淺析我國企業(yè)人力資源外包管理策略

王佳

淺析我國企業(yè)人力資源外包管理策略

王佳

隨著經(jīng)濟的發(fā)展，人力資源外包越來越受到我國企業(yè)的青睞，文章介紹了人力資源外包的內(nèi)涵、類型與優(yōu)勢，分析了目前我國企業(yè)人力資源外包存在的問題，最后提出了我國企業(yè)人力資源外包的管理策略。

企業(yè) 人力資源外包 管理策略 監(jiān)督

對于人力資源外包的定義，學術界給予了不同解釋，但目前學者們普遍接受的定義是：企業(yè)根據(jù)需要能將某一項或幾項人力資源管理工作或職能外包出去，交由其他企業(yè)或組織進行管理，以降低人力成本，專注于人力資源的核心戰(zhàn)略性活動，實現(xiàn)效率最大化。隨著經(jīng)濟的發(fā)展，人力資源外包越來越受到我國企業(yè)的青睞，特別是在歐美一些經(jīng)濟發(fā)達的國家，人力資源外包發(fā)展速度很快。20世紀90年代中期，人力資源外包（Human resources outsourcing），這一概念引入我國，盡管經(jīng)過這些年的發(fā)展，人力資源外包無論數(shù)量還是質(zhì)量都得到快速發(fā)展。但就目前的形勢來看，人力資源外包也還是處于一個成長和摸索的階段。一方面理論界對于人力資源外包管理的理論體系不是很完善。另一方面，中國的環(huán)境和國外存在一定區(qū)別，所以在具體的運作中難免會遇到一些問題。當把人力資源外包提高到企業(yè)必須實施的戰(zhàn)略高度時，那么相對戰(zhàn)略本身而言，戰(zhàn)略的執(zhí)行才是企業(yè)決勝的關鍵。因為沒有有力的執(zhí)行，再好的戰(zhàn)略構想也可能是紙上談兵。而對于執(zhí)行過程中產(chǎn)生的問題我們不能視而不見，如果我們將解決問題途徑建立在以前人的經(jīng)驗為基礎，并以創(chuàng)新精神為源動力時，相信我們能夠在人力資源外包管理的道路上越走越遠。

一、我國企業(yè)人力資源外包的優(yōu)勢

（一）降低企業(yè)運營成本

根據(jù)亞當·斯密關于機會成本的論述我們知道，當企業(yè)一定的精力花在招聘、試用上，則花在員工職業(yè)生涯規(guī)劃、考核及薪酬管理方面的精力就會相對減少。據(jù)人力資源網(wǎng)一份調(diào)查報告中指出，每年企業(yè)對招聘的投入多達2000萬，有時甚至更多。這筆費用對于一些中小企業(yè)來說是相當可觀的。通過人力資源的外包，企業(yè)在一定程度上壓縮了成本，緩解了企業(yè)在經(jīng)營后續(xù)或潛在的成本，也為公司的資金周轉提供余地。此外，人力資源外包服務商通過對服務中用人單位表現(xiàn)出的一些共性進行歸納并找出他們的規(guī)律，那么在遇到同樣的情況則有法可依。從這一層面來說，當人力資源外包服務商的業(yè)務量達到一定時，也能創(chuàng)造規(guī)模效應，真正實現(xiàn)企業(yè)之間的雙贏。

（二）促進組織變革與發(fā)展

企業(yè)的發(fā)展通常會經(jīng)歷成立、成長、成熟、衰退、消亡幾個階段。作為管理者，我們的任務就是要企業(yè)快速成長起來并盡最大的能力使企業(yè)很長一段時間維持在成長與成熟之間的階段。企業(yè)要生存就必須對組織進行變革，正所謂觀念決定思路，思路決定出路。把人力資源外包就是一種敢于打破傳統(tǒng)觀念的表現(xiàn)。通過人力資源外包實現(xiàn)了企業(yè)的“精兵簡政”，同時為了其它部門人員設定提供參考，進而影響整個組織結構的變動，可能會使公司的事業(yè)部結構變?yōu)槁毮苄汀Ｔ诮M織結構的轉型過程中，企業(yè)員工經(jīng)過了系統(tǒng)的思考、團隊學習、自我完善等能力的修煉無形當中創(chuàng)造了一種學習型組織，也如密歇根大學教授沃爾里奇所說：“人力資源管理組織的機制與管理轉型和變化，是人力資源管理的基本角色?！睋Q句話說，人力資源外包使得人力資源管理的職能得到了回歸。歸根結底，企業(yè)的一切活動都是為了發(fā)展，只有發(fā)展才是硬道理。如果人力資源外包是一種能使企業(yè)得到發(fā)展的有效手段，我們就應不留余地地為之而努力。

（三）降低人力資源投資風險

對于大多數(shù)進行人力資源管理活動的企業(yè)來講，實施人力資源管理活動的成本可能會很高，即使實施了人力資源管理活動，效果也可能會與預期的結果相差甚遠。而這對于專門的人力資源管理咨詢機構就不同了，他們對于人力資源管理活動有著豐富的經(jīng)驗。操作中形成了自己的服務規(guī)范，建立了服務和經(jīng)營理念。把傳統(tǒng)人力資本配置方式與人才租賃配置方式進行對比，我們不難發(fā)現(xiàn)，由于用人單位與求職者之間的信息不對稱，企業(yè)在尋覓合適人才的道路變得較為坎坷。即使找到合適的人才也不一定能為己所用。通過人力資源外包就可以有效地降低人力資源投資的風險。

二、目前我國企業(yè)人力資源外包存在的問題

（一）服務收費標準不統(tǒng)一

據(jù)人才網(wǎng)關于人力資源外包服務費用的一份調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，目前行業(yè)沒有統(tǒng)一的服務收費標準。盡管地理位置的不同可能給相關費用的收取帶來一定的浮動，但目前的這種差別卻似乎不在情理之中。對大多數(shù)企業(yè)來講，人力資源外包的收費，是否會增加企業(yè)勞動力成本，是否用得其所，恐怕是企業(yè)考慮最多的問題。而行業(yè)服務收費標準不統(tǒng)一，只能將需要這項服務的企業(yè)置身其外。另外勞動爭議風險大也是目前外包行業(yè)的一大特點。

（二）外包服務商的專業(yè)素質(zhì)不高

從中國人力資源外包網(wǎng)2006年度中國人力資源外包現(xiàn)狀調(diào)查報告的數(shù)據(jù)（見表1）來看企業(yè)在選擇外包商考慮的首要因素是專業(yè)素質(zhì)。專業(yè)素質(zhì)對于一個企業(yè)來說就是它這個組織的潛能，包含了專業(yè)技能。這份報告的數(shù)據(jù)顯示37%的企業(yè)在選擇外包服務商時把員工的專業(yè)素質(zhì)放在了第一位。其實這個問題的提出恰恰是對外包服務商員工專業(yè)素質(zhì)的呼喚。有些員工沒有很好的職業(yè)生涯規(guī)劃，他們只貪圖眼前的利益，置企業(yè)長遠利益于不顧。所以外包服務商應圍繞承租方的企業(yè)文化特點，積極開展各種形式員工文化活動，調(diào)動員工工作積極性，增強服務的主動性才能夠從根本上提高服務質(zhì)量。

表1 選擇外包服務商的首要標準

（三）外派員工的思想不穩(wěn)定

缺乏責任感。一些外派員工，認為租賃用工形式只是短期的，不是長久之計。在面臨就業(yè)壓力越來越大的情形下，為求生計不得已才利用租賃的方式，一旦有好的就業(yè)機會就會放棄租賃的工作；缺乏工作積極主動性。由于外派員工不屬于用人單位，對于晉升、重用、培訓等都沒有把他們列入其中，導致外派員工無法將自己的個人目標和哪個組織的戰(zhàn)略目標結合，也就無法全身心投入到工作當中去導致工作不積極；缺乏歸屬感，個人主義突出。外派員工與用人單位沒有勞動關系，只是短期的勞務關系，就不存在任何隸屬關系。結果可能導致員工的個人主義突出，沒有組織性、紀律性，更不用說關心組織的整體效益了；價值觀念沖突。外派員工處于用人單位和外包服務商兩個不同的公司管理之中，不同的企業(yè)文化及公司氛圍，使外派員工常常處于迷茫之中，造成價值觀念模糊，不能很好地融入用人單位的氛圍中。

（四）人力資源外包三方的權益無保障

目前，凡是從事人力資源外包的，一般都能做到以下幾點:人力資源外包服務方與人力資源外包委托方都簽訂有人力資源外包協(xié)議書，人力資源外包服務方與部分勞動者簽訂有勞動合同。但是，由于人力資源外包是一種新型勞動關系，目前還沒有比較完善的法律法規(guī)，在實際運作中有法難依、有章難循，導致出現(xiàn)以下問題:一是人力資源外包服務方在具體協(xié)議內(nèi)容和標準上做法不一；二是一些責任問題還沒有解決辦法；三是發(fā)生爭議也缺乏解決的有效途徑。結果，人力資源外包服務方、人力資源外包委托方（用人單位）和勞動者的權益都無法在一個合理合法的框架內(nèi)完全得到保障。

四、我國企業(yè)人力資源外包的管理策略

（一）加強企業(yè)員工和外包員工對人力資源外包的思想教育

1.與企業(yè)員工進行有效溝通。加強與各方的溝通。溝通是為了使思想和行動達成一致，讓全體員工知曉企業(yè)進行外包的必要性及一些具體情況這對于企業(yè)、員工能夠與服務商融洽合作是非常重要的。所以企業(yè)在實施外包業(yè)務之前，應針對員工的疑問及顧慮做好充分的溝通規(guī)劃，給予員工正確的引導，讓他們理解外包并不等于工作機會的丟失，相反外包意味著企業(yè)更為重視每一個員工的發(fā)展，并會依據(jù)企業(yè)未來發(fā)展的需要及個人的興趣愛好為他們制定個性化的發(fā)展方案，以幫助他們能夠盡快地勝任另一個更有挑戰(zhàn)、更有意義的工作崗位。

2.合理引導充分調(diào)動外派員工積極性，實施崗位全責制度。外包人員既然是被企業(yè)所用就必須服從企業(yè)的安排，在對外包人員的管理中就應該實施崗位全責制，也只有責任追究到個人才能起到有效約束作用；采取靈活激勵，充分調(diào)動外包員工的工作積極性。激勵不是目的，它只是一種手段，但激勵的表現(xiàn)形式卻可以是多樣的。對于外包員工的激勵要以精神激勵為主物質(zhì)激勵為輔，具體操作時可靈活。采取如公平薪資、提高福利、給予榮譽、積極認可、賦予更大責任、員工個人重要紀念日的慰問等措施；結合企業(yè)自身條件，為外包員工購買相應保險。在情況困難時，也應該積極創(chuàng)造條件；加強企業(yè)文化建設，積極引導外派員工價值取向。堅持“以人為本”，進行制度創(chuàng)新，培育正確的、共同的核心價值觀，適時強化環(huán)境壓力，增強外派員工的緊迫感和使命感。

（二）提高人力資源外包服務商的服務水平

1.建立、規(guī)范人才資格認證制度及人才誠信制度。建立人才資格考評和認證機構，實施權威認證管理對于規(guī)范目前的人力資源外包市場是有必要的。在此基礎上，努力在全社會構建個人“信用銀行”和統(tǒng)一的識別制度，注重對人才誠信記錄的考察，從根本上保障外包人員的服務質(zhì)量。

2.人力資源外包服務方應加強行業(yè)自律。作為人力資源服務商，必須做到專業(yè)和自律，包括對客戶的相關資料予以保密，以及在合作期間要主動與用人單位進行聯(lián)系，告之外包工作進行的情況以及需要哪些信息等相關的內(nèi)容。還要定期寫出相應的報告以告知用人單位外包工作進行的情況以及遇到哪些障礙，與其協(xié)商處理方案。

3.搞好人才資源儲備。人力資源外包服務商作為社會人力資源平臺，人才及智力資本的儲備是人力資源外包最為核心的內(nèi)容。因此，人力資源外包專業(yè)化運作的核心在于人才庫的建設。抓住市場經(jīng)濟快速發(fā)展的有利時機，通過科學的人才評價體系，對人才的知識結構、專業(yè)技能、興趣愛好、價值觀等進行全面測試，并評鑒他們的知識水平、工作技能、發(fā)展?jié)摿?，建設多層次、多專業(yè)的人才儲備中心，并以此為基礎，積極打造人力資源外包信息平臺。

4.明確定位、科學管理提高服務水平。據(jù)調(diào)查“人力資源外包”在各個行業(yè)都有需求，目前在一些項目性工作較多的行業(yè)內(nèi)最為普遍，主要集中在IT、金融、市場營銷行業(yè)，服務的形式主要是以工程項目類的用人需求為主。因此，為擴大人力資源外包市場，作為人力資源外包服務商首先要有明確的定位，真正起到為人才和用人單位發(fā)揮好橋梁和紐帶的作用。在為人才和用人單位提供良好的服務時，應根據(jù)公司的業(yè)務量儲備一定量的涉及各個行業(yè)的各類人才，以應對用人單位隨時隨地的挑選；與此同時還要有一套科學、合理的管理體制和運行機制，及一些較有創(chuàng)新的人才服務措施，為用人單位和人才提供個性化的服務，從而使人力資源外包得以健康、有序、穩(wěn)健發(fā)展。

（三）政府管理部門加強監(jiān)督力度，發(fā)揮積極作用

1.規(guī)范人力資源外包費用體系。企業(yè)人力資源外包費用體系中應包括基本薪酬、獎勵津貼、補貼、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、養(yǎng)老保險、人才代理服務費、人才培訓費等。與此同時，必須大力完善保險制度、養(yǎng)老保險制度、醫(yī)療保險制度，盡快建立全國統(tǒng)一、連續(xù)的社會保障體系，為人力資源外包提供社會基礎。因為社會保障體系是人才由“單位人”轉化為“社會人”最基本的制度保障。

2.明確人力資源外包主體的關系，保護人才權益。明確各業(yè)務主體的責、權、利，針對人力資源外包設計的勞動條件、勞動保護、人才權益保護等問題，制定相關的政策法規(guī)或管理辦法，規(guī)范人力資源外包中的各種管理行為。明確勞務合同的必備條款，確定勞務合同的標準式樣和內(nèi)容，堅持以人為本維護人力資源外派員工的合法權益。

3.強化檢查力度約束外派隊伍。對于人力資源外包中的違法行為應嚴肅處理，保證人力資源外包服務商、用人單位、員工三方嚴格按照人力資源外包等勞動法律法規(guī)行事。勞動保障部門依法行政，對于那些超范圍經(jīng)營、不規(guī)范運作的機構要堅決查處，凈化市場。嚴格執(zhí)法，褒揚守法者，懲處違法者，著力為人力資源外包活動的健康有序開展保駕護航，營造良好的氛圍。針對外包業(yè)務開展過程中不可避免出現(xiàn)機密被泄露的問題，則可以在外派員工與人力資源外包服務方的勞動合同中約定外派員工保守其所服務企業(yè)的內(nèi)部商業(yè)機密，從而對外派員工形成法律上的約束，并對人力資源外包服務商推薦人才的職業(yè)道德進行充分的考核。

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（作者單位：山西省人事考試中心 山西太原 030006）

（責編：賈偉）

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