基于心理契約的高職院校教師管理模式的研究

趙西

[摘 要]隨著物質(zhì)的富足，人們對心理健康，心理需求是越來越重視.作為高職院校的教師，在工作和生活中，不但要承受著和普通大學(xué)教師一樣的壓力，還要掌握一門技術(shù)，這不但為教師本人增加了工作量，也為他們本身的就業(yè)提供了多一重保障.所以對高職院校心理契約的研究有著重大意義。

[關(guān)鍵詞]心理契約；高職院校；管理模式

[中圖分類號]G715 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼]A [文章編號]1005-6432（2014）48-0047-02

“心理契約”是美國管理心理學(xué)家施恩教授提出的。這一概念是20世紀(jì)60年代引入管理領(lǐng)域的，是相對于經(jīng)濟(jì)契約而言的。施恩認(rèn)為，當(dāng)一個員工進(jìn)入單位時，同該單位簽訂了兩份契約，一份寫在紙上的是勞動合同，一份寫在心里的是心理契約。近年來我國一些學(xué)者對中國文化背景下單位員工的心理契約內(nèi)容和結(jié)構(gòu)維度進(jìn)行了嘗試性的探索。就高職院校而言，隨著社會的發(fā)展，心理契約也在工作的環(huán)境中發(fā)揮著很大的作用。

1 心理契約的概念和特點

1.1 心理契約的概念

心理契約與勞動合同不同，勞動合同是通過書面形式將勞動者與用人單位的勞動關(guān)系固化，明確雙方的權(quán)利和義務(wù)關(guān)系，并遵守執(zhí)行，否則就是違約；而心理契約實際上是員工在企業(yè)中的心理狀態(tài)，它的本質(zhì)是一種情感契約，是隱性的、動態(tài)的。就目前的研究而論，心理契約能夠直接影響到員工對單位、企業(yè)的滿意度、信任度和忠誠度，是促進(jìn)勞動關(guān)系和諧的一種無形手段，作為一種精神動力，心理契約在勞動關(guān)系中的價值不可低估。

1.2 心理契約的特點

從不同的角度理解心理契約將得出不一樣的結(jié)論，但從它的概念來分析，因為它的許多內(nèi)涵體現(xiàn)在一種隱性而不能固定的基礎(chǔ)上。我們不僅要從字面上去理解它的定義，更要從它的受力方也是就人的個性特點去理解。主要表現(xiàn)在以下幾個方面。首先，心理契約具有主觀性的特點。心理契約的內(nèi)容是員工個體對于相互責(zé)任的認(rèn)知以及所能得到的一種心理期待，而這種認(rèn)知和期待又是在雙方利益非一致的情況下從不一定認(rèn)可的角度出發(fā)。其次，心理契約具有內(nèi)隱性的特點。心理契約的形成并沒有簽署正式的文件。主要是建立在領(lǐng)悟、意會或是外在條件形成一定輿論基礎(chǔ)后的一種期望，是一種無形的協(xié)議，存在于人的認(rèn)知和意識中。最后，心理契約具有不穩(wěn)定性的特點。企業(yè)與員工的合同一般是穩(wěn)定的，在規(guī)定的時間內(nèi)不會發(fā)生變化。而心理契約的形成和建立是沒有達(dá)成某種固定的且可以展現(xiàn)的文件或者合同，而是一種受外環(huán)境影響下的共識。因此容易發(fā)生變化，是處于一種不斷變更與修訂的狀態(tài)。

2 心理契約的優(yōu)勢

中國作為一個傳統(tǒng)的國家，相比于西方文化而言，儒家和道家文化依然是中國骨子的支柱。所以人們的信念、價值、地位、人情等相比于誘人的高職高薪，更能體現(xiàn)企業(yè)的文化魅力，同時也往往成為人才擇企時的重要考量。比優(yōu)秀的企業(yè)文化首先要體現(xiàn)對人的尊重，唯有此才能體現(xiàn)對人才的吸引。企業(yè)的競爭歸根結(jié)底是人的競爭，作為生產(chǎn)力中最活躍的因素，人既可以創(chuàng)造產(chǎn)品和服務(wù)，又可以創(chuàng)造精神和文化。

比如，許多企業(yè)在給單位員工發(fā)工資時，對于孝敬父母的額外表彰并給予加薪。還有單位專門設(shè)立了節(jié)假日回家探望父母。從另一層面看，充分發(fā)揮企業(yè)文化在人力資源開發(fā)中的作用，可以降低企業(yè)引人風(fēng)險和選人成本，同時提升育人效率，增加留人砝碼。企業(yè)文化可以從更高的價值觀層面篩選與企業(yè)相容，符合企業(yè)所需的人才，而價值觀相近的人組成的團(tuán)隊能展現(xiàn)更好的合作性與創(chuàng)造性，無論是團(tuán)隊還是個人也將因此獲得更好的成長。

3 心理契約在高職院校的管理現(xiàn)狀

作為教育機(jī)構(gòu)的高等學(xué)校，為了實現(xiàn)培養(yǎng)人的目標(biāo)，就必須保證教師資源的質(zhì)量和穩(wěn)定。隨著高等職業(yè)教育的普及大批的高職院校正在從普通高校的附屬品、替代品逐漸向獨立化、個性化發(fā)展。同時，隨著我國經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，社會對高職院校的人才培養(yǎng)提出了新的要求，同時高職院校對教師也提出了新的要求，不但具備較高的人文素養(yǎng)，更有具有較高的專業(yè)的技能，由此就可能產(chǎn)生矛盾。首先對于高職院校的教師而言，掌握了一門專業(yè)技能，就業(yè)的大門就多開了一扇。其次，相比于大學(xué)的教師，無論是社會地位，還是待遇方面都是不能比較的。這樣就會使高職教師心理上造成契約的違背，尤其是對青年教師而言，心理上會背負(fù)著一種和走進(jìn)工作位時承諾時的落差。帶著這樣的失落感去工作，去和學(xué)生交流，難免會有一些負(fù)面情緒，影響學(xué)生，更有者辭職，給學(xué)校的諸多工作帶來不便。如何才能激勵高校的教師，使之敬業(yè)樂業(yè)？如何能夠吸引人才，留住人才，并充分發(fā)揮他們的積極性，已成為全國高職院校發(fā)展道路上的一大難題。

4 如何構(gòu)建高職院校內(nèi)的心理契約模式

就高職院校教師而言，心理契約是從立足于教師與單位之間的關(guān)系及其相互責(zé)任、要求和期望，對高職院校的教師進(jìn)行職業(yè)指導(dǎo)。而事實上，隨著社會的發(fā)展，人與人之間的關(guān)系也在發(fā)生著變化，教師對單位的期待不僅僅停留物質(zhì)層面，還有人際關(guān)系，領(lǐng)導(dǎo)的重視程度，心理的成長，所以心理契約包括了一個人成長中的心理需求。

4.1 建立有效的激勵制度

首先，心理契約的建立需要從根本上了解高職院校的教師對所在單位的期望和要求，并在此基礎(chǔ)上制定切實可行的政策和制度，使教師的權(quán)利義務(wù)和回報基本一致。

獎懲制度：表彰和獎勵是員工努力或積極性最重要的基礎(chǔ)。高績效和獎勵之間有著密切的關(guān)系，獎勵可以促成員工取得高績效，取得高績效后又有值得獎勵的東西。這種制度可以寫出來并公示，但我們的心理契約要求我們要做到內(nèi)部公平、公正，并與外部市場薪酬水平相吻合，否則教師便容易產(chǎn)生不滿情緒。教師的這些不公平感不能及時解決，將會直接影響工作積極性，出現(xiàn)消極怠工、甚至人才流失的現(xiàn)象，從而影響到院校的發(fā)展。

目標(biāo)激勵：就是確定適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)，誘發(fā)人的動機(jī)和行為，達(dá)到調(diào)動人的積極性的目的。目標(biāo)作為一種誘引，具有引發(fā)、導(dǎo)向和激勵的作用。一個人只有不斷啟發(fā)對高目標(biāo)的追求，也才能啟發(fā)其奮而向上的內(nèi)在動力。每個人實際上除了金錢目標(biāo)外，還有如權(quán)力目標(biāo)或成就目標(biāo)等。管理者要將每個人內(nèi)心深處的這種或隱或現(xiàn)的目標(biāo)挖掘出來，并協(xié)助他們制定詳細(xì)的實施步驟，在隨后的工作中引導(dǎo)和幫助他們，使他們自覺、努力實現(xiàn)其目標(biāo)。

4.2 良好的文化環(huán)境感染人

說到一個單位良好的文化環(huán)境，尤其是學(xué)校，它并不僅僅是指學(xué)校員工和學(xué)生學(xué)習(xí)氛圍有多濃，還指所有人的思想和行為是否一致。它是一種自然的狀態(tài)，被大家自然接受并自覺遵循的文化。

單位的價值觀。社會在以展，高職院校也越來越受到大家關(guān)注，但由于長期以來，人們的思維已經(jīng)定性在職業(yè)院校大多都是考不上大學(xué)的孩子才會上的，這樣就導(dǎo)致了高職院校招生難的困境。所以許多院校單位都是以老師招生的數(shù)量作為對教師的評價標(biāo)準(zhǔn).這樣勢必就導(dǎo)致了價值觀的扭曲。對于院校的良好文化的形成就產(chǎn)生了不利因素。所以，確定良好文化環(huán)境要與教師的日常工作結(jié)合起來.同時，要讓教師感覺到文化對自己是有利的，無形的良好文化環(huán)境的作用，就是要凝聚人氣，匯集力量，形成單位的合力，所以不僅要重視對業(yè)績的考核，更不能忽視了日常的溝通、輔導(dǎo)和關(guān)懷。

營造真實的學(xué)校文化.學(xué)校文化不是用來裝扮單位的飾物，一旦形成，其價值和意義就會超越學(xué)校自身，它不僅為學(xué)校所造，它也會給學(xué)校發(fā)展帶來動力。但它又不同于一般的企業(yè)文化，它除了和企業(yè)一樣有思想、行為外，又必須具有強(qiáng)烈的學(xué)習(xí)氛圍。領(lǐng)導(dǎo)者在推行學(xué)校文化建設(shè)時不要夸大其詞，不要讓教師覺得虛無縹緲。

4.3 適當(dāng)?shù)那楦屑?/p>

人本主義心理學(xué)家馬斯洛（Maslow），在其《動機(jī)與人格》一書提出了人的5種層次的不同需要，就是基本生活需求—安全感—歸屬感—地位與尊重—自我實現(xiàn)。如果讓教師在工作中首先能夠滿足員工的各項需求，并讓他們在院校中有家的感覺，在這一層次上感情、人文因素要大于經(jīng)濟(jì)因素，尤其是學(xué)校這個文化氛圍較濃的地方。另外，和諧的工作環(huán)境以及單位領(lǐng)導(dǎo)的重視程度，也能使人感到在這個環(huán)境中是否充分被尊重。自我實現(xiàn)是指當(dāng)前面的需求基本得到滿足以后，人們將產(chǎn)生進(jìn)一步發(fā)展、充分發(fā)揮自己的潛能的需求，即自我實現(xiàn)。人在這5方面的需求層次是逐步加深的，只有滿足了前一層次的需求后，才會追求更高層次的需要。這5個方面除了基本生活需求外，其他4個均為情感需要，因此，情感激勵對調(diào)動員工的積極性、主動性具有重要的意義。

綜上所述，心理契約的建立，對于高職院校的發(fā)展有著重大的意義。良好的心理契約模式不但能夠使高職院校留住教師，并能使他們努力發(fā)揮著自己的潛能，創(chuàng)造出更多價值。

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