我國中小企業(yè)財務(wù)管理目標調(diào)適的必要性分析

李順成

摘要：市場經(jīng)濟條件下要素參與分配過程中，作為活勞動因素的人力資源要素應(yīng)作為財務(wù)管理目標調(diào)適的核心，它事關(guān)社會分配公平和中小企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。在用工荒背景下，傳統(tǒng)財務(wù)管理理論中關(guān)于企業(yè)利潤、價值、股東利益最大化的目標，應(yīng)兼顧新生代勞動力資源的特點，最大限度地滿足他們的物質(zhì)和精神訴求。

關(guān)鍵詞：企業(yè)管理 財務(wù)管理目標 調(diào)適

1 問題的提出

改革開放以來，在經(jīng)濟體制以公有制為主體向多種所有制并存的漸進轉(zhuǎn)型過程中，我國的中小企業(yè)數(shù)量已達全部企業(yè)總量的99%以上，其中絕大多數(shù)是非公成分的民營企業(yè)。據(jù)國家工商總局的有關(guān)統(tǒng)計，截至2013年三季度末，我國的中小企業(yè)為國民經(jīng)濟和社會發(fā)展貢獻了58.5%的GDP、68.3%的外貿(mào)出口額、52.2%的稅收和80%的就業(yè)份額[1]。中小企業(yè)的迅猛發(fā)展并取得如此輝煌成就，除了國家政策的有利因素外，主要得益于我國充足的農(nóng)村剩余勞動力帶來的“人口紅利”，即低廉的勞動力成本為企業(yè)帶來的市場競爭優(yōu)勢。然而，自2004年以來，日漸常態(tài)化的用工荒、招工難業(yè)已成為中小企業(yè)經(jīng)營的“一塊心病”，企業(yè)用工由之前的賣方市場悄然淪為買方市場。為克服這一瓶頸制約，一些中小企業(yè)“八仙過海各顯其能”開出各種優(yōu)惠條件“拉人”：漲薪、增加福利、上五險一金、配備住房、發(fā)13個月工資、改善工作生活環(huán)境[2]等。但從全國面上看，直到目前中小企業(yè)招工難、用工荒困境并未從根本上改觀，問題的焦點在于勞資雙方在財富分配上的利益博弈和包括二代農(nóng)民工、高校畢業(yè)生在內(nèi)的新生代人力資源，在精神、文化、工作生活環(huán)境等層面上日益增多的需求[3]。為了中小企業(yè)這一中國經(jīng)濟“半壁江山”的穩(wěn)固和可持續(xù)發(fā)展，本文試圖通過透視用工荒現(xiàn)象，探討企業(yè)財務(wù)管理目標的調(diào)適的必要性及可行性路徑。

2 傳統(tǒng)財務(wù)管理目標理論的局限性

本質(zhì)上說，企業(yè)是以盈利為目的的社會經(jīng)濟組織，它通過運用各種生產(chǎn)要素（土地、勞動力、資本、技術(shù)和企業(yè)家才能等）向市場提供商品或服務(wù)以實現(xiàn)盈利目標。作為企業(yè)管理的一個重要組成部分，財務(wù)管理就是要根據(jù)財經(jīng)法規(guī)制度，按照財務(wù)管理的原則，對企業(yè)資產(chǎn)的購置（投資）、資本的融通（籌資）、經(jīng)營中現(xiàn)金流量（營運資金）和利潤分配進行全面、有效的預(yù)測、研判和監(jiān)管，為企業(yè)決策提供準確、可靠、可行的信息、咨詢和參考。因此，作為經(jīng)濟活動的軸心，傳統(tǒng)理論普遍認為，企業(yè)財務(wù)管理目標毫無疑問就是利潤最大化、股東利益最大化和企業(yè)價值最大化[4]。企業(yè)股東、經(jīng)理作為企業(yè)的所有者、經(jīng)營者，在企業(yè)決策、生產(chǎn)經(jīng)營、利潤分配中有充分的自主權(quán)，財務(wù)管理致力于股東利益、企業(yè)利潤和企業(yè)價值目標的實現(xiàn)責(zé)無旁貸天經(jīng)地義。但事實上，這些目標更多關(guān)照的是作為生產(chǎn)資料所有者的利益，在理論上的明顯不足是“見物不見人”。企業(yè)發(fā)展固然離不開資金、土地、設(shè)備、原料等基礎(chǔ)要素，但勞動力要素在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營和財富形成過程中所起的作用是根本性的，傳統(tǒng)的財務(wù)管理目標恰恰輕視了這一在生產(chǎn)過程中，將物的要素轉(zhuǎn)化為實際財富的勞動者的素質(zhì)、知識、能力等在企業(yè)利潤的最終形成中的決定性意義。在傳統(tǒng)財務(wù)目標理論中，人力資源成本只是被看作產(chǎn)品成本的組分之一，因此，員工只是按合同約定取得勞動報酬的被雇傭者，而并不是企業(yè)最終利潤的分享者。這就形成了企業(yè)利潤最大化與產(chǎn)品成本最小化以及企業(yè)所有者、經(jīng)營者主體與企業(yè)財富創(chuàng)造者主體在利益分配上的天然矛盾。對于我國非公司化占主流的眾多中小企業(yè)而言，這一矛盾更為突出和根深蒂固。

3 中小企業(yè)財務(wù)管理目標調(diào)適的現(xiàn)實要求和發(fā)展必然

在生產(chǎn)資料單一公有的計劃經(jīng)濟年代，企業(yè)的所有權(quán)、管理經(jīng)營權(quán)高度統(tǒng)一，資本、管理、技術(shù)等要素并不參與分配，而在多種所有制并存的市場經(jīng)濟條件下，實行“勞動、資本、技術(shù)、管理等生產(chǎn)要素按貢獻參與分配制度”，企業(yè)的所有權(quán)、經(jīng)營權(quán)可以分離。這種體制轉(zhuǎn)換的最大好處是這有利于調(diào)動各種要素參與創(chuàng)造財富，有利于要素擁有者發(fā)揮各自優(yōu)勢，并形成風(fēng)險共擔(dān)、成果共享的機制。但世界上的事物總是“有一利必有一弊”，在包括勞動力在內(nèi)的要素“均等參與”分配中，由于“貢獻”大小難以量化，社會公平遭遇了不可避免的挑戰(zhàn)。社會上流行的所謂“掙錢的不出力，出力的不掙錢”的說法，所詬病的正是勞動力要素與生產(chǎn)資料要素在社會分配中的不公平現(xiàn)象。早在2005年3月，時任國務(wù)院總理溫家寶在年度《政府工作報告》中就提出“要讓全體人民共同分享改革與發(fā)展的成果”。2010年10月，中共十七屆五中全會則進一步明確：“要合理調(diào)整收入分配關(guān)系，努力提高居民收入在國民收入分配中的比重，提高勞動報酬在初次分配中的比重?！笨梢?，初次分配公平是勞動者共享財富的最重要環(huán)節(jié)，而目前的現(xiàn)狀也顯示社會分配不公主要表現(xiàn)在一次分配上。因此，提高勞動報酬在初次分配中的比重正是中小企業(yè)財務(wù)管理目標做出必要調(diào)整的關(guān)鍵所在[5]?？陀^上說，財務(wù)管理目標的調(diào)適既是“勞方”期盼改善分配不公狀況的現(xiàn)實要求，也是“資方”未來發(fā)展的潛在需要，這是因為：

第一，企業(yè)利潤、股東利益、企業(yè)價值最大化，與提高勞動力成本并非零和博弈。通常情況下，當產(chǎn)值和物質(zhì)生產(chǎn)資料成本一定時，企業(yè)利潤與企業(yè)所付勞動報酬之間是反相關(guān)聯(lián)的，即要么利增酬減，要么酬多利少。但這只是問題的一個方面，而更應(yīng)看到的是，當產(chǎn)值在許可的范圍內(nèi)無限增加時，通過科學(xué)的財務(wù)管理目標設(shè)定就會產(chǎn)生勞資雙贏的局面。其原理在于，勞動力資源是有主觀能動性、有創(chuàng)造性的人，其潛力是可以引導(dǎo)和發(fā)掘的。如通過培訓(xùn)可以提高其技能從而提高勞動生產(chǎn)率；通過物質(zhì)或精神激勵可以調(diào)動其勞動的積極性、創(chuàng)造性，從而提高產(chǎn)品的質(zhì)量和生產(chǎn)數(shù)量，降低次品率或防止消極怠工。抓住“人”這個核心要素，財務(wù)管理目標所設(shè)定的標的即可產(chǎn)生對活勞動成本投入“一小步”，而企業(yè)利潤增加“一大步”的勞資利益與之正相關(guān)聯(lián)。而這與財務(wù)管理的目標是殊途同歸的。中小企業(yè)普遍存在招工難或留不住人的根源，更多地是財務(wù)管理在企業(yè)利潤和支付勞動力成本的權(quán)衡中，砝碼偏向了利潤[6]，其結(jié)果往往是“撿了芝麻丟了西瓜”。因為企業(yè)由于人力不足造成的停工或不能按時交貨，所造成的損失可能要遠遠大于額外支付的勞動力成本。endprint

第二，知識經(jīng)濟時代，傳統(tǒng)上“粗老笨重”的體力勞動已為機械化、自動化所取代，企業(yè)人力資本已更多偏向智力因素。調(diào)查表明，中小企業(yè)招工難的難點并不在低端的體能型勞動力，而是中高端的智力型、技能型人才。隨著技術(shù)進步的加快，勞動密集型企業(yè)的生存和市場競爭能力都在走下坡路。智力因素在設(shè)計研發(fā)方面所創(chuàng)造的價值已成為企業(yè)利潤的主要來源。在人們?nèi)找孀非篌w面勞動、有尊嚴工作生活的呼聲下，中小企業(yè)財務(wù)管理目標如果不能在引智、育智、用智上有所突破，做出合乎企業(yè)總體目標的成本預(yù)測、設(shè)計、評估等，實際上最終也難以贏得企業(yè)的利潤、價值和股東收益的最大化。

第三，適應(yīng)新一代勞動力資源的特點，企業(yè)財務(wù)管理目標做出相應(yīng)的調(diào)整是“以人為本”的和諧社會建設(shè)的應(yīng)有之義。作為企業(yè)重要智囊要素的財務(wù)管理，在我國城鄉(xiāng)勞動力流動“拐點”已顯、農(nóng)業(yè)勞動比較效益提高、農(nóng)業(yè)本身的吸引力增加、企業(yè)招工難的背景下，其目標應(yīng)該與時俱進轉(zhuǎn)變管理觀念，尊重勞動的價值和勞動者的新需求。目前，我國80后、90后已成為務(wù)工群體的主流，他們不再是像其父輩那樣“招之即來、揮之即去”的低成本臨時工，特別是90后群體對職業(yè)的選擇更加追求“體面”和“尊嚴”，與工資福利待遇相比，他們中很多人更看重工作生活條件、自由支配的時間以及未來的發(fā)展空間和上升機會等，而不僅僅是為了賺錢謀生。而在整個社會的家庭經(jīng)濟狀況大幅改善的狀況下，有的家庭對待子女的就業(yè)也不再那么迫切，對子女“啃老”也有一定的經(jīng)濟承受力和心理寬容度，因此對孩子“挑剔”工作條件表示出某種程度的接受。在此狀況下，如果按照既往的股東利益、企業(yè)價值、企業(yè)利潤最大化的傳統(tǒng)模式，員工多方面、多層次的利益訴求得不到相應(yīng)的尊重和滿足，他們自會選擇用腳投票。當然有必要指出，企業(yè)利潤、價值和股東利益與員工利益的博弈并非追求平起平坐，分配公平絕不是追求“平均”，機械的平均反而是最大的不公平，因為股東、債權(quán)人、管理者、員工在企業(yè)中所起的作用、貢獻大小是不同的，只有體現(xiàn)出這種差別才能接近公平，故利益分配是否公平，不在于有沒有差距，而取決于這種差距是否有合理的指標體系界定。

4 結(jié)論

在用工荒背景下，企業(yè)財務(wù)管理目標的合理調(diào)適很有必要，這不是中小企業(yè)當前面臨困境的權(quán)宜之計，而是中小企業(yè)肩負的強國夢大任之需。在我國大力推進城鎮(zhèn)化發(fā)展，各級政府更加重視城鎮(zhèn)二、三產(chǎn)業(yè)就業(yè)的形勢下，中小企業(yè)的未來發(fā)展依然是保障就業(yè)崗位的重要載體。中小企業(yè)如何破解用工荒、招工難并在新一輪轉(zhuǎn)型升級中發(fā)展壯大，必須從財務(wù)管理目標入手，合理讓渡企業(yè)利潤分配，建立和諧共生的勞資關(guān)系。

參考文獻：

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http：//news.cnfol.com/guoneicaijing/20131230/16612686.shtml.20

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[2]李夢等.高唐：合眾牧業(yè)農(nóng)民工領(lǐng)到13個月工資[N].大眾日報，2014-2-13（6）.

[3]王鋒.企業(yè)“招工難”現(xiàn)象透析企業(yè)經(jīng)濟[J].2007（11）：14-16.

[4]周瑀等.效率與公平視角下財務(wù)管理目標探討[J].財會通訊，2010（5）（中）：62.

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[6]馬志剛.改革還需在“分蛋糕”上用力[N].經(jīng)濟日報，2014-2-7（14）.endprint