海事船舶行業(yè)2014年招工用工狀況調(diào)查分析

潘亞鑫

2014年4月11日，國家工信部召開了全國船舶工業(yè)結構調(diào)整轉型升級工作會議，會上提出了我國今后一段時期船舶業(yè)的奮斗目標：到2020年，建成規(guī)模實力雄厚、創(chuàng)新能力強、質(zhì)量效益好、結構優(yōu)化的船舶工業(yè)體系。在此基礎上，再經(jīng)過10年的努力，到2030年，成為具有全球引領影響力的造船強國。歷經(jīng)1978年到上世紀末以擴大開放、走向世界為標志的船舶工業(yè)1.0時代，上世紀末到新世紀前10年以高速發(fā)展、規(guī)模壯大為標志的船舶工業(yè)2.0時代，如今，中國船舶工業(yè)輝煌開啟3.0時代。

船舶工業(yè)3.0時代的目標是建設世界造船強國，其突出表現(xiàn)為“四個領先”：國際市場份額世界領先，科技創(chuàng)新能力世界領先，質(zhì)量、品牌、效率世界領先，優(yōu)強企業(yè)實力世界領先。未來，隨著產(chǎn)業(yè)發(fā)展動力和產(chǎn)業(yè)發(fā)展方向的全面轉型，技術結構、產(chǎn)品結構、組織結構升級成功，船舶業(yè)必將成為中國強國富民的一大有力支撐。

隨著政策傾向，船舶行業(yè)似乎出現(xiàn)“曙光”。中國船舶工業(yè)協(xié)會統(tǒng)計顯示，1~2月份全國造船完工414萬載重噸，同比下降27.2%；承接新船訂單1808萬載重噸，同比增長259%。2月底手持船舶訂單14493萬載重噸，同比增長36.4%，比2013年底增加10.6%。就華南區(qū)域來說，從去年下半年開始許多船企訂單已經(jīng)開始增加甚至達到飽和狀態(tài)。但許多用工問題也相伴而生：勞動力是否夠用？勞動力技術水平是否過關？勞動力整體結構是否合理？

2014年招工用工情況緊張

海事船舶行業(yè)是勞動力密集型的制造業(yè)，在用工上其本身具有兩個特點：首先其需要的工種種類覆蓋面廣，且對工種的需求量大，對船舶主體工種（焊工、鉗工、電工等）的技術需求也高；其次是行業(yè)的勞動強度高、作業(yè)環(huán)境差、體力強度大。

相比于其他行業(yè)，海事船舶行業(yè)本身沒有明顯的行業(yè)優(yōu)勢，所以招工難、用工難一直都是困擾行業(yè)發(fā)展的致命問題。作為造船企業(yè)，其勞動力來源有三：一是社會招聘；二是校園招聘；三是承包給外包隊伍。

針對海事船舶企業(yè)招工用工的問題，在調(diào)查了廣東十多家海事船舶企業(yè)2014年的招工用工情況之后，我們得出下表1、表2。

整體招工用工緊張

從上面兩個表格可以看出，目前，技術型工種招聘最為緊張（廣新、航通、廣柴、太平洋粵新、華南建材），其次是高級管理人才。

對比兩年之前的數(shù)據(jù)（參照本刊2012年第2期P31）可以發(fā)現(xiàn)，2014年企業(yè)招工用工明顯緊張，雖然一些企業(yè)（航通、凱力、南洋）在招工方面比較理想，但總體來卻不盡如人意。今年出現(xiàn)的一個情況就是，企業(yè)在普工工種上也開始出現(xiàn)稀缺。

人員流失現(xiàn)象加劇

相比兩年前的數(shù)據(jù)，企業(yè)的員工流失率明顯增加。流失的是熟練工、補充的是缺乏經(jīng)驗的新手，這就給企業(yè)保證生產(chǎn)效率和產(chǎn)品質(zhì)量造成了很大的問題，還影響到企業(yè)的長遠發(fā)展。

偏遠企業(yè)招工困難

廣州的企業(yè)招工相對而言比較輕松，在本地就可以找到需要的技術型人才；而對于珠海、江門等一些城市來說，在本地難以找到自己所需要的技術專業(yè)型人才。招聘對象多為外地，這就為企業(yè)留人埋下了一顆種子。

招工用工新問題，原因何在？

在采訪中，很多企業(yè)的人力資源負責人都無奈地表示，目前勞動力緊缺的問題既有市場大環(huán)境變化的客觀因素，也有企業(yè)各種福利待遇跟不上新生代勞務工需求的主觀問題。

大環(huán)境變化

隨著珠三角城市基礎建設項目的發(fā)展，廣東許多城市周邊的建設項目對焊工等工種的需求量在增加，分流了相當一部分本來就緊缺的工種，使海事船舶企業(yè)招聘工作困難。

并且，近些年江浙、內(nèi)陸一些城市包括船舶工業(yè)以及其他制造類產(chǎn)業(yè)發(fā)展迅速，許多“南下”的勞動力大批“回流”，更是加劇了整體的招工難度。

城鄉(xiāng)統(tǒng)籌，新農(nóng)村建設吸引了部份農(nóng)民工回流返鄉(xiāng)。

用工成本提高

船市不好，接單的價格不斷探底，而人工卻不斷往上漲，2010年至2013年，訂單接單價格下降起碼30%，而人工卻翻翻，在兩頭受擠的情況下，企業(yè)很難生存。

員工心理要求增加

社會的發(fā)展與變化，現(xiàn)代人已基本解決兩餐，工作不再是為了糊口，不再是生存的必須，更多的是工作的滿意度與快樂指數(shù)。所以企業(yè)面對的嚴峻的挑戰(zhàn)，不但有競爭力薪酬，而且要有學習機會、成長的空間，人文關懷等等，

現(xiàn)年輕人吃苦耐勞的逐步減少。隨著家庭生活的提高，許多獨生子女由于生活、成長環(huán)境的不同，相對來說，90后年輕人手短眼高，吃苦耐勞、無私奉獻、團隊精神、集體觀念、大局意識等薄弱。員工工資要求與企業(yè)實際不符合，晉升渠道限制。

勞動力穩(wěn)定性降低

船舶企業(yè)的勞動力有個特點，在船舶行業(yè)內(nèi)干的人是相當穩(wěn)定的，其他行業(yè)轉入船舶行業(yè)干的人較少。行業(yè)內(nèi)的這些人，就好比墻頭草，夏天就往工作條件涼快點的廠干幾個月，天氣轉涼又開始往環(huán)境較差，但工資較高的廠轉移。在船廠之間跳來跳去，實際能力沒什么大提升，反而工資隨著不斷的跳槽而節(jié)節(jié)攀升。

計酬模式的改變

廣州文沖船廠有限責任公司勞務招聘負責人介紹，按照現(xiàn)代造船模式的要求，船企對勞務工應該實施按工計酬的核算方式，但目前社會上的勞務工對勞動報酬的計算方式還停留在按時計酬上。這就造成船企為了多招聘一些人，只能接受按時計酬模式，承受工人勞動效率低的風險。

企業(yè)招工用工，各有招數(shù)

黃埔文沖：協(xié)力工補充方面，繼續(xù)開展協(xié)力工穩(wěn)定工作，與各技能院校聯(lián)絡制定詳細的人員招聘計劃及人員補充措施；勞務工補充方面，我司已制定補充計劃，建立各勞務公司勞動力補充的考核制度，策劃公司內(nèi)部勞動力調(diào)配機制保障生產(chǎn)。將逐步加大對勞務工技能的培訓工作。此外，公司將加強人員結構調(diào)整，控制本/協(xié)、外比例以及裝焊磨結構，對關鍵工序用工類型的使用加以規(guī)范，對勞務工的人數(shù)實行嚴控，加強勞務工的技能水平提升工作，努力提高工效。

廣新海工：1、建立企業(yè)人才標準；2、招聘營銷；3、建立人才評估標準。結合自己的經(jīng)營需要通過素質(zhì)模型體系建立用人標準，公司建立全公司的領導框架，再加上各個業(yè)務的具體要求，形成一套用人標準。

航通：加強與目標院校的溝通與合作，做好應屆高校畢業(yè)生的招聘與接收工作，不斷改善畢業(yè)生的生活和工作環(huán)境，確保專業(yè)隊伍的穩(wěn)定，同時使企業(yè)人才梯隊的專業(yè)結構、年齡結構得到更好的優(yōu)化和提升，為公司的穩(wěn)健發(fā)展提供強有力的人才保障。

凱力：增加設備投入，提高自動化，用機器取代部分人工。

南洋：與往年相比，公司用工的核心是如何“留”，而不在于如何“招”。在留方面，盡可能提高員工的福利待遇，增加員工的幸福指數(shù)，使員工對企業(yè)有歸屬感。

太平洋粵新：年初和華工進行了一個實習生的合作，注重人才儲備，無論是技術員工還是畢業(yè)生；加強對員工的培養(yǎng)，技能弱也可以考慮；加強企業(yè)文化建設，女員工崗位出現(xiàn)時優(yōu)先考慮本廠員工的家屬；針對外地員工，考慮讓其入戶珠海。

華南建材：針對春節(jié)后員工流失率較高的情況，公司采取老員工從老家?guī)藖響高M行獎勵等措施，取得了一定的效果。同時對于某些有證書要求的技能型崗位，公司采取內(nèi)部培養(yǎng)，考取證書，公司給予報銷等措施，以滿足公司的用工缺口。

企業(yè)的心聲

企業(yè)通過各種招聘政策盡可能吸引勞動力，又采用企業(yè)之間的勞動力調(diào)配和合理應用的辦法，保證造船生產(chǎn)不受大的影響，但這些措施都只是權宜之計。他們都希望集團公司能盡快開展船舶行業(yè)技能工人隊伍建設的頂層策劃，為企業(yè)長遠、健康的發(fā)展提供人力資源保障。

針對此類問題，本刊搜集了企業(yè)的一些心聲：

1、政府提供更多的招聘平臺、渠道，穩(wěn)定物價，減輕企業(yè)用工壓力。

2、政府要在招工、用工上多給予優(yōu)惠政策，多創(chuàng)造條件讓人才成長、成才，為企業(yè)、為社會多作貢獻。例如：戶口、檔案、職稱、納稅、購房、貸款等方面，政府應給予勞動者更多的優(yōu)惠政策，促進人才的流通暢順和生活、工作順利。

3、希望能有一個完善的人才培養(yǎng)體系可以緩解企業(yè)對人才的迫切需求。

4、充分發(fā)揮政府職能部門的工作效能，加強政策引導，暢通渠道，搭建良好的供求雙方交流平臺。

5、求職人員要提高培訓意識，不斷提升自身工作能力、業(yè)務技能，既能促進就業(yè)，同時也解決了企業(yè)招工難的問題。

同時，本刊也有如下幾條建議供企業(yè)參考：

1、加快企業(yè)轉型升級。我們應該充分認識和處理好招工難背后所提示出的深層次問題。由勞動密集向資本密集、知識密集轉變，降低對勞動力的依賴程度。加強自身的業(yè)務整合及技術創(chuàng)新，加大技術改造投入，提高企業(yè)的裝備水平，加快技術創(chuàng)新和產(chǎn)品研發(fā)，提高產(chǎn)品的技術含量，淘汰用工多、效率低的工種。

2、隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，求職人員在關注工資待遇的同時，對企業(yè)前景的看好，對企業(yè)文化品質(zhì)的注重越來越突出。一是要提高企業(yè)的經(jīng)濟效益，提高員工工資待遇，是吸引求職人員的根本；二是提高員工勞動保障水平，解決員工的后顧之憂，提升企業(yè)對人才競爭力；三是塑造企業(yè)文化，提升企業(yè)文化向心力。

3、加強評價體系的建立：建立合理的收入分配制度，確保制度公平、公正、并極具激勵薪酬政策。

4、做好離職分析，了解員工離職真正原因，做好企業(yè)改進工作。

5、采用專業(yè)公司招聘專業(yè)人才，達到事半功倍的效果。

6、對于招工用工長期有缺口的崗位，在公司經(jīng)營情況允許的范圍內(nèi)，加大薪酬福利的傾斜力度。