應(yīng)用型高校組織文化對其知識管理的影響研究

陳 抗，張勁松

1.宿州學(xué)院管理工程學(xué)院，安徽宿州，234000；2.圣卡洛斯大學(xué)教育學(xué)院，菲律賓宿霧，6000

隨著全球商業(yè)競爭性、活躍性、不確定性以及運(yùn)行環(huán)境的復(fù)雜性強(qiáng)度的提升，使得知識越來越成為組織的一種必不可少的價值資產(chǎn)。Ciganek等人研究表明，知識已被視為組織的一個關(guān)鍵性的因素而存在，沒有知識，組織將不成為組織，也不能有效地組織管理自己［1］。組織要有效地組織管理自身，就必須對自身擁有的知識進(jìn)行有效地管理。但許多組織在努力管理自身知識的同時，并沒有達(dá)到它們的目標(biāo)，這就促使組織管理者進(jìn)一步思考如何提升組織知識的實(shí)用性。大量的研究表明，一個實(shí)施知識管理戰(zhàn)略的有效組織如果沒有達(dá)成既定的目標(biāo)，其最大的障礙就在于在創(chuàng)造和應(yīng)用知識資本的過程中忽視了組織文化對組織知識管理的滲透和影響。因?yàn)橹R管理是在一個特定的組織文化環(huán)境下進(jìn)行的，要成功實(shí)施知識管理并取得最終目標(biāo)，就必須培養(yǎng)一種與之相適應(yīng)的組織文化［2］。

1 理論背景

知識管理最早由美國管理學(xué)家彼得·德魯克提出，20世紀(jì)70年代出現(xiàn)在實(shí)踐領(lǐng)域，80年代中期作為一個學(xué)術(shù)術(shù)語首次出現(xiàn)在管理理論界，90年代進(jìn)入一個快速發(fā)展的時期，并最終成為管理界的一個理論和實(shí)踐的熱點(diǎn)。隨著知識管理應(yīng)用范圍越來越廣，知識管理受到學(xué)術(shù)界和實(shí)踐者的特別關(guān)注，被認(rèn)為是組織獲得可持續(xù)競爭優(yōu)勢的重要來源［3］。但什么是知識管理，學(xué)術(shù)界并沒有一個統(tǒng)一的定義，基本上每個研究者都有自己對知識管理的理解和定義。國外大部分研究者認(rèn)為，知識管理是一個管理所有知識來預(yù)測當(dāng)前和未來的需要，識別和利用已有的和已掌握的知識來發(fā)展新機(jī)遇的持續(xù)過程，包含創(chuàng)建、獲取和應(yīng)用知識等［4－5］。國內(nèi)學(xué)者郁義鴻認(rèn)為，知識管理是組織管理者通過對組織內(nèi)外知識的獲取、共享、創(chuàng)新、應(yīng)用和管理，以達(dá)到提高組織創(chuàng)造價值的能力之一目的的一個過程［6］。隨著知識管理概念的完善，在隨后的知識管理研究中，研究者加強(qiáng)了對知識管理自身過程的研究，使得知識管理獲得了進(jìn)一步的發(fā)展。米勒認(rèn)為，目前知識管理已從計(jì)算范式進(jìn)化到組織范式。這兩個范式是與編碼化策略和個性化策略保持一致的，計(jì)算范式比較適合管理顯性知識，而組織范式更適合管理那些隱藏在人們的思想中或難以被編碼的隱性知識［7］。知識管理包含著個體或團(tuán)體在收集、創(chuàng)造、分享、轉(zhuǎn)換和應(yīng)用知識的活動中的管理行為。知識管理流程受個體、社會組織和技術(shù)使用者或其他一些障礙的影響，知識中心文化或知識導(dǎo)向文化對于成功實(shí)施知識管理實(shí)踐是一個關(guān)鍵性的因素。

組織文化是指一個組織在長期的生存發(fā)展中形成的，并被組織大多數(shù)成員共同遵循的基本信念、價值標(biāo)準(zhǔn)和行為規(guī)范［8］。對于組織文化，假如它是有價值的、罕見的和難以模仿的，那就成為一個可持續(xù)競爭的優(yōu)勢而存在［7］。從組織文化的實(shí)用主義角度來看，組織文化充當(dāng)著組織協(xié)調(diào)性和穩(wěn)定性的黏合劑，它能為組織創(chuàng)造價值，因?yàn)榻M織文化能簡化信息處理、降低監(jiān)管成本和減少員工之間的摩擦。大量的研究表明，組織文化與知識管理存在著密切的聯(lián)系，一個組織要想成功實(shí)施其知識管理和有效的知識分享，就必須有一個相匹配的組織文化［9－11］。組織文化制約著知識管理的發(fā)展，是成功實(shí)施知識管理的一個關(guān)鍵的人力資源戰(zhàn)略因素［12］。

高等學(xué)校作為一個特殊的知識傳播與創(chuàng)新發(fā)展的知識型組織，同樣面臨上述知識管理與組織文化的問題，同樣也會因此影響高等學(xué)校自身的生存、發(fā)展和競爭。如何保證高等學(xué)校在知識經(jīng)濟(jì)時代順應(yīng)知識管理的要求，創(chuàng)建一個與自身發(fā)展相吻合的組織文化，以提高高等學(xué)校自身的組織績效，這是當(dāng)前高等學(xué)校所要解決的迫切問題。本研究以應(yīng)用型高校作為切入點(diǎn)，研究應(yīng)用型高校這一特殊組織的組織文化、知識管理現(xiàn)狀和水平以及應(yīng)用型高校組織文化對其知識管理實(shí)踐的影響，以此來構(gòu)建應(yīng)用型高校組織文化與知識管理相關(guān)性評價模型和指標(biāo)體系，提出面向知識管理的組織文化建設(shè)策略。

2 研究對象和研究方法

2.1 研究對象

采用隨機(jī)分層抽樣法，對安徽省4所應(yīng)用型高校進(jìn)行調(diào)查，共發(fā)放問卷200份，回收問卷195份，剔除無效問卷15份，共獲得180份有效問卷，問卷總體回收率為97.5%，有效問卷率為90%。

2.2 研究工具

整體問卷采用Lawson編寫的知識管理問卷［13］和Sarros等人編寫的組織文化問卷［14］，問卷經(jīng)過作者翻譯并請相關(guān)專家評閱和斧正，在語言符合國內(nèi)習(xí)慣的前提下對問卷相關(guān)內(nèi)容進(jìn)行部分的修改，以適應(yīng)應(yīng)用型高校自身的實(shí)際情況。

知識管理問卷一共有6個因子24個項(xiàng)目，其中知識創(chuàng)造4項(xiàng)、知識收集4項(xiàng)、知識組織4項(xiàng)、知識存儲4項(xiàng)、知識傳播4項(xiàng)和知識應(yīng)用4項(xiàng)。修訂后問卷的Cranach＇s alpha系數(shù)為0.913。各分量表的Cranach＇s alpha系數(shù)分別為知識創(chuàng)造0.84、知識收集0.88、知識組織0.88、知識存儲0.86、知識傳播0.89、知識應(yīng)用0.83。

組織文化問卷一共有7個因子28個項(xiàng)目，其中競爭力4項(xiàng)、社會責(zé)任4項(xiàng)、支持4項(xiàng)、創(chuàng)新4項(xiàng)、關(guān)注獎勵4項(xiàng)、績效導(dǎo)向4項(xiàng)和穩(wěn)定性4項(xiàng)。修訂后問卷的 Cranach＇s alpha系數(shù)為0.923。各分量表的Cranach＇s alpha系數(shù)分別為競爭力0.76、社會責(zé)任0.75、支持0.84、創(chuàng)新0.82、關(guān)注獎勵0.73、績效導(dǎo)向0.75、穩(wěn)定性0.68。

整體問卷采用李克特量表5點(diǎn)計(jì)分法，每個問題的態(tài)度分為非常不同意、不同意、一般、同意、非常同意，得分依次為1分、2分、3分、4分、5分。

2.3 研究方法

采用集體施測方式進(jìn)行調(diào)查，把收集的數(shù)據(jù)輸入電腦并轉(zhuǎn)換為SPSS格式，運(yùn)用SPSS16.0和AMOS17.0（英文版）軟件進(jìn)行數(shù)據(jù)處理與分析。

2.4 知識管理問卷和組織文化問卷的驗(yàn)證性因素分析

由于本研究問卷在參考Lawson編寫的知識管理問卷和Sarros等人編寫的組織文化問卷基礎(chǔ)上進(jìn)行有針對性的刪改，因此，有必要檢驗(yàn)本問卷的結(jié)構(gòu)效度，以便觀察本問卷能否使用。對編制的問卷先進(jìn)行小范圍的施測，并運(yùn)用AMOS17.0軟件對數(shù)據(jù)進(jìn)行驗(yàn)證性因素分析，以檢驗(yàn)知識管理問卷的6因子模型和組織文化問卷的7因子模型是否有效。表1結(jié)果表明，知識管理問卷和組織文化問卷的結(jié)構(gòu)效度符合標(biāo)準(zhǔn)，可以使用。

表1 知識管理問卷和組織文化問卷驗(yàn)證性因素分析模型的擬合指數(shù)

3 研究結(jié)果

3.1 組織文化基本狀況

對組織文化及各因子得分進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)分析，結(jié)果可以看出組織文化總分（2.970±0.780 0）接近平均水平3（1～5計(jì)分）。在組織文化因子中，社會責(zé)任得分（3.328±0.827 5）最高，其余的依次為穩(wěn)定性（3.160±0.745 0）、績效導(dǎo)向（2.980±0.760 0）、支持（2.950±0.640 0）、競爭力（2.895±0.777 5）、創(chuàng)新（2.830±0.760 0）、關(guān)注獎勵（2.660±0.765 0）（表2）。

3.2 知識管理基本狀況

對知識管理及各因子得分進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)分析，結(jié)果可以看出知識管理總分（2.805±0.6475）低于平均水平3（1～5計(jì)分）。在知識管理各因子中，知識傳播得分（2.923±0.7650）最高，其余的依次為知識組織（2.835±0.607 5）、知識應(yīng)用（2.810±0.637 5）、知識存儲（2.795±0.652 5）、知識收集（2.770±0.647 5）、知識創(chuàng)造（2.693±0.665 0）（表3）。

表2 組織文化及各因子得分基本狀況

表3 知識管理及各因子得分基本狀況

3.3 組織文化及各因子與知識管理之間的關(guān)系分析

相關(guān)分析結(jié)果顯示，組織文化及各因子與知識管理之間的相關(guān)均達(dá)到顯著水平。從組織文化各因子來看，競爭力與知識管理存在高度相關(guān)（r＝0.80，P＜0.000），其余的依次為績效導(dǎo)向（r＝0.78，P＜0.000）、關(guān)注獎勵（r＝0.72，P＜0.000）、創(chuàng)新（r＝0.71，P＜0.000）、支持（r＝0.67，P＜0.000）、社會責(zé)任（r＝0.66，P＜0.000）、穩(wěn)定性（r＝0.47，P＜0.000），最終結(jié)果顯示組織文化與知識管理之間相關(guān)呈高度相關(guān)，相關(guān)系數(shù)為（r＝0.82，P＜0.000）（表4）。

3.4 組織文化對知識管理的多元回歸分析

為了進(jìn)一步探求組織文化各因子對知識管理的影響力，將競爭力、社會責(zé)任、支持、創(chuàng)新、關(guān)注獎勵、績效導(dǎo)向和穩(wěn)定性作為自變量，知識管理為因變量，采用Enter法進(jìn)行多元回歸分析。同時，從表4中可以發(fā)現(xiàn)，組織文化各因子與組織文化的相關(guān)系數(shù)均不低于0.60，這些相關(guān)表明，在多元回歸分析中，競爭力、績效導(dǎo)向、關(guān)注獎勵、創(chuàng)新、支持和社會責(zé)任與組織文化產(chǎn)生共線性的可能性較大?？紤]到回歸方程的容忍度問題，在作多元回歸分析時沒有把“組織文化”作為自變量納入到多元回歸方程。多元回歸分析結(jié)果表明，組織文化各因子對知識管理有很高的預(yù)測作用，其預(yù)測值高達(dá)72.3%（表5～7）。

表4 組織文化及各因子與知識管理之間的積差相關(guān)分析

由表5～7可以看出，競爭力、社會責(zé)任、支持、創(chuàng)新、關(guān)注獎勵、績效導(dǎo)向和穩(wěn)定性能夠預(yù)測知識管理，其聯(lián)合解釋變異量為0.723，即這些變量能聯(lián)合預(yù)測知識管理的72.3%。建立標(biāo)準(zhǔn)化的回歸方程為：知識管理＝0.42×競爭力＋0.02×社會責(zé)任＋0.009×支持＋0.19×創(chuàng)新＋0.02×關(guān)注獎勵＋0.21×績效導(dǎo)向＋0.03×穩(wěn)定性，但從各因子預(yù)測知識管理的顯著性水平來看，只有競爭力（B＝0.42，P＝0.002）、創(chuàng)新（B＝0.19，P＝0.046）和績效導(dǎo)向（B＝0.21，P＝0.042）的預(yù)測力達(dá)到顯著性水平，其余4個因子的預(yù)測力水平不顯著。這就意味著只有競爭力、創(chuàng)新和績效導(dǎo)向3個因子能解釋知識管理的方差變異，其余4個因子不能解釋知識管理方差變異。

表5 組織文化對知識管理的回歸模型分析表

4 討論與分析

4.1 應(yīng)用型高校組織文化及各因子基本狀況分析

從研究結(jié)果可以看出，應(yīng)用型高校組織文化在總體水平上基本接近一般水平，在社會責(zé)任和穩(wěn)定性因子水平上稍微高于一般水平，其余各因子均低于一般水平。這與國外相關(guān)研究稍有出入，Jafari等人研究表明在教育機(jī)構(gòu)中組織文化總體水平一般；而Muhammad等人研究表明，在高校圖書管理人員中，其組織文化總體水平遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于一般水平［15－16］。造成這種現(xiàn)狀的原因可能是：相對于當(dāng)前中國大力發(fā)展文化產(chǎn)業(yè)和各高校致力于大學(xué)文化建設(shè)這一大背景來說，應(yīng)用型本科高校在沒有轉(zhuǎn)型之前均為地方本科或新升本高校，自身在整個高校排名中位次較低。對于這些應(yīng)用型高校來說，當(dāng)前主要任務(wù)不是致力于大學(xué)文化建設(shè)，而是致力于如何提升自身競爭力，以確保在高校資源和生源競爭中生存下去。因此，這些應(yīng)用型高校目前階段無暇顧及大學(xué)文化建設(shè)或根本無力構(gòu)建大學(xué)文化建設(shè)。

表6 組織文化對知識管理的回歸方差分析表

表7 組織文化對知識管理的回歸系數(shù)分析表

4.2 應(yīng)用型高校知識管理及各因子基本狀況分析

從研究結(jié)果可以看出，應(yīng)用型高校知識管理在總體水平上低于一般水平，在各因子得分上均低于一般水平。在知識管理各因子中，應(yīng)用型高校在知識傳播上得分最高，其次為知識組織和知識應(yīng)用，最低為知識創(chuàng)造。這與國外相關(guān)研究有較大的出入，Atallah研究表明，在大學(xué)知識管理及各因子得分上均遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于一般水平，其中知識傳播得分最高［17］。究其原因可能是：一方面，對于中國高校來說，知識管理還是一個新的概念和領(lǐng)域，這從國內(nèi)高校對知識管理的研究現(xiàn)狀可以看出，國內(nèi)高校在知識管理上還處于初始階段，因此國內(nèi)高校知識管理水平相對于國外來說還處于一個較低的水平；另一方面，對于應(yīng)用型高校來說，在轉(zhuǎn)型之前本身就是處于較低層次的一般本科院?；蛘咝律驹盒＃瑹o論是在總體科研水平還是在教師員工自身水平上，均比其他類型高校落后，因此也造成應(yīng)用型高校在知識管理水平方面處于較低水平。

4.3 應(yīng)用型高校組織文化與知識管理關(guān)系分析

研究表明，應(yīng)用型高校組織文化及各因子與知識管理之間的相關(guān)性均達(dá)到顯著水平，結(jié)果與以往眾多研究結(jié)論基本一致，再一次驗(yàn)證了組織文化是影響知識管理的一個重要因素。在多元回歸分析結(jié)論中，組織文化總體上解釋了知識管理變異的72.3%，達(dá)到一個相當(dāng)高的解釋度。從組織文化因子上來看，7個因子對知識管理的預(yù)測作用是不一致的。但從各因子預(yù)測知識管理的顯著性水平來看，只有競爭力、創(chuàng)新和績效導(dǎo)向的預(yù)測力達(dá)到顯著性水平，其余4個因子的預(yù)測力水平不顯著。這就意味著，只有競爭力、創(chuàng)新和績效導(dǎo)向3個因子能解釋知識管理的方差變異，其余4個因子不能解釋知識管理方差變異?？赡苁牵簩τ趹?yīng)用型高校來說，由于其本身的特點(diǎn)，決定了其組織文化與其他類型的高校組織文化不同。在所有的組織文化因素組合中，肯定會有應(yīng)用型高校自身的文化特點(diǎn)，所以在組織文化因素中，并不是所有的文化因子都進(jìn)入回歸方程。

5 結(jié)論與建議

依據(jù)上述研究與分析結(jié)果，可以得出如下結(jié)論：（1）應(yīng)用型高校組織文化整體水平處于中等水平狀態(tài)；（2）應(yīng)用型高校知識管理整體水平及各因子得分均低于一般水平；（3）應(yīng)用型高校組織文化對知識管理的影響顯著，且為正向高相關(guān)影響；（4）應(yīng)用型高校組織文化各因子對知識管理的影響力不同，只有競爭力、創(chuàng)新和績效導(dǎo)向3個因子對知識管理有顯著的影響，其余因子的影響不顯著。

依據(jù)上述研究結(jié)果，本研究給出如下建議與對策：首先，針對應(yīng)用型高校組織文化對知識管理產(chǎn)生顯著正向影響作用這一事實(shí)，應(yīng)用型高校應(yīng)進(jìn)一步提高對組織文化與知識管理的認(rèn)識，特別是學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)對組織文化和知識管理的認(rèn)識要進(jìn)一步加強(qiáng)和提高。大量的研究表明，組織領(lǐng)導(dǎo)對組織文化建設(shè)和組織知識管理建設(shè)產(chǎn)生至關(guān)重要的影響。要全校上下一致地從思想上充分認(rèn)識到組織文化建設(shè)和知識管理建設(shè)對提高應(yīng)用型高校組織效能和核心競爭力的重要意義。其次，營造知識管理的文化氛圍。應(yīng)用型高校在對知識進(jìn)行有效管理的同時，要提升和強(qiáng)化文化育人功能。在推進(jìn)文化建設(shè)的同時，要充分發(fā)揮知識共享的作用，促進(jìn)應(yīng)用型高校組織與教師員工以及教師員工之間的顯性知識和隱性知識的轉(zhuǎn)化，從而運(yùn)用集體智慧提高應(yīng)用型高校的應(yīng)變能力和創(chuàng)新能力。再次，重視應(yīng)用型高校組織文化培養(yǎng)。一方面，進(jìn)一步強(qiáng)化應(yīng)用型高校組織文化因素中的競爭文化、創(chuàng)新文化和績效導(dǎo)向文化建設(shè)，堅(jiān)持以成功為導(dǎo)向，提高教學(xué)質(zhì)量，創(chuàng)新為地方經(jīng)濟(jì)發(fā)展服務(wù)方式和模式；積極引導(dǎo)教師員工在教學(xué)工作中以更有效、更便捷的方式來提高教學(xué)質(zhì)量，優(yōu)化應(yīng)用型人才培養(yǎng)過程，并對教師員工進(jìn)行定期績效考核，建立一套與績效考核相一致的獎懲制度。另一方面，應(yīng)用型高校應(yīng)具有高度的“社會責(zé)任”意識，本著立足地方、服務(wù)地方和發(fā)展地方的辦學(xué)思想，加大對社會公益事業(yè)的投入力度，這樣才能從地方吸收更多的知識，創(chuàng)造適應(yīng)地方經(jīng)濟(jì)發(fā)展需要的知識，加快應(yīng)用型高校知識與經(jīng)濟(jì)效益的轉(zhuǎn)化。注重教師員工能力的發(fā)展，加強(qiáng)教師員工的在職培訓(xùn)和專業(yè)發(fā)展，鼓勵教師員工的團(tuán)隊(duì)協(xié)作，加強(qiáng)學(xué)校教學(xué)團(tuán)隊(duì)建設(shè)，培養(yǎng)教師員工合作精神。公正地對待每一位教師員工，一切以教師員工的發(fā)展為主要導(dǎo)向，只有這樣，才能有效避免學(xué)校內(nèi)部分歧以及資源的爭奪，營造出應(yīng)用型高校所需的組織文化。

總之，應(yīng)用型高校因?yàn)楸旧硖攸c(diǎn)而不同于其他類型高校，因此其所形成的文化就不同。應(yīng)用型高校要想在眾多的高校中取得應(yīng)有的一席之地，只有形成自身獨(dú)特的組織文化風(fēng)格并對其知識管理進(jìn)行有效地影響，才能提高應(yīng)用型高校組織績效，進(jìn)而提升其核心競爭力和創(chuàng)新能力，為其生存和發(fā)展創(chuàng)造必要的前提條件，才能更好地為地方經(jīng)濟(jì)建設(shè)和發(fā)展發(fā)揮應(yīng)用型高校應(yīng)有的功能。

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