淺談企業(yè)培訓存在的幾個問題及原因分析

楊翠玲

摘要：在企業(yè)競爭日益激烈的今天，培訓無疑是打造企業(yè)核心競爭力的重要手段。然而在我國大多數(shù)企業(yè)中，培訓仍然存在著一些這樣那樣的問題，本文從不同的角度進行了闡述，并結(jié)合實際進行了原因分析。

關(guān)鍵詞：企業(yè)培訓管理者

在企業(yè)競爭日益激烈的今天，培訓無疑是打造企業(yè)核心競爭力的重要手段。而企業(yè)的競爭歸根到底是人才的競爭，是人力資本的競爭，因此培訓成為企業(yè)培養(yǎng)高素質(zhì)人才的重要途徑。但是，從我國企業(yè)培訓的現(xiàn)狀來看還比較普遍地存在著以下問題。

一、企業(yè)管理者對培訓缺乏正確的指導思想

由于培訓并不能直接產(chǎn)生經(jīng)濟效益，因此企業(yè)管理者對待培訓隨意性比較大，不能從企業(yè)戰(zhàn)略管理的角度來看待培訓，缺乏正確的指導思想，如：對培訓部門負責人或培訓管理工作人員經(jīng)常因為人事調(diào)整走馬燈似的換來換去，從而導致培訓主管部門業(yè)務管理水平低下，對培訓沒有一個清晰、正確的認識與理解，更不用說有一個長期、系統(tǒng)的、能與公司發(fā)展戰(zhàn)略相一致的培訓戰(zhàn)略規(guī)劃了，使培訓缺乏長期、系統(tǒng)的戰(zhàn)略支持，培訓往往流于形式。出現(xiàn)這種狀況的原因無非有以下幾點：

1對培訓沒有一個明確的定位。培訓的首要目的應該是滿足企業(yè)長期發(fā)展的需要，然而某些企業(yè)的領(lǐng)導對培訓定位不清，并不十分清楚人力資源的瓶頸所在，也沒有認真分析企業(yè)的困境是否通過培訓就可以解決，只是簡單的認為培訓就是組織員工學習掌握基本的崗位知識和技能，眼光僅盯在目前的需求上，各部門以完成年度培訓任務為目標，至于培訓是否與員工的職業(yè)生涯規(guī)劃和企業(yè)長期發(fā)展戰(zhàn)略結(jié)合起來，則沒有考慮。這樣的培訓談不上達到激勵員工學習的目的，更談不上將培訓制度融入企業(yè)文化之中。同時，在這種觀念的引導下，企業(yè)往往會忽視對管理層和決策層領(lǐng)導的培訓。

2對培訓工作的不重視。認為培訓部門只是國有企業(yè)須有的一個機構(gòu)罷了，是企業(yè)的“花瓶”、聾子的耳朵——擺設，至于培訓部門管理工作人員專業(yè)不專業(yè)無所謂；甚至認為培訓搞不搞與企業(yè)并無多少關(guān)聯(lián)，不會產(chǎn)生經(jīng)濟效益，相反，是一種支出，培訓搞得越多，費用支出就越多，成本費用就會增加。在民營企業(yè)更是如此，培訓是能省則省，認為對員工花了錢搞培訓，員工成了“專業(yè)人才”會不安于現(xiàn)狀，造成人才流失，得不償失，所以不培訓?？炕ㄥX培訓人才不如直接招聘來得快。

二、過分強調(diào)培訓的重要性，即培訓“萬能論”

一些企業(yè)存有這種情況：要么對培訓工作不重視，要么在重視員工培訓的同時，又進入一個誤區(qū)，就是過分強調(diào)培訓，一有問題就找培訓。如：員工因操作問題導致出現(xiàn)生產(chǎn)設備事故了，就找培訓，把責任歸咎到培訓上。殊不知，有些事故發(fā)生的根本原因并不是因為員工操作技能水平低，而是由于工作態(tài)度問題，或者說是責任心不強造成的，說大一點，就是管理的問題、制度問題，這些問題并不是靠培訓就可以解決的，培訓并不是解決一切問題的靈丹妙藥。再者說了，即使對員工進行了諸如執(zhí)行力及責任心方面的教育培訓，如果沒有可行的轉(zhuǎn)化機制與行動的方案，培訓最終也是無用的。

三、把培訓當成“醫(yī)療”而不是“保健”

認為培訓是為了滿足短期的需求，這段時間設備有問題了就培訓設備方面的，那段時間技術(shù)出問題了，就培訓一下技術(shù)；再就是執(zhí)行力不強了，就培訓一下執(zhí)行力，為培訓而培訓，應急式、救火式培訓，臨時性、隨意性比較大，培訓活動很少與其他人力資源管理活動相互配合，只是頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳，把培訓當成“醫(yī)療”而不是“保健”，使培訓成為不成體系的散打。有時也盲目跟風，瞎趕時髦，追求名人效應，看到別的企業(yè)進行“形象禮儀知識講座”，自己也辦一場；看到別的企業(yè)邀請名人專家講解職場壓力緩解，也趕忙邀請來進行輔導，等等，缺乏針對性和實用性，脫離工作實際，既耗費了員工時間，又浪費了企業(yè)資源，使培訓變成了一種活動，而不是形成人力資本的過程，沒有把培訓當作一個長期的系統(tǒng)工程來做。

四、培訓是被動、應付的

一些培訓主管部門往往在年初以紅頭文件的形式下達培訓計劃，具體到培訓的內(nèi)容、培訓對象、人數(shù)、時間、師資人員、學時等，詳細得很。有的主管部門還把培訓任務完成情況作為考核基層單位或個人的依據(jù)。于是，有的基層單位在工作緊張的情況下，對主管部門組織的培訓任務不敢不派人參加，有的生產(chǎn)一線因崗位人員緊張，實在抽不出來，就派一些工作任務不足及毫不相關(guān)的人參加或者休班的人員利用業(yè)余時間參加，致使職工產(chǎn)生反感。這種情況一般在國有企業(yè)存在較嚴重，造成這種狀況的原因：一是國有企業(yè)的員工感受不到工作競爭的壓力，易安于現(xiàn)狀，業(yè)務技能水平的高低對其個人及個人自身發(fā)展沒有形成激勵性，大部分員工沒有自己的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，沒有意識到只有通過不斷的培訓來提升自己，才能成為有用的人才，才能在工作上獲得更大的發(fā)展。二是企業(yè)的培訓計劃沒有與個人發(fā)展需求融為一體。再就是沒有建立起培訓激勵制度，使培訓、考核、晉升、薪酬有機地結(jié)合起來，或者把培訓結(jié)果與其他管理制度聯(lián)系起來，以此來調(diào)動員工參加培訓的積極性。所以導致員工缺乏學習動機，不愿主動投入更多時間和精力提高自身素質(zhì)。有的制定了相應的約束機制，對于完不成培訓考核任務的單位或個人進行相應的處罰，這樣的強制措施雖然表面上能起到一定的作用，但對培訓的效果會產(chǎn)生很大的影響，因為學員是被迫而來的，學習動機不是很明確，處于一種應付形式，這樣的培訓必然不會取得什么效果。

五、缺乏培訓后的落實

大多數(shù)企業(yè)培訓過后很少進行跟蹤，即缺乏培訓后的落實。培訓時熱熱鬧鬧，但培訓結(jié)束后能夠落實到工作中的內(nèi)容卻很少，多數(shù)情況是學了新東西，出了課堂還是老套路行事，加之成人學習特點就是遺忘速度快，培訓之后如果不應用、不實踐，所學的東西自然就會遺忘。所以，培訓后，首先要注重知識和技能的應用和實踐，也就是如何將培訓師所傳的“經(jīng)”和布的“道”與企業(yè)的生產(chǎn)實踐相結(jié)合，落實到員工的日常工作中，如：工作行為、態(tài)度的改變、績效改善、能力的提高，以及能夠為企業(yè)帶來什么效益上等，使其落地、生根、發(fā)芽、開花到結(jié)果，形成良好的內(nèi)部循環(huán)，讓培訓真正的帶來收益。當然，要想讓培訓真正的轉(zhuǎn)化為效果，要有可應用的工作環(huán)境和轉(zhuǎn)化機制，使所學的內(nèi)容有機會進行轉(zhuǎn)化。員工往往因為缺乏上級和同事的支持，缺乏可應用的工作環(huán)境，沒有激勵員工學以致用的制度，以及時間緊迫、資金短缺、設備匱乏等工作本身原因，所學知識技能不能很好的轉(zhuǎn)化，使受訓者產(chǎn)生“培訓沒有太大實際用處”的觀點，這對培訓工作又是一大阻礙。因此，培訓后的落實還要歸于一線的管理者，而不僅僅是培訓部門。

事實上，目前企業(yè)培訓存在的問題還有一些，可喜的是，有一些企業(yè)培訓做的很好，做出了成效，他們正逐步探索出一條適合自身企業(yè)發(fā)展的培訓模式，為未來企業(yè)培訓發(fā)展的新趨勢起到了引領(lǐng)作用，期待著這樣的企業(yè)會越來越多的出現(xiàn)。