淺談事業(yè)單位人力資源統(tǒng)計(jì)的方法分析

摘要：人事統(tǒng)計(jì)工作是事業(yè)單位人力資源管理的重要組成部分，也是事業(yè)單位的重要信息來源和決策的依據(jù)所在。人事統(tǒng)計(jì)工作的好壞對(duì)人力資源管理有重大影響，因此，文章對(duì)人事統(tǒng)計(jì)工作方法進(jìn)行分析探討。

關(guān)鍵詞：人力資源；統(tǒng)計(jì)；方法；

引言

人力資源統(tǒng)計(jì)作為人才信息建立的主要渠道，是強(qiáng)化單位管理的一項(xiàng)重要手段，各種數(shù)據(jù)是人才配置、單位制度政策與計(jì)劃的中心依據(jù)。人力資源統(tǒng)計(jì)是單位資源管理的信息依據(jù)，制度設(shè)計(jì)面較廣，如單位的職工的積極性、效率有著直接的影響。人力資源統(tǒng)計(jì)具有基礎(chǔ)性，不僅可以為單位提供詳細(xì)人員的量化信息，而且在政府調(diào)控體現(xiàn)中起著積極的作用。

1.人力資源管理中統(tǒng)計(jì)方法分析

1.1 人力資源數(shù)量與素質(zhì)統(tǒng)計(jì)

事業(yè)單位要開展生產(chǎn)經(jīng)營與服務(wù)活動(dòng)，必須配置足夠多的、達(dá)到一定素質(zhì)水平的人員。因此，首先應(yīng)觀察人力資源總量，設(shè)計(jì)、建立人力資源總量指標(biāo)，如期末人數(shù)和平均人數(shù)等指標(biāo)。其次，要研究單位人力資源的配置與構(gòu)成情況。人力資源的配置包括優(yōu)化配置、比例配置和均衡配置等，事業(yè)單位人力資源的構(gòu)成有專業(yè)構(gòu)成、技術(shù)構(gòu)成、年齡構(gòu)成、性別構(gòu)成和工作性質(zhì)構(gòu)成等，它們都需要以相應(yīng)的統(tǒng)計(jì)指標(biāo)來顯示。此外，還要建立人力資源變動(dòng)統(tǒng)計(jì)指標(biāo)，以反映人力資源的市場開發(fā)、招聘錄用、辭退和退休等變動(dòng)狀況。

1.2 人力資源的生活日分配統(tǒng)計(jì)

事業(yè)單位擁有足夠多的具備一定素質(zhì)的人力資源，是為了與生產(chǎn)資料相結(jié)合，從事生產(chǎn)經(jīng)營與服務(wù)活動(dòng)，即勞動(dòng)力的具體使用。合理使用勞動(dòng)力，應(yīng)正確處理勞動(dòng)者的生活日分配問題，規(guī)定合理的勞動(dòng)時(shí)間和非工作時(shí)間。勞動(dòng)時(shí)間的利用程度，對(duì)單位的生產(chǎn)經(jīng)營和服務(wù)成果有著重要影響。因此，必須加強(qiáng)對(duì)勞動(dòng)時(shí)間利用狀況的統(tǒng)計(jì)研究。勞動(dòng)者的非工作時(shí)間的分配情況，和勞動(dòng)者勞動(dòng)能力的再生產(chǎn)有直接聯(lián)系，勞動(dòng)者勞動(dòng)能力再生產(chǎn)狀況如何，和單位的生產(chǎn)經(jīng)營與服務(wù)活動(dòng)有直接聯(lián)系。所以，還必須對(duì)勞動(dòng)者的生活日分配進(jìn)行統(tǒng)計(jì)觀察。

1.3 勞動(dòng)環(huán)境與勞動(dòng)保護(hù)統(tǒng)計(jì)

在事業(yè)單位人力資源的使用過程中，改善勞動(dòng)環(huán)境，優(yōu)化勞動(dòng)條件，加強(qiáng)對(duì)勞動(dòng)者的安全與健康的保護(hù)，既體現(xiàn)了社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)條件下以人為本的理念，又有利于充分調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者的積極性和創(chuàng)造性。勞動(dòng)環(huán)境與勞動(dòng)保護(hù)工作情況的統(tǒng)計(jì)包括：勞動(dòng)環(huán)境統(tǒng)計(jì)、勞動(dòng)保護(hù)措施統(tǒng)計(jì)、工傷事故統(tǒng)計(jì)和職業(yè)病統(tǒng)計(jì)等。

1.4 勞動(dòng)生產(chǎn)率與勞動(dòng)效益統(tǒng)計(jì)

勞動(dòng)生產(chǎn)率與勞動(dòng)效益指標(biāo)是事業(yè)單位人力資源管理統(tǒng)計(jì)的核心指標(biāo)。在單位生產(chǎn)經(jīng)營和服務(wù)規(guī)模一定的條件下，勞動(dòng)生產(chǎn)率水平的高低決定著人力資源使用數(shù)量的多少，同樣也決定著職工的勞動(dòng)報(bào)酬水平。提高勞動(dòng)生產(chǎn)率是節(jié)約勞動(dòng)力、降低生產(chǎn)經(jīng)營成本、增加盈利和提高經(jīng)濟(jì)效益的重要途徑。所以說，勞動(dòng)生產(chǎn)率是綜合反映單位工作質(zhì)量的極為重要的指標(biāo)之一。

1.5 勞動(dòng)定額統(tǒng)計(jì)

勞動(dòng)定額完成情況指標(biāo)、產(chǎn)品工時(shí)消耗統(tǒng)計(jì)和勞動(dòng)定額工作統(tǒng)計(jì)等，構(gòu)成勞動(dòng)定額統(tǒng)計(jì)的基本內(nèi)容。從本質(zhì)上說，勞動(dòng)定額是定額勞動(dòng)生產(chǎn)率，用工時(shí)表現(xiàn)的勞動(dòng)定額完成情況指標(biāo)是勞動(dòng)生產(chǎn)率指標(biāo)的一種表現(xiàn)形式。由于勞動(dòng)定額統(tǒng)計(jì)研究的特殊性、內(nèi)容的差異、任務(wù)的不同，勞動(dòng)生產(chǎn)率統(tǒng)計(jì)替代不了勞動(dòng)定額統(tǒng)計(jì)，因此，勞動(dòng)定額統(tǒng)計(jì)具有獨(dú)立的意義。

1.6 勞動(dòng)報(bào)酬統(tǒng)計(jì)

單位支付給勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬，無論是以貨幣形式支付，還是以實(shí)物形式支付，其實(shí)質(zhì)都是工資。工資是單位和職工都非常關(guān)注的重要問題。正確處理單位內(nèi)的工資分配問題，要堅(jiān)持如下原則：（1）反對(duì)平均主義傾向，正確體現(xiàn)按勞分配原則，（2）在事業(yè)單位經(jīng)濟(jì)效益不斷增長的基礎(chǔ)上，相應(yīng)地穩(wěn)步提高職工的工資水平，（3）協(xié)調(diào)好發(fā)展所需資金與職工工資增長的關(guān)系，（4）要適應(yīng)全社會(huì)對(duì)消費(fèi)基金的宏觀調(diào)控的要求。人力資源管理統(tǒng)計(jì)研究工資問題，就是為了提供職工工資情況的數(shù)據(jù)資料，便于正確解決職工工資問題，處理好單位與勞動(dòng)者的關(guān)系，充分調(diào)動(dòng)各方面的積極性，促進(jìn)事業(yè)單位全面發(fā)展。

2.統(tǒng)計(jì)學(xué)原理在人類資源管理中的運(yùn)用分析

（1）一般而言，在管理比較規(guī)范的事業(yè)單位中，都會(huì)有人力資源管理經(jīng)費(fèi)預(yù)算。在人力資源管理過程中，有一點(diǎn)難以做到的就是人力資源管理預(yù)算是否準(zhǔn)確反映單位需求。具體表現(xiàn)就是用多了，造成資源浪費(fèi)，用少了，不利于開展工作。缺少一個(gè)準(zhǔn)確的參考指標(biāo)。這時(shí)統(tǒng)計(jì)原理就派上用場了：我們可以利用人力資源管理成本率指標(biāo)算出人均人力資源管理成本，進(jìn)而根據(jù)單位人數(shù)變動(dòng)對(duì)來年人力資源管理經(jīng)費(fèi)做以預(yù)測(cè)。這樣我們的參考指標(biāo)就存在了。如果單位對(duì)這個(gè)指標(biāo)要求比較嚴(yán)格，我們還可以采用回歸方程的算法來分析各個(gè)因素對(duì)人力資源成本率的影響系數(shù)，進(jìn)而更精確地預(yù)測(cè)所需人力資源管理經(jīng)費(fèi)。（2）當(dāng)前對(duì)人力資源部門或者是人力資源部門人員的考核標(biāo)準(zhǔn)的問題。這一塊工作向來就因難以量化而令很多單位困惑。筆者的辦法也是采用引用統(tǒng)計(jì)原理的方法，就是人力資源管理成本比率與單位人力資源平均產(chǎn)能的指標(biāo)相結(jié)合的原則。人力資源管理部門作為單位管理的支持性部門，他們的績效無非就是用最少的錢辦最多的事。而人力資源管理成本比率與人力資源平均生產(chǎn)率這兩個(gè)指標(biāo)分別從這兩個(gè)關(guān)鍵因素考核了人力資源管理工作的成效，簡直是天衣無縫。（3）我們知道在人力資源管理中，人力資源管理戰(zhàn)略是建立在事業(yè)單位發(fā)展的基礎(chǔ)上的，而單位發(fā)展目標(biāo)是要靠人來完成的，但是什么樣的年齡結(jié)構(gòu)最有利于發(fā)展的實(shí)現(xiàn)，當(dāng)然是數(shù)據(jù)說了算。這牽涉到人力資源統(tǒng)計(jì)人員對(duì)單位職工構(gòu)成的整體把握的過程。在如何準(zhǔn)確把握單位的人力資源現(xiàn)狀這個(gè)問題上，統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)的采用往往比感性的估計(jì)準(zhǔn)確，而且一旦年齡構(gòu)成不適應(yīng)單位的長遠(yuǎn)發(fā)展，這時(shí)單位定期的年齡分布計(jì)算和曲線的繪制就會(huì)起到對(duì)員工招聘時(shí)重要的指導(dǎo)作用。另一方面，在勞動(dòng)密集型單位，基層員工的流動(dòng)率會(huì)特別高。而且這一指標(biāo)會(huì)隨著一些節(jié)日比如春節(jié)的臨近有較大幅度的變動(dòng)。在如何把握住這些隨時(shí)間而變動(dòng)的員工流動(dòng)率的大小這個(gè)問題上，統(tǒng)計(jì)原理中員工月離職率分布曲線、各層次員工月流動(dòng)周期分布曲線將會(huì)起到預(yù)見性的參考作用。（4）目前，很多單位都有入職前的員工需求調(diào)查，培訓(xùn)計(jì)劃制作前有培訓(xùn)需求問卷調(diào)查，更多的是對(duì)員工滿意度調(diào)查之類的調(diào)查問卷，但很少出現(xiàn)的是員工職業(yè)需求調(diào)查，這是一種更廣泛的員工需求調(diào)查。這種調(diào)查有什么用呢？據(jù)分析在一些員工離職原因分析資料上找到了答案。原來一個(gè)員工在單位中工作，因?yàn)閱T工個(gè)體差異不同，員工的興趣愛好也各不相同，它們對(duì)于風(fēng)險(xiǎn)與基本生活保障的態(tài)度也不盡相同，更不用說對(duì)待除顯性薪資之外的隱性薪資的態(tài)度了。這個(gè)細(xì)節(jié)如果我們?nèi)肆Y源管理人員沒有弄清，那么離開這個(gè)話題之外強(qiáng)調(diào)員工的忠實(shí)度、單位吸引力舉措都將是事倍功半的。所以我們要做到準(zhǔn)確把握員工所需、所求，我們才會(huì)更有針對(duì)性地做好員工的激勵(lì)方案，才能把自己的工作做出成效。

3.結(jié)束語

綜上所述，事業(yè)單位人力資源統(tǒng)計(jì)是現(xiàn)代人力資源管理工作的信息來源，承擔(dān)著十分重要的基礎(chǔ)性任務(wù)。只有借助準(zhǔn)確高效的人力資源統(tǒng)計(jì)，才能切實(shí)提高人力資源管理工作的效率，對(duì)事業(yè)單位發(fā)展可以科學(xué)決策和宏觀的管理服務(wù)。

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