組織中基層員工沉默行為研究

惠艷　易楠

摘要：基層員工沉默行為是指員工面對所在企業(yè)存在的潛在問題時，基于自己的經(jīng)驗或知識，有自己的建議和想法，但出于保護自身或他人的利益而沒有表達自己觀點或想法的行為。基層員工的沉默行為嚴重影響了企業(yè)正確做出決策或執(zhí)行力的有效性，并對基層員工組織忠誠度和心理健康產(chǎn)生消極影響。減少基層員工沉默行為對于提高企業(yè)績效和改善員工工作態(tài)度都有重要意義。

關(guān)鍵詞：基層員工 沉默行為 企業(yè)

員工沉默行為這一概念是Morrison與Milliken在2000首次正式明確提出的。在此后的十幾年時間里，這一概念不僅被心理學(xué)界廣泛接受，并引發(fā)了相關(guān)的基礎(chǔ)研究；而且還日益向企業(yè)管理理論滲透，逐步成為其研究的重要課題；同時員工沉默行為理論在實踐領(lǐng)域中運用效果也得到了充分的證實。國內(nèi)外研究證實，減少基層員工沉默行為能提高企業(yè)績效和改善員工工作態(tài)度?；鶎訂T工最接近市場并處于組織運營的最前線，最清楚顧客需求。他們的進言獻策能激發(fā)組織戰(zhàn)略的制定、改善工作過程和組織的決策及預(yù)防可能發(fā)生的危機，這樣組織才能更好地應(yīng)對快速變化的經(jīng)營環(huán)境，從而提高組織管理效率和經(jīng)營效果。

1 員工沉默行為概念的提出與發(fā)展

Morrison 與Milliken是員工沉默行為這一學(xué)術(shù)概念最早的提出者。Morrison與Milliken（2000）認為員工沉默行為是一個群體現(xiàn)象，是員工對組織潛在的問題保留個人觀點的行為。Morrison與Milliken（2000）將員工沉默行為界定為：“當(dāng)員工了解組織中的問題時，可以向管理者提出意見或者是保留觀點，很多時候，由于種種原因，常常采取的反應(yīng)方式為保持沉默”。Pinder和Harlos（2001）在研究員工沉默行為時，以期望理論為理論基礎(chǔ)，將沉默行為界定為：“當(dāng)員工有能力改進當(dāng)前組織績效或狀況時，卻有意地保留了對組織環(huán)境等方面在行為的、認知的或感情上的評價”。根據(jù)期望理論，員工預(yù)期自己的建議對上級已經(jīng)決定的決策沒有任何作用時，自然會選擇保留觀點；無作為的沉默指的是比較積極地保留自己的觀點，目的是保護自己，或者是因為擔(dān)心提出意見會得罪別人。它是為了心理安全而采取的有意識的自我保護行為。

在Pinder等研究的基礎(chǔ)上，Dyne（2003）等認為在討論員工沉默概念時需要先界定其邊界條件。Dyne明確提出了研究沉默行為的邊界：第一，沉默行為不包括不動腦筋的無意識行為。第二，我們排除員工沒有相關(guān)主意、信息和觀點的沉默行為。最后，我們強調(diào)的員工沉默發(fā)生在員工之間面對面的交互中。邊界條件的界定將員工沉默行為的研究對象確定為在某種場合下，經(jīng)過思考后對組織中存在的問題有自己的想法、有相關(guān)建議的那些員工身上。這樣針對員工沉默行為的研究有了具體的研究范圍。

過去這十幾年有不少關(guān)于員工沉默行為的概念界定和維度劃分，仔細分析上述學(xué)者們的幾種觀點，可以發(fā)現(xiàn)盡管都強調(diào)沉默行為是指拒絕向上問題的傳遞和為組織決策提供建議等方面的內(nèi)容，但無論是在分析的角度和側(cè)重點方面，還是在具體內(nèi)容、維度的劃分及表述方式，它們都存在著差異。

2 員工沉默行為前因變量研究

沉默行為的產(chǎn)生的影響因素是復(fù)雜的。大量的實證研究均已經(jīng)證實，組織、管理者、同事、個體特征等諸多因素均會對沉默行為產(chǎn)生相應(yīng)影響。

2.1 組織和管理者的影響

學(xué)術(shù)界普遍的認為組織氛圍、組織開放性、組織文化、組織結(jié)構(gòu)和規(guī)章制度等方面因素都會影響沉默行為的產(chǎn)生。信任的組織氛圍中，領(lǐng)導(dǎo)-員工信息交流通暢，員工敢于提出自己的意見和建議，打破沉默。有學(xué)者認為，組織扁平化也便于領(lǐng)導(dǎo)-員工信息交流。

Morrison和Milliken認為員工的沉默行為是由管理者造成的。他們的研究認為兩個與領(lǐng)導(dǎo)自己有關(guān)的因素會導(dǎo)致沉默行為產(chǎn)生：第一個因素是高層管理者害怕來自員工的負面反饋，特別害怕來自于自己的下屬的負面反饋；第二個因素是管理者的內(nèi)隱管理理念，這個因素來源于管理者個人的偏見，認為員工是趨利的；相信自己懂得比基層員工更多；員工對企業(yè)的問題不了解，只有管理者才最為清楚；認為爭論和意見不一致是不和諧的。正是因為管理者的這些理念，企業(yè)缺少向上的信息反饋機制，最終造成員工沉默行為的產(chǎn)生。Edumondson（2003）在員工沉默行為的研究中，他認為領(lǐng)導(dǎo)在消除組織沉默中起很大的作用，如果領(lǐng)導(dǎo)能在組織中營造安全的組織氛圍，就會幫助企業(yè)消除沉默。

2.2 同事的影響

同事的行為對基層員工沉默行為也有影響。員工在企業(yè)中工作時，他們想知道自己的上級的評價，還要關(guān)注同事的評價。往往員工保持沉默與其他員工的行為是相互影響的。Ashforth和Humphrey（1995）強調(diào)組織中“標簽”的影響，當(dāng)某個標簽貼在一個員工身上后，其他員工就會依據(jù)該標簽來衡量他。一般在組織中發(fā)表自己意見的員工被貼上負面的標簽，這樣會影響該員工的職業(yè)生涯，升遷也會受阻。Ashforth和Humphrey的觀點是員工在組織中會不會保持沉默，他們更多考慮是否對自己的公共形象有影響。Fuller等（2007）從印象管理的角度認為，有些員工擔(dān)心自己的建言行為被其他人理解為一種批評，從而影響到自己在別人心中的所留印象。通過文獻梳理我們發(fā)現(xiàn)，員工保持沉默的關(guān)鍵誘因是擔(dān)心建言會給自己帶來消極

影響。比如，影響自己升職，破壞人際關(guān)系、被報負或懲罰等。

2.3 員工個體因素

員工個體特征也是影響員工沉默行為的因素。員工個體特征中的心理知覺、人格特征、歸因風(fēng)格和自尊等方面與沉默行為有關(guān)。Ryan和Oestreich的研究認為員工保持沉默是個體因索，害怕發(fā)表意見后會有糟糕的后果的員工保持沉默的可能性很大，還有認為發(fā)表意見不會起任何作用和影響的員工也會保持沉默。Premeaux和Bedeian（2003）認為個體的自尊和內(nèi)外源控制對員工在組織的表達行為是有影響的。出現(xiàn)較多沉默行為的員工一般是自尊水平低并且具有外源控制特點的員工。Pinder和Parlos的研究表明員工的沉默行為受員工的自我控制感、自尊及對交流的看法的影響。

3 基層員工沉默行為研究對企業(yè)管理的啟示

3.1 領(lǐng)導(dǎo)的重視是減少員工沉默行為的基礎(chǔ)

領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該使基層員工感知到組織建言氛圍是安全的，不會有任何心理負擔(dān)；領(lǐng)導(dǎo)要改變自己的觀念，虛心接受員工的建議；領(lǐng)導(dǎo)要尊重基層員工的意見，積極聆聽基層員工的意見；正確對待基層員工的意見，沒有采納的意見，要及時做出解釋；樂于認可基層員工對組織的付出，關(guān)心基層員工的全面薪酬。領(lǐng)導(dǎo)對基層員工的認可和尊重是員工公平感的重要來源?；诨セ菰瓌t，基層員工也愿意為企業(yè)建言獻策，關(guān)注組織的發(fā)展，最終減少員工沉默行為。

3.2 關(guān)愛員工是減少員工沉默行為的前提

海底撈經(jīng)常被用來做經(jīng)典案例。為員工提供好的住宿環(huán)境；給員工父母每月寄幾百元補助；鼓勵夫妻在同一門店工作，而且還給夫妻由公司補貼的住房。這些體貼的關(guān)愛使員工把公司當(dāng)作自己的家，自然不計較報酬，還挖空心思的把工作做好。關(guān)愛員工讓他們有歸屬感，使他們能心情舒暢、不遺余力地為公司的發(fā)展提出建設(shè)性意見。

3.3 建立積極的企業(yè)文化是減少員工沉默行為的保證

企業(yè)文化是企業(yè)生存發(fā)展的動力，企業(yè)要持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展，必須要有積極的企業(yè)文化，用企業(yè)文化去幫助員工樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀，增強企業(yè)的凝聚力。強大的員工凝聚力會促進企業(yè)文化的加強，使員工產(chǎn)生穩(wěn)定的歸屬感和責(zé)任心。信任和開放的組織文化保證了員工沉默行為減少，使員工敢于表達自己的觀點，樂于為企業(yè)的發(fā)展獻計獻策。

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基金項目：本文系西藏民族學(xué)院科研項目（項目號：13myZ05）的部分研究成果。