飄零的智慧

如今，中國企業(yè)正面臨新一輪的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型。一方面，本國人口紅利逐漸消失、人民幣實際有效匯率（REER）屢創(chuàng)新高，另一方面，其他新興市場國家貨幣卻不斷貶值，在此背景下價格優(yōu)勢很難再成為中企的競爭法寶。因此，他們需要在創(chuàng)新、人力資本及客戶關(guān)系等方面投入更多。

但問題在于，貨物和財務(wù)狀況等有形資產(chǎn)可通過數(shù)據(jù)進行衡量，企業(yè)的創(chuàng)新能力、品牌、激勵機制、人力資源等無形資產(chǎn)通常難以掌控，且易被忽視。除此外，企業(yè)還面臨另一重挑戰(zhàn)，即當新的發(fā)展戰(zhàn)略確立后，如何讓員工迅速理解并有效執(zhí)行？

自1992年平衡計分卡（Balance Score Card，簡稱BSC）誕生以來，這項戰(zhàn)略管理工具一直嘗試在上述兩方面進行探索。BSC的初衷是幫助企業(yè)量化最關(guān)鍵的無形資產(chǎn)，如今已廣泛應(yīng)用于制造業(yè)、信息技術(shù)和財務(wù)咨詢等多個行業(yè)。尤其當企業(yè)的無形資產(chǎn)貢獻比重越大時，BSC在這家公司發(fā)揮的效用也會更明顯。

大量研究發(fā)現(xiàn)，在學校、醫(yī)院等公共服務(wù)機構(gòu)引入BSC之前，他們通常只衡量財務(wù)數(shù)據(jù)，比如募集了多少資金、今年預(yù)算如何等等。但如果這些機構(gòu)整天盯著財務(wù)數(shù)據(jù)，未來發(fā)展只會南轅北轍。因為他們的使命本應(yīng)是提供更好的教育或醫(yī)療服務(wù)，而只有重新衡量真正有價值的資產(chǎn)，才能幫助其了解自身變化，從而更好地分配資源。

能否有效利用平衡計分卡，與所屬行業(yè)并無太大關(guān)聯(lián)，毋寧說，公司管理層起著決定性作用。在實際操作中，企業(yè)可依靠咨詢公司的幫助，也可通過閱讀相關(guān)書籍自學。但不論采用何種方式，強勢領(lǐng)導(dǎo)力在整個轉(zhuǎn)型過程中都會起到不可或缺的作用。

事實上，理解BSC的概念并不難，普通人只要認真學習基本都能弄清，難點在于如何在改變過程中保持高度的決心和自制力。因為對我們來說，要放棄原本短視的、以財務(wù)為主要導(dǎo)向的工作方式和思維習慣時，改變單個事件或許并不困難，但當每一項變革組合在一起時阻力就會很大。所以在此過程中，需要管理團隊與員工進行持續(xù)溝通，并采取激勵措施。

對中國企業(yè)來說，引入BSC已有十多個年頭。我記得以前有位分析師曾說，BSC必定會在該地區(qū)順利發(fā)展。因為中國人信奉陰陽和諧，財務(wù)指標如果是“陽”，那么無形資產(chǎn)就是“陰”，二者有效結(jié)合就能促進企業(yè)成長。但如今BSC卻大量被應(yīng)用于人力資源管理領(lǐng)域，用以推介復(fù)雜的激勵和薪酬計劃，我認為這是BSC在中國發(fā)展的一大弊端。

如果企業(yè)僅僅將BSC應(yīng)用于員工業(yè)績考核，它便無法發(fā)揮企業(yè)戰(zhàn)略的實施作用，這往往會招致失敗。因為BSC并非簡單的員工考核工具，而是全局性的企業(yè)管理框架。這套目標管理體系從財務(wù)、客戶、內(nèi)部流程和學習與成長四個角度衡量業(yè)績，從而幫助企業(yè)解決短期利益和長期發(fā)展之間的矛盾。

此外，中國的新生代雇員已開始要求與企業(yè)分享發(fā)展戰(zhàn)略和成長目標，而上一代人可能僅僅需要一份工作，領(lǐng)到工資就能滿足。因此，面對當前勞動力短缺的現(xiàn)狀，企業(yè)需要花費更多心思來留住年輕人才。提升員工忠誠度的一大有力杠桿，便是向他們傳輸使命感與個人價值。

事實上，像英特爾、耐克、沃爾瑪這樣的巨頭也扮演著推動中國企業(yè)轉(zhuǎn)換思維的角色。因為在BSC的框架下，大型公司會將雇員的健康保證及產(chǎn)品質(zhì)量等因素納入對中國供應(yīng)商的衡量體系。只有這樣，他們才能保證可持續(xù)的供應(yīng)鏈。當然在此過程中，中國企業(yè)家也能逐漸學會利用BSC來重新審視戰(zhàn)略目標，并與員工進行高效溝通。 （采訪整理|本刊記者 陳敏）