加強我國企業(yè)人力資源培訓的思考

摘要：本文分析了我國企業(yè)人力資源培訓中存在的主要問題，并從戰(zhàn)略高度認識員工培訓的價值、完善企業(yè)的培訓體系、構建培訓風險防范機制等方面，對加強我國企業(yè)人力資源培訓進行了對策思考。

關鍵詞：企業(yè) 人力資源培訓

人力資源發(fā)展，是在20世紀80年代興起的旨在提升組織中人力資源能力的管理戰(zhàn)略和活動，其重點就是改善和提升組織成員的知識、技能、態(tài)度、創(chuàng)造力和理想等特質，以不斷提升組織的整體績效。培訓的目標與人力資源發(fā)展的內涵具有高度的一致性，因此，可以認為培訓是企業(yè)人力資源發(fā)展的核心手段。

一、我國企業(yè)人力資源培訓中存在的問題

我國的培訓事業(yè)特別是企業(yè)員工的培訓工作還處于起步階段，企業(yè)對員工的培訓目標尚不明確，培訓的內容比較籠統(tǒng)，培訓的方法相對簡單，培訓工作缺乏系統(tǒng)性以及必要的管理與控制。

（一）企業(yè)領導者在思想上對培訓還不夠重視。一些企業(yè)管理層認為，培訓是一件得不償失的活動，一方面要投入許多資金，而且不能馬上見效；另一方面人力培訓的周期較長。許多民營企業(yè)認為，企業(yè)經(jīng)營管理的目的就是利潤，花錢搞培訓沒有必要，認為現(xiàn)在大學畢業(yè)生很多，人才市場供過于求，用人完全可以到市場招聘。這些企業(yè)往往忽視了對員工的進一步開發(fā)和培訓，其人力資源增值意識極其淡薄。

（二）培訓體系不規(guī)范。在培訓管理機構方面，有專門培訓部門的企業(yè)比較少，并且培訓部門負責人在任職前從事過培訓管理工作的則更少。許多企業(yè)盡管建立了培訓制度，但大多流于形式，并沒有嚴格按照培訓時間、培訓師資、培訓教材的選擇和使用等制度加以執(zhí)行，還有很多企業(yè)就根本沒有專門的培訓設施。在培訓需求方面，很多企業(yè)并未進行規(guī)范的培訓需求分析，在確定培訓項目和培訓內容時，并不是依據(jù)企業(yè)的實際需要和員工的需要，而是憑感覺照搬其他企業(yè)的培訓模式，從而造成培訓項目和內容脫離實際。在培訓評估方面，許多企業(yè)缺少有效的評估機制，對培訓大多僅作初級評估。

（三）培訓方法落后。企業(yè)大多運用傳統(tǒng)的模式授課，培訓師講而學員聽，大多采取緊扣教材、課堂灌輸、集中聽講的填鴨式講授。這種單向而靜止的培訓方式，一方面使參加培訓的學員產(chǎn)生枯燥乏味的感覺，使員工失去對培訓的興趣；另一方面也割裂了理論與實際的有機聯(lián)系以及知識與能力的有機結合。

（四）培訓對象不全面。對于廣大企業(yè)來講，幾乎所有的培訓都是面向中層或基層人員的培訓，而忽視了對高層管理者的培訓。企業(yè)最高領導人在確定培訓對象時，往往認為高層管理人員本來就是人才，有很豐富的經(jīng)驗且工作繁忙，以致將其排除在培訓之外。實際上，高層管理人員和普通的基層員工一樣，也需要學習新的知識和方法。

二、加強企業(yè)人力資源培訓工作的對策

（一）企業(yè)領導者要充分認識培訓的重要意義。首先，企業(yè)領導者應聯(lián)系自身實際，應從培訓對推進企業(yè)戰(zhàn)略的角度，認識提高員工勝任能力的重要意義；應從培訓對適應企業(yè)變革的角度，認識提高員工應變能力的重要意義；應從培訓對加快組織融合的角度，認識提高員工凝聚力的重要意義。其次，企業(yè)領導者應辯證地看待培訓問題，培訓確實需要花費人力、物力和財力，但這是一項收益遠遠大于投資的活動。所以，企業(yè)領導者不應只為眼前利益。另外，直接從人才市場招聘人才并不節(jié)約資金，而且新招聘的人員缺少對本企業(yè)文化的認同，適應工作尚需較長的時間。因此，企業(yè)領導者必須認識到培訓應成為企業(yè)適應社會發(fā)展要求的一項經(jīng)常性投資。

（二）做好培訓需求分析，確立符合實際的培訓內容和培訓對象。培訓需求分析就是通過對企業(yè)的問題調查、問題診斷、關鍵因素分析、趨勢預測等，發(fā)現(xiàn)實際工作與理想目標之間的差距，并找出這些問題產(chǎn)生的原因，分析員工的知識、態(tài)度和技能與問題產(chǎn)生的聯(lián)系及影響大小，從中找出關鍵的影響因素，從而發(fā)現(xiàn)潛在的培訓需求。在確定符合實際的培訓內容時，要從實用化的能力培訓向提高綜合素質轉變。培訓部門應有針對性地對培訓內容進行調整，一方面要確保應用性的內容，分門別類，按不同崗位、不同學歷、不同技能的要求加以安排，另一方面還要增加員工人格健康及企業(yè)文化等方面的內容，以提高員工的綜合素質。對于培訓對象，應該在培訓需求分析的基礎上，應將之明確到部門和員工個人。應明確這樣一個原則，即所有的人員都需要培訓，不論其屬于基層人員還是中高層管理人員。

（三）選擇恰當?shù)呐嘤柗椒ê褪侄?。在選擇培訓方式時，需要根據(jù)實際情況確定不同的培訓方式或不同的培訓組合。一是專題講授式。。通過講授，可以使員工掌握理論知識，從中得到啟發(fā)。同時，講授還要注重生動形象，以避免單調，要引導學員積極參與，把單向溝通變?yōu)殡p向溝通。二是情景體驗式。情景體驗是教師根據(jù)教學目的而安排一定的現(xiàn)實情景，讓學員根據(jù)所學知識和了解的背景資料，通過角色扮演進行模擬管理或操作，讓每個員工在不同的角色體驗中學到新的方法、技能及理念。三是個人學習交流式。這種方法主要是讓員工自己尋找學習的內容，促使員工定期學習，然后將自己的心得體會與他人交流溝通，在交流溝通的過程中，一方面使自身得到學習提高，另一方面也使別人得到學習的機會。

（四）企業(yè)應把對員工進行培訓視作自己的義務。員工加入企業(yè)，希望掌握新的知識技能，希望得到較高的報酬和待遇，希望得到符合個人志趣的工作崗位，希望得到賞識和晉升，以實現(xiàn)個人職業(yè)生涯的發(fā)展。通過培訓，能夠有效地提升員工的職業(yè)能力，拓展員工的職業(yè)空間，增強員工適應環(huán)境變化的能力，從而直接或間接地滿足員工追求自身價值的內在要求。

作者簡介：劉傳濤（1993—） 男 遼寧營口人 渤海大學文理學院管理系 工商管理（人力資源開發(fā)與管理）