)保障部門主管,衛(wèi)生行政部門審核,醫(yī)院缺乏用人自主權(quán)。

1.2 事業(yè)單位屬性造成人力資源能動(dòng)性不高

事業(yè)單位和公務(wù)員一樣都被視為“鐵飯碗”,員工一旦被錄用,除非有重大違規(guī)違紀(jì)行為,否則不能被辭退。公立醫(yī)院屬于事業(yè)單位,也存在此類問題。因此,醫(yī)學(xué)人才進(jìn)入單位后,有可能滋生懶惰心理,尤其是在工作現(xiàn)實(shí)與理想差距較大時(shí),更容易產(chǎn)生懈怠甚至是抵觸心理,工作積極性和工作動(dòng)力不足,嚴(yán)重影響了工作效率和工作質(zhì)量。

1.3 醫(yī)院人才評(píng)價(jià)和激勵(lì)機(jī)制不完善

目前,公立醫(yī)院雖然進(jìn)行了績(jī)效考核改革,但大多數(shù)還處于起步階段,仍然采用事業(yè)單位德、能、勤、效、廉的年度考核制度,根據(jù)綜合評(píng)議分?jǐn)?shù)評(píng)定等級(jí),不能真正反映不同崗位人員的貢獻(xiàn)大小。目前,醫(yī)院尚未建立人才評(píng)價(jià)和激勵(lì)機(jī)制,績(jī)效考核也不區(qū)分人才類型,不能真正反映不同類型人才的貢獻(xiàn)大小。績(jī)效分配大多數(shù)考核到科室,然后根據(jù)職級(jí)系數(shù)進(jìn)行分配,沒有考核到個(gè)人,不能充分調(diào)動(dòng)起職工的工作積極性。

1.4 職稱評(píng)聘終身制影響工作積極性

公立醫(yī)院實(shí)行的是專業(yè)技術(shù)職稱評(píng)審與聘任制,職稱高低與職工的崗位工資息息相關(guān),但目前的職稱評(píng)聘注重學(xué)歷、資歷、科研課題、論文、科技獎(jiǎng)勵(lì)等,基本不涉及臨床工作考核,可能會(huì)產(chǎn)生醫(yī)務(wù)人員注重科研而弱化臨床的問題,一味追求職稱晉升,必然會(huì)影響醫(yī)療工作的積極性。

2 理論介紹

2.1 Snell模型

Snell模型又稱人力資本框架模型(Human Capital Architecture Mode）,是美國(guó)康奈爾大學(xué)Scott A ·Snell教授基于企業(yè)核心能力理論提出的人力資本模型,該模型以知識(shí)和能力為衡量標(biāo)準(zhǔn)、從價(jià)值性和獨(dú)特性2個(gè)維度將人力資本劃分為核心人才、獨(dú)特人才、通用人才和輔助人才4種類型［2_3］。明確不同類型人才對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)和影響的差異,因人制宜,充分發(fā)揮組織中不同人力資源的作用,以提高組織的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

人力資本構(gòu)架的兩個(gè)緯度［4_5］：價(jià)值性和獨(dú)特性。價(jià)值性是一種為顧客提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)的能力,是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)或核心能力的體現(xiàn),分為高價(jià)值和低價(jià)值。獨(dú)特性是人力資本所具備的某項(xiàng)技能在獨(dú)特環(huán)境中的應(yīng)用,其知識(shí)和技能在組織內(nèi)不易培養(yǎng)和獲得,分為獨(dú)特性和普遍性。人力資源框架模型見圖1。

圖1 科主任對(duì)于醫(yī)療糾紛成因意向分析

四類人才的特征：(1）核心人才。與企業(yè)的核心能力密切相關(guān),代表企業(yè)的最高水平和能力,戰(zhàn)略價(jià)值較高。培養(yǎng)周期長(zhǎng),需要長(zhǎng)時(shí)間的工作積累才能獲得知識(shí)和技能,市場(chǎng)很難獲得,獨(dú)特性高。(2）獨(dú)特人才。與企業(yè)的核心能力間接相關(guān),戰(zhàn)略價(jià)值較低。擁有特殊的知識(shí)和技能,企業(yè)需要但又不易培養(yǎng),獨(dú)特性較高。(3）通用人才。與企業(yè)的核心能力直接相關(guān),價(jià)值較高。擁有容易學(xué)到和獲得的知識(shí)和技能,容易從市場(chǎng)上招聘和獲得,獨(dú)特性低。(4）輔助人才。在企業(yè)中的戰(zhàn)略價(jià)值較低,具有一般的知識(shí)和技能,市場(chǎng)上比較充分,比較易于招聘和獲取,獨(dú)特性較低。

2.2 雙因素激勵(lì)理論

雙因素激勵(lì)理論又稱“激勵(lì)因素---保健因素理論”,由美國(guó)心理學(xué)家赫茲伯格提出。它把影響人的工作動(dòng)機(jī)分為保健因素和激勵(lì)因素兩大類。雙因素理論認(rèn)為,組織中存在一系列的外部條件或工作環(huán)境,包括政策制度、管理措施、監(jiān)督、人際關(guān)系、工作條件、工資、福利等,對(duì)這些條件的滿意不一定能夠激勵(lì)員工,但缺乏這些條件則可能導(dǎo)致不滿,這些外部條件便稱為保健因素(Hygiene Factors）。組織中也存在一系列的內(nèi)部條件,包括成就、賞識(shí)、挑戰(zhàn)性的工作、工作責(zé)任以及成長(zhǎng)和發(fā)展的機(jī)會(huì)等,缺乏這些條件不會(huì)導(dǎo)致很多的不滿,但這些條件存在時(shí)就會(huì)形成很強(qiáng)的激勵(lì)作用,因此被稱為激勵(lì)因素(Motivative Factors）［6_7］。

保健因素是基礎(chǔ),激勵(lì)因素是關(guān)鍵,兩種因素必須結(jié)合起來,才能發(fā)揮有效的激勵(lì)作用。根據(jù)雙因素理論,管理者要依據(jù)保健因素給予職工滿意的薪酬待遇和生活福利,消除職工的后顧之憂,同時(shí)依據(jù)激勵(lì)因素給職工提供發(fā)展的機(jī)會(huì)等來調(diào)動(dòng)職工的積極性,提高工作效率。

2.3 Snell模型與雙因素理論間的聯(lián)系

兩者同屬于人力資源管理理論。Snell模型是研究人力資源戰(zhàn)略管理的理論,雙因素激勵(lì)理論是人力資源激勵(lì)理論,通過滿足人才的激勵(lì)因素和保健因素提高人才的工作積極性。對(duì)于聚集眾多類型人才的企業(yè),我們可以利用Snell模型對(duì)人才進(jìn)行分類,然后利用雙因素激勵(lì)理論對(duì)每類人才制定針對(duì)性的激勵(lì)政策,進(jìn)而提高其工作積極性。

3 理論應(yīng)用

3.1 核心人才的管理和激勵(lì)策略

公立醫(yī)院的核心人才包括醫(yī)院的高層管理人員、各學(xué)科帶頭人和學(xué)術(shù)帶頭人以及高年資醫(yī)生和護(hù)士。這部分人才是醫(yī)院的核心,對(duì)醫(yī)院的發(fā)展至關(guān)重要。其培養(yǎng)周期長(zhǎng),經(jīng)過多年的臨床實(shí)踐和管理實(shí)踐后才有可能發(fā)展為核心人才,在市場(chǎng)上比較稀缺,也難以獲得,具有高價(jià)值性和高獨(dú)特性。

對(duì)于核心人才,要以良好的硬件條件和醫(yī)院的發(fā)展?jié)摿ξ诵娜瞬?并給予一定的“承諾”,建立穩(wěn)固的心理契約［8］。因才設(shè)崗,給予其科室管理和學(xué)科發(fā)展自主權(quán),充分挖掘其專業(yè)潛能。同時(shí),幫助其制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃,加強(qiáng)專業(yè)培訓(xùn),鼓勵(lì)參加國(guó)內(nèi)外學(xué)術(shù)交流和學(xué)術(shù)會(huì)議,提供出國(guó)深造和進(jìn)修的機(jī)會(huì)。要重點(diǎn)考核核心人才對(duì)科室、醫(yī)院的貢獻(xiàn)程度,按照知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、資歷和學(xué)術(shù)影響力等,采取領(lǐng)先于行業(yè)平均水平的標(biāo)準(zhǔn),按技術(shù)或能力支付報(bào)酬。并給予其較高的福利待遇,比如津貼、專業(yè)發(fā)展基金、住房、帶薪休假等,吸引和獲取一流的核心人才。采用基于承諾的管理策略,充分信任和放權(quán),確保其在本專業(yè)領(lǐng)域的自主權(quán)。總之,對(duì)核心人才采取“高工資高福利+科室管理權(quán)+培養(yǎng)名醫(yī)”的激勵(lì)策略。

3.2 獨(dú)特人才的管理和激勵(lì)策略

公立醫(yī)院的獨(dú)特人才包括法律顧問、網(wǎng)絡(luò)信息系統(tǒng)開發(fā)人員等。這部分人才不是醫(yī)院所必需常設(shè)的,但又是醫(yī)院某種情境下必須用到的。這部分人才具備某種特殊的知識(shí)和技能,獨(dú)特性較高,但與醫(yī)院的核心工作沒有太多關(guān)聯(lián),只在特殊情況下才能用到,其價(jià)值性相對(duì)較低。

對(duì)于獨(dú)特人才,根據(jù)醫(yī)院工作需要,要與外部團(tuán)隊(duì)建立合作協(xié)議關(guān)系,在單位需要時(shí)提供特殊性服務(wù)。以相關(guān)工作為依托,為其提供自主設(shè)計(jì)的平臺(tái)和空間,緊緊圍繞醫(yī)院核心目標(biāo)和核心利益開展工作。培訓(xùn)重點(diǎn)應(yīng)放在對(duì)醫(yī)院規(guī)章制度、醫(yī)院目標(biāo)、醫(yī)院文化的認(rèn)知的上,引導(dǎo)其將專業(yè)知識(shí)和技術(shù)與醫(yī)院核心利益保持一致。本著為“知識(shí)”付酬的原則,考核其目標(biāo)完成情況,按照合同規(guī)定給予報(bào)酬。采用基于合作關(guān)系的管理策略,按照合同規(guī)定進(jìn)行管理。對(duì)特質(zhì)人才采取“醫(yī)院實(shí)力和信譽(yù)+長(zhǎng)期合作+按規(guī)定付酬”的激勵(lì)策略。

3.3 通用人才的管理和激勵(lì)策略

公立醫(yī)院的通用人才包括一般行政管理人員、后勤管理人員、普通醫(yī)技人員、普通醫(yī)生和護(hù)士。這部分人才是醫(yī)院的主體和支撐,是醫(yī)院發(fā)展的根基。這部分人才所具備的知識(shí)和技能容易習(xí)得,市場(chǎng)上也比較容易獲得,獨(dú)特性較低,但其價(jià)值較高,是醫(yī)院發(fā)展的骨干力量。

對(duì)于通用人才,采取內(nèi)部雇傭的方式簽訂勞動(dòng)合同。明確各自工作屬性和工作任務(wù),根據(jù)崗位要求制定工作任務(wù)書,嚴(yán)格按照醫(yī)院規(guī)章制度和工作流程開展工作。加強(qiáng)通用人才業(yè)務(wù)技能、醫(yī)院文化的培訓(xùn),對(duì)重點(diǎn)業(yè)務(wù)、關(guān)鍵領(lǐng)域進(jìn)行專項(xiàng)培訓(xùn),提供展示才能的平臺(tái),并提供外出進(jìn)修和學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì),培養(yǎng)和開發(fā)后備人才。建立以工作量、工作能力、執(zhí)行力等為核心的績(jī)效考核體系和績(jī)效分配機(jī)制,給予匹配于市場(chǎng)平均工資水平的報(bào)酬和福利待遇,提高其工作積極性和創(chuàng)造性,促使其高效率地完成工作任務(wù)。管理的重點(diǎn)應(yīng)放在如何提高通用人才的工作效率上?？傊?對(duì)通用人才采取“績(jī)效考核和績(jī)效分配+福利待遇+發(fā)展、提升機(jī)會(huì)和空間+工作能力得到認(rèn)可”的激勵(lì)策略。

3.4 輔助人才的管理和激勵(lì)策略

公立醫(yī)院的輔助人才包括保安、物業(yè)人員、護(hù)工、后勤人員等。這部分人才與醫(yī)院的核心工作關(guān)聯(lián)較小,但卻是醫(yī)院后勤支持體系的重要組成部分。其市場(chǎng)供應(yīng)非常充足,價(jià)值性和獨(dú)特性都較低。

對(duì)于輔助人才,采取業(yè)務(wù)外包或購買服務(wù)的方式獲得,或者針對(duì)特定項(xiàng)目進(jìn)行臨時(shí)招聘。輔助人才應(yīng)嚴(yán)格按照醫(yī)院規(guī)章制度和業(yè)務(wù)流程進(jìn)行工作。培訓(xùn)重點(diǎn)放在對(duì)醫(yī)院規(guī)章制度、醫(yī)院目標(biāo)、醫(yī)院文化認(rèn)知的培訓(xùn)上,使其對(duì)醫(yī)院文化、規(guī)章制度、工作流程有所了解,確保其工作行為與醫(yī)院目標(biāo)相一致。其薪酬根據(jù)外包或臨時(shí)聘用合同規(guī)定,對(duì)其工作完成情況進(jìn)行考核,按其簽訂勞動(dòng)合同規(guī)定的工資水平支付勞動(dòng)報(bào)酬,并按照正式職工標(biāo)準(zhǔn)給予其一定的福利待遇,使其有歸屬感?？傊?對(duì)輔助人才采取“合同規(guī)定工資+一定福利待遇”的激勵(lì)策略。

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修回日期:2013_11_29

責(zé)任編輯:姚 濤

Hospital Human Resources M anagement Based on Snell M odel and Two_Factor M otivator Theory

LIU Yi,XUE >M ingxia,LIHuibo,et al.

With the public hospital reform,the disadvantages of the traditional human resources management pattern appeared.The study used human resources frameworkmodel(Snellmodel)to explore the establishment of a new human resources managementmechanism with scientific,efficient and classifiedmanagement.The public hospitalhuman resources can be divided into core specialists,special specialists,general specialists and ancillary specialists,and the scope and characteristics of these four typeswere defined according to human resources structure in public hospital.Then according to the Two_factor Motivator Theory,and combination with each type specialists characteristics,differentmanagementmodes and incentive policies were formulated tomotivate all kinds of specialistsworking enthusiasm and efficiency,and improve the hospital core competitiveness.

Human Capital Architecture Mode；Two_Factor Motivator Theory；Human Resources Management

2013_09_24

劉 毅 薛明霞 李慧博 王冠軍 閔 強(qiáng) 王 坤 秦敬柱*

通信作者:秦敬柱

青島市市立醫(yī)院 山東 青島 266011

Chinese Health Quality M anagement,2014,21(3):85-87

秦敬柱:青島市市立醫(yī)院辦公室

E_mail:qjz2002628@126.com