企業(yè)人力資源危機的預(yù)警管理

張省良+王雁飛

摘要：現(xiàn)今我國的企業(yè)人力資源市場在組織、開發(fā)、管理等方面存在諸多問題，而且人力資源在激勵機制、領(lǐng)導(dǎo)者能力、人才流動等重要方面也存在著諸多危機。由此現(xiàn)狀，本文從人力資源管理體系入手，以組織、開發(fā)為出發(fā)點，深入探討人力資源管理措施，為企業(yè)人力資源的管理和發(fā)展前景，建立一套完整的人力資源管理預(yù)警體系。

關(guān)鍵詞：企業(yè) 人力資源 危機 預(yù)警管理

企業(yè)人力資源管理的危機，多數(shù)是由于在管理過程中的失誤以及不良的波動因素所導(dǎo)致的。雖然我國相關(guān)人力資源管理的研究機構(gòu)，從戰(zhàn)略、公關(guān)、法律等各個方面，對人力資源的管理預(yù)警提出了一定的對策，但仍未形成系統(tǒng)化，缺乏實證的分析。那么，此客觀就要求我們，從實證調(diào)查出發(fā)，在人力資源管理危機征兆出現(xiàn)的初期，便以預(yù)警、預(yù)控方式，實施系統(tǒng)的預(yù)警管理。

要對企業(yè)人力資源管理實施預(yù)警系統(tǒng)，首先要明確預(yù)警指標(biāo)：對于人力資源在激勵機制、領(lǐng)導(dǎo)者能力、人才流動等重要方面存在的諸多危機，我們按從重到輕的順序排開，發(fā)現(xiàn)人力資源激勵機制低效是首要問題，往下依次是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者能力匱乏、人才流失嚴(yán)重與人力資源組織、開發(fā)和管理。

其次建立人力資源預(yù)警對策：在企業(yè)人力資源的預(yù)警管理工作中，建立系統(tǒng)模型和預(yù)警指標(biāo)是整個管理工作的出發(fā)點，預(yù)警分析和預(yù)控對策共同構(gòu)成了企業(yè)人力資源管理對策。

預(yù)警分析：通過警示性的管理活動，具體采用監(jiān)測、識別、診斷和評價方式，對企業(yè)的人力資源管理進(jìn)行細(xì)化的解析。

①想要保障預(yù)警系統(tǒng)的順利開展，監(jiān)測是首要因素。監(jiān)測通常以組織、開發(fā)與管理人力資源作為整個工作的第一步，隨后再處理所獲得的監(jiān)測信息。②在已經(jīng)獲得的監(jiān)測信息的基礎(chǔ)上進(jìn)行識別工作，判斷企業(yè)人力資源管理的狀態(tài)。具體而言，可以從人才流失率和對企業(yè)本身的認(rèn)同感進(jìn)行判別。③對于在判別過程中出現(xiàn)的，已經(jīng)達(dá)到警戒的指標(biāo)采取預(yù)警診斷，從形成原因和未來的發(fā)展趨勢角度進(jìn)行相應(yīng)的預(yù)測，具體可從招聘、績效、工資、等方面發(fā)現(xiàn)問題根源。④預(yù)警分析的最后一步，是進(jìn)行評價，而此評價往往技術(shù)含量較高，對整個人力資源管理的預(yù)警分析起到?jīng)Q定性的作用。

預(yù)控對策：以預(yù)警分析所得出的結(jié)論為依據(jù)，分別從組織準(zhǔn)備、日常監(jiān)控、危機管理的不同階段對企業(yè)人力資源管理中所顯現(xiàn)的問題進(jìn)行系統(tǒng)化的解決。

①預(yù)控對策的實施過程需要一定的軟環(huán)境。所謂軟環(huán)境，是由組織準(zhǔn)備來提供相應(yīng)的制度、標(biāo)準(zhǔn)和機制。因此，在研究工作中我們常說，組織準(zhǔn)備貫穿于整個預(yù)警系統(tǒng)，調(diào)整工作的實施，也是根據(jù)組織所提供的數(shù)據(jù)進(jìn)行的。②想要遏制人力資源管理過程中的惡劣情形，使工作恢復(fù)到正常狀態(tài)，就要采取相應(yīng)的管理活動，而此管理活動，就是日常監(jiān)控。它以日常監(jiān)控對策和人力資源管理危機模擬兩種方式開展。其中，日常監(jiān)控對策，可以有效的防止劣勢情形擴大，我們對于日常監(jiān)控中的績效考核和獎金評定具體舉例分析，例如：某些中小企業(yè)，基礎(chǔ)薄弱等客觀因素，難以建立較完善的績效考核制度，而在績效考核的具體實施當(dāng)中，多數(shù)只是依靠企業(yè)的人力部門所制定實施。有些企業(yè)，過度強調(diào)考核指標(biāo)，而以定量為績效考核的指標(biāo)，又往往偏離企業(yè)的實際生產(chǎn)發(fā)展方向。又如：在企業(yè)的日常工作中，有些主管人員，因為與員工接觸較少，只是憑借印象來判斷員工的完成能力，計算獎金發(fā)放，這就難免造成因主觀意識的錯誤判斷，給員工帶來心理上的不平衡，進(jìn)而打擊一些員工的積極性和工作熱情，使其對任職公司的公平性產(chǎn)生懷疑，甚至，直接造成一些員工的離職，導(dǎo)致人才的流失。那么在日常監(jiān)控當(dāng)中，就要對此問題進(jìn)行重視，制定合理的績效考核指標(biāo)，防止因主觀性和誤導(dǎo)性，給企業(yè)的人力資源管理，造成不必要的危機。而在日常管理工作中，所呈現(xiàn)出來的一些難以解決的問題，則可以采用人力資源管理危機模擬方式，進(jìn)行一系列的分析預(yù)測。③在企業(yè)的日常運行與管理當(dāng)中，即便做好組織準(zhǔn)備和日常監(jiān)控工作，也不能避免危機狀態(tài)的出現(xiàn)。這就要求我們在預(yù)控對策中，實施危機管理對策，來解決企業(yè)人力資源在特殊時期所要面臨的失控狀態(tài)。其通常采用危機策略、管理手段、應(yīng)急措施三種方式。在此三種方式當(dāng)中，最重要的是危機策略，他可以使企業(yè)在面臨諸如突然性事件時，及時的與應(yīng)急措施相結(jié)合，實施危機管理。企業(yè)人力資源的管理人員，要始終做好危機防范，制定危機預(yù)警措施。當(dāng)然，在采用危機預(yù)警措施時，要根據(jù)企業(yè)的自身情況，以及不同時期，不同社會背景所造成的危機差異，制定適合的危機預(yù)警措施。在危機管理的實施當(dāng)中，要不斷的進(jìn)行調(diào)整和總結(jié)，以防同樣的危機出現(xiàn)第二次。

本文對于企業(yè)在人力資源管理中所存在的危機，進(jìn)行了系統(tǒng)化的分析，同時，針對所分析的危機，提出了具體的預(yù)警管理，并將預(yù)警管理的具體措施從預(yù)警分析方法，預(yù)警對策的設(shè)計及實施兩個角度進(jìn)行了具體的闡明。從而為我國企業(yè)人力資源的管理工作，提供了有利的指導(dǎo)，防止危機的發(fā)生。

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作者簡介：張省良（1971-），男，廣東梅州人，研究方向：組織行為和人力資源方面。