淺談對薪酬制度與員工激勵的認(rèn)識

【摘 要】企業(yè)薪酬制度是否行之有效，其對企業(yè)的競爭、人才的控制有重要意義。本文通過對薪酬制度的內(nèi)在要求、薪酬激勵作用的認(rèn)識以及企業(yè)薪酬制度、薪酬管理中存在的問題和不足并提出一些建議，使我們對薪酬在企業(yè)管理中的重要性有初步的認(rèn)識。

【關(guān)鍵詞】薪酬管理；激勵；公平

薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容和最有效的管理方式，合理有效的薪酬管理機(jī)制能夠激勵員工發(fā)揮出最佳的工作潛能，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。薪酬激勵也是一種最重要的、最容易運用的方法。在員工的心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動所得和基本上的生活保障，它在一定程度上代表著企業(yè)實力、代表員工自身的價值、代表企業(yè)對員工工作的認(rèn)同，甚至還代表著員工個人能力和發(fā)展前景?？茖W(xué)合理的企業(yè)薪酬制度對員工的工作態(tài)度、行為和績效可以產(chǎn)生正面的、積極的影響。

1 薪酬制度的內(nèi)在要求

1.1 公平性要求

薪酬制度的公平性包含外部公平性、內(nèi)部公平性和個人公平性三方面。外部公平性指同一行業(yè)或同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中類似職務(wù)的薪酬應(yīng)該基本相同；內(nèi)部公平性指同一企業(yè)中不同職務(wù)所獲薪酬應(yīng)正比于各自的貢獻(xiàn)；個人公平性主要涉及同一企業(yè)中相同崗位的人所獲薪酬的比較。

1.2 競爭性要求

競爭性是指在社會上和人才市場上，企業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)所達(dá)到的吸引力，要能夠留得住企業(yè)人才，要能夠制約具有競爭對手的人力資源戰(zhàn)略。

1.3 激勵性要求

這是要在企業(yè)內(nèi)部各類、各級職務(wù)的薪酬水平上，適當(dāng)拉開相對差距，真正體現(xiàn)出按貢獻(xiàn)參與分配的原則。需要注意的是報酬要與員工的努力和執(zhí)行能力相結(jié)合、與員工風(fēng)險權(quán)責(zé)相當(dāng)、與所創(chuàng)造的價值對應(yīng)、與個人績效掛鉤、與市場薪酬水平相一致。

1.4 經(jīng)濟(jì)性要求

提高員工的薪酬水平，一方面可提高企業(yè)的競爭性和對員工的激勵性，當(dāng)然另一方面也就會增加企業(yè)的勞動力成本，從而也就回提高產(chǎn)品和服務(wù)的價格；滯后的薪酬制度會減弱企業(yè)的競爭和對員工產(chǎn)生消極的工作狀態(tài)，甚至?xí)黾訂T工的離職率。因此，企業(yè)薪酬水平不能不受經(jīng)濟(jì)性的影響。但是，企業(yè)在考察人力成本時，不能只看薪酬水平的高低，還要看員工的績效水平。然而實際上，員工績效水平對產(chǎn)品競爭力的影響往往大于對成本因素的影響。

2 薪酬激勵的作用

2.1 薪酬在吸引、保留和激勵員工方面具有重要的作用

如果企業(yè)的薪酬設(shè)計合理，做到內(nèi)部公平，同時在市場上又具有相對的競爭力，優(yōu)秀的員工就不會因為薪酬不理想的問題離職或跳槽，并且能夠為實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而努力工作。這就要求企業(yè)在薪酬設(shè)計過程中，必須在崗位評估、職位分析、職位評價等方面體現(xiàn)科學(xué)、公平、激勵、經(jīng)濟(jì)、競爭及合理等特點。

2.2 薪酬激勵是企業(yè)能夠滿足員工的生活需要并認(rèn)可其所做出的努力

根據(jù)馬斯洛需求層次理論（Maslow’s hierarchy of needs），亦稱“基本需求層次理論”，它表示人類的需要是分不同層次的，即它們是：生理的需求、安全的需求、社交的需求、尊重的需求、自我實現(xiàn)的需求，五個不同的層次，是由低到高逐漸變化的，在不同階段需求是不同的。而薪酬與員工的需求是密切相關(guān)的。一個企業(yè)的薪酬制度對員工是否具有強(qiáng)大的激勵作用，員工會把自己所得的薪酬與其同企業(yè)、同地區(qū)同行業(yè)以及朋友間的薪酬進(jìn)行比較，以市場薪資水平為參考，進(jìn)而判斷企業(yè)對自己重視程度，從而衡量自己在企業(yè)中的地位。

2.3 企業(yè)的薪酬系統(tǒng)具有一定的調(diào)節(jié)作用

在企業(yè)用工過程中經(jīng)常會出現(xiàn)員工供給過剩或者用工短缺，是人才供需出現(xiàn)不一致，造成人才的盲目流動，這種市場信息的不對稱性，使求職人員和企業(yè)都造成了一定的不良影響，使人才資本的流動出現(xiàn)很大的浪費。通過調(diào)節(jié)薪酬關(guān)系，向市場發(fā)出有效的信號，可以打破地區(qū)、行業(yè)、企業(yè)與部門的界線，使人力資本正常流動，達(dá)到合理配置，從而最大限度地提高人力資本的利用率，更好地發(fā)揮人力資本的作用，影響員工的工作狀態(tài)，激發(fā)員工的工作積極性。

3 我國企業(yè)薪酬制度的問題與不足

3.1 薪酬體系不夠完善

傳統(tǒng)的薪酬是以物質(zhì)、保健為主，不是較全面的涉及員工激勵的各個方面，缺乏長遠(yuǎn)的、穩(wěn)定的激勵性作用。對企業(yè)薪酬管理理論認(rèn)識不足：長期以來，對薪酬的含義存在著一些模糊的甚至錯誤的認(rèn)識。如認(rèn)為在薪酬管理中，用金錢和物質(zhì)就可以激勵員工，簡單的將薪酬看作工資福利加獎金，一味追求物質(zhì)報酬。這種錯誤的看法嚴(yán)重妨礙著薪酬管理的有效實施；薪酬管理還包含了精神方面的激勵，它已成為企業(yè)激勵機(jī)制中一種復(fù)雜的激勵方式，需要引起管理者的重視并且要深入研究。

3.2 薪酬體系與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配

目前多數(shù)企業(yè)為了刺激員工的當(dāng)前貢獻(xiàn)，通過短期激勵的方法強(qiáng)化員工的工作行為。以成敗論英雄，使得部分員工急功近利，只關(guān)注眼前結(jié)果。然而這樣做的結(jié)果必然會忽視有些不易很快見效但對企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展至關(guān)重要的工作，如新市場的開拓、新技術(shù)的開發(fā)、經(jīng)營創(chuàng)新與管理變革，這些工作往往在短時間內(nèi)難以呈現(xiàn)效果。但對企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展卻有決定性的影響。

3.3 薪酬水平結(jié)構(gòu)不夠合理

固定報酬多，浮動報酬少。但能夠體現(xiàn)經(jīng)營者當(dāng)期業(yè)績貢獻(xiàn)的浮動報酬尚未發(fā)揮更好的作用，未形成主要形式。經(jīng)營者薪酬制度還比較僵化，各企業(yè)的浮動薪酬還停留在比較淺層上，甚至有的企業(yè)只固守著像年終獎這一單一的形式。在強(qiáng)調(diào)激勵性的薪酬策略下，浮動薪酬的占比通常不低于50%，否則會直接削弱對于員工的激勵作用。

3.4 薪酬管理理念落后

薪酬管理方法陳舊，企業(yè)仍采用較陳舊的、以計劃經(jīng)濟(jì)的觀念為主的管理理念，薪酬的形成缺少精神鼓勵，不能真正地調(diào)動經(jīng)營者的積極性，要想改變現(xiàn)狀，就要在不斷的實踐中摸索、總結(jié)，引進(jìn)先進(jìn)的薪酬管理制度，以求得進(jìn)一步的完善，使企業(yè)獲取在人力資源方面的競爭優(yōu)勢。

4 薪酬管理中的問題與建議

4.1 薪酬管理中存在的問題與不足

我國的薪酬制度與西方發(fā)達(dá)國家的薪酬制度相比有其固有的特點。隨著時代的發(fā)展和中國的改革開發(fā)，在薪酬管理制度上已經(jīng)有了長足的發(fā)展。但在我國的薪酬管理上也存在很多的不足和有待改善的環(huán)節(jié)。主要表現(xiàn)為薪酬支付缺乏公平性，薪酬制度的不公平性主要體現(xiàn)在兩個方面：一是，內(nèi)在不公平性；二是，外部不公平性。

4.1.1 內(nèi)在不公平性，可分為縱向不公平和橫行不公平

縱向不公平，主要指不同級別的企業(yè)員工之間薪酬上的差距過大。一般情況下，企業(yè)對管理層都比較重視，給高層管理者的工資高于中層管理者的好多倍，又給予了他們很多職務(wù)消費的權(quán)力，灰色收人遠(yuǎn)遠(yuǎn)比其他層次職工的所有收人都高的多。這就大大挫傷了其他員工的工作積極性和對企業(yè)的責(zé)任感；橫向不公平主要是指不同部門同級別職位之間在薪酬上存在“一刀切”的現(xiàn)象。但在實際工作中，不同部門的員工，其專業(yè)技能和員工對企業(yè)所做的貢獻(xiàn)程度是不同的，雖然是處于同一等級，其薪酬水平也應(yīng)該有所差距，這才體現(xiàn)按勞分配的原則，體現(xiàn)公平。

4.1.2 外部不公平性，不同地區(qū)的相同行業(yè)之間的薪酬水平差距過大

我國是典型的地區(qū)發(fā)展不均衡國家，東部沿海城市和內(nèi)陸城市收入水平差距很大。內(nèi)陸城市的農(nóng)村和城鎮(zhèn)也有很大的差距。同行業(yè)不同企業(yè)的員工自然而然的會根據(jù)市場行情來對自己的工作價值和行業(yè)平均薪酬做一個對比。如果在對比中發(fā)現(xiàn)，自己所做的工作在人力資源市場上的價值高于在本企業(yè)中的價值，那么，員工就會覺得企業(yè)在薪酬上“虧待”了自己，在這家企業(yè)中不能完全體現(xiàn)出自己的價值。這種地區(qū)的不公平性導(dǎo)致的人才跨地區(qū)流動。

4.2 薪酬管理的對策及建議

針對薪酬管理中存在的問題，急需有效的薪酬制度，對現(xiàn)有的薪酬體系進(jìn)行改革和創(chuàng)新，使之更適應(yīng)企業(yè)的實際需要。為此，企業(yè)在制定薪酬政策時應(yīng)主要從內(nèi)、外環(huán)境考慮，既保證薪酬的公平性又能顯現(xiàn)其效率。

提高企業(yè)員工薪酬水平的公平性。薪酬制度的公平性是建立在一系列的數(shù)據(jù)比較基礎(chǔ)上得出的。企業(yè)要確保薪酬制度的公平，就必須花費一定的人力物力進(jìn)行薪酬調(diào)查，在調(diào)查資料的基礎(chǔ)上制定一系列的措施和薪酬水平?，F(xiàn)從兩方面來闡述薪酬調(diào)查：

（1）外部調(diào)查：了解業(yè)務(wù)相近企業(yè)在薪酬方面的數(shù)據(jù)，較詳細(xì)的掌握競爭對手在各個崗位和層級上的薪酬水平。以此為參數(shù)，調(diào)整企業(yè)本年度的薪酬政策。在進(jìn)行外部調(diào)查的過程中要注意調(diào)查方式的選擇，應(yīng)在友好的基礎(chǔ)上進(jìn)行調(diào)查，防止錯誤信息的出現(xiàn)。如果采取不正當(dāng)?shù)氖侄?，也許會引起對方企業(yè)的不滿，從而提供虛假信息，給企業(yè)的決策帶來不利影響。

（2）內(nèi)部調(diào)查即業(yè)績評估：業(yè)績評估就是在一段時間內(nèi)，根據(jù)工作需求考核員工的業(yè)績，并隨之進(jìn)行評估的總過程。企業(yè)通過員工業(yè)績與組織目標(biāo)的相關(guān)性的評估，來反饋這個過程中得到的信息，以提高工作的有效性和員工的工作成績。業(yè)績評估無疑是使薪酬更公平最有效的方式，但一定要做得更加合理、科學(xué)、公正。著力于更新員工對現(xiàn)代人力資源管理的理念，改變傳統(tǒng)的思維模式和行為方式。

公平和效率是矛盾的統(tǒng)一體，經(jīng)過博弈達(dá)到的均衡狀態(tài)，才能夠使二者達(dá)到帕累托最優(yōu)。一味地追求公平可能會犧牲效率，而只追求薪酬制度的激勵作用，可能會傷害了普通職工的工作熱忱和積極性。所以在提高薪酬制度激勵作用上，應(yīng)該掌握一種度，過猶不及。應(yīng)該持具體單位具體對待的態(tài)度。

5 結(jié)語

當(dāng)今時代的競爭歸根到底是人才的競爭。企業(yè)只有留住高能力的人力資本，才能在激烈的競爭中擁有一席之地，才能求生存求發(fā)展。如何有效地進(jìn)行人力資源管理與開發(fā)，合理配置使用人才與激發(fā)員工潛能，留住人才，用好人才，已成為每個中國企業(yè)當(dāng)前的重要課題。薪酬制度在任何公司都是管理的一個主要內(nèi)容。一個企業(yè)需要有一定競爭能力的薪酬吸引人才，同時需要有效的薪酬政策來留住人才。

[責(zé)任編輯：丁艷]