同煤集團北辛窯煤礦項目人力資源管理研究

引言：煤炭作為最早被工業(yè)化開采的化石能源，在推動其工業(yè)化進程和社會經(jīng)濟發(fā)展、社會變革中起著十分重要的作用。本文引北辛窯煤礦項目為例分析，北辛窯位于素有“黃土高原上綠色明珠”之稱的寧武縣陽方口地區(qū)。北同蒲鐵路，寧可鐵路、大運路穿其境內，交通便利，設施完善。作為三晉母親河--汾河的發(fā)源地，積淀了深厚的汾河文明。得天獨厚的人文自然景觀，管涔山、蘆芽山的奇、險、絕文明于世，萬里長城，在其境內綿延30華里……，在這片歷史文化厚重，人文自然景觀豐富的地區(qū)，孕育著一個充滿“黑色金子”的地方-大同煤礦集團北辛窯煤礦。

同煤集團北辛窯項目，是同煤集團響應國家能源政策和省委省政府號召，實施大型煤炭基地建設的重點項目之一。項目包括建設400萬噸/年礦井、520萬噸/年洗煤廠及鐵路專用線;為了貫徹省委省政府轉型、跨越發(fā)展，再造一個新山西的宏偉目標，北辛窯礦井配套能力提高到了600萬噸/年，洗煤廠洗選能力擴大到了1200萬噸/年。井田面積53.298km2，資源儲量9.523億噸，采用斜井開拓，服務年限60年。整個項目預計總投資約26億元。

一、煤礦項目人資管理現(xiàn)狀分析

企業(yè)人力資源管理理念和機制都跟不上時代的發(fā)展進步。煤礦項目因為其資源特殊性，受自然條件限制比較大，再加上生產(chǎn)條件和生產(chǎn)方式的制約，其項目開發(fā)資源的技術含量并不高，員工的綜合素質也普遍偏低。究其原因，項目沒有完善的人力資源管理機制，管理理念跟不上企業(yè)，人力資源管理機制就無法真正建立。其次，項目對人力資源的認識不足，薪酬體系存在弊端。在同煤集團北辛窯煤礦項目中，有如我國的煤礦其他的項目，管理層根本認識不到作為項目稀缺資源的人才是多么重要，粗放式、放任式的薪酬體系根本無法激起廣大員工的工作熱情。最后煤礦項目也沒有合理的用人機制，項目必定是擁有人才的，但是這些財力資源的潛能是否得到了真正發(fā)揮呢？在實際的工作中，很多員工的職業(yè)技能都是停滯不前的，根本不能發(fā)揮出最大的效能。

二、該項目人力資源管理存在的問題

隨著社會經(jīng)濟的不斷完善和發(fā)展，傳統(tǒng)的人力資源管理已經(jīng)不適合現(xiàn)在的市場經(jīng)濟體制和企業(yè)本身的發(fā)展需求。在北辛窯煤礦項目人力資源管理過程中，不良問題常常發(fā)生，如人才流失、人才培訓沒有效果和人才浪費等，這些問題很大程度上阻礙了企業(yè)的發(fā)展。針對上述情況，怎樣找出本項目人力資源管理中存在的不足和缺陷，并制定相關的解決方案，是北辛窯煤礦項目實現(xiàn)日新月異發(fā)展的重點。

而北辛窯管理體制不夠完善主要原因為項目組織結構的崗位職能不夠明確化；人才的整體素質偏低主要原因為人才選拔機制不夠健全，招聘的范圍和條件不夠明確，招聘手段不夠有效；忽視對職工的培訓主要原因為沒有建立符合項目的培訓機制；員工福利薪酬、績效考核機制不健全；晉級、淘汰機制不健全等原因。

三、項目人力資源管理改進措施

1、招聘條件和途徑

由于煤礦項目的特殊性，對員工的身體素質要求比較高，因此在生產(chǎn)操作方面以男性為佳，如項目中的。具備良好的職業(yè)道德，有進取心和責任心，能適應北辛窯煤礦項目的自然環(huán)境，工作能力強，身體健康，服從分配。不同崗位對學歷的要求也不盡相同，因此在招聘條件中應該明確指出，什么樣的崗位要求的學歷如何。例如項目中的礦建和煤炭加工工程等崗位，對專業(yè)性要求更高，也需要更多的理論指導，因此可通過網(wǎng)絡渠道、校園渠道及社會渠道招聘本科以上學歷的人員。

2、人才選拔的范圍

優(yōu)秀人才，是指在集團公司從事科研設計、生產(chǎn)技術、經(jīng)營管理、思想政治、技能操作等工作，學術和技術技能水平突出，由集團公司黨政命名的優(yōu)秀人才。優(yōu)秀人才必須擁護黨的路線、方針、政策，遵紀守法，廉潔公正，熱愛煤炭事業(yè)，具有良好的職業(yè)道德，能夠認真履行崗位職責。

3、員工培訓制度建設

公司培訓員工一般可以分為上崗培訓和在職培訓。

①上崗培訓

上崗培訓是對新員工提供必要的指導，幫助他們具備完成工作所必備的知識和技能。新工人素質的高低是直接影響今后安全生產(chǎn)的重要因素，因此，新入礦人員需系統(tǒng)地進行安全知識、安全經(jīng)驗等方面的培訓。使每個員工到崗后本崗位的工作職責范圍，本崗應知、應會，應做；本崗位工作標準、操作規(guī)程和安全操作規(guī)程。新員工在上崗2個月后要有書面考試，考試成績納入試用期轉正的考核評定中。平時補充招聘到崗的新員工人力資源部每月一次崗前培訓，這種集中式的訓練其目的是要解決一些共同的問題，讓新員工盡快熟悉和了解公司的基本情況，為將來順利工作打下良好的基礎。

②在職培訓

煤礦企業(yè)在崗位技能培訓方面：第一，根據(jù)安全生產(chǎn)實際情，井下受頂板、瓦斯、煤塵、水、火等災害的威脅，特組織“一通三防”、“頂板管理”、“防治水”專項學習。第二，技能鑒定是國家和企業(yè)對職工的技術水平的認定，要配合公司職工培訓，學校搞好職業(yè)技能鑒定培訓工作，提高職工技能水平，更好地為煤礦企業(yè)服務。第三，為進一步加強生產(chǎn)安全事故應急救援工作，提高對重大事故、災害的應變和控制能力，最大限度地減少人員傷亡和財產(chǎn)損失，組織開展礦井救護、礦工自救及自救器使用學習。第四，在現(xiàn)有工作基礎之上，繼續(xù)建立特殊工種實習基地,大力開展崗位練兵活動。

四、員工福利薪酬機制建設

科學有效的激勵機制能夠讓員工發(fā)揮出最佳的潛能，為項目創(chuàng)造更大的價值。激勵的方法很多，但是薪酬激勵可以說是一種最重要的、最易運用的方法。薪酬是企業(yè)對員工給企業(yè)所做的貢獻(包括他們實現(xiàn)的績效，付出的努力、時間、學識、技能、經(jīng)驗和創(chuàng)造)所付給的相應的回報。在員工的心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動所得，它在一定程度上代表著員工自身的價值，代表項目對員工工作的認同，甚至還代表著員工個人能力和發(fā)展前景。

1、績效考核的設定

煤礦項目在建立績效考評體系時經(jīng)常遇到的一個很棘手的問題，就是很難客觀化地確定績效考評指標的權重。目前在世界上被迫使用的績效考評指標權重設定方法有很多種，如主觀經(jīng)驗法、等級序列法、權值因子法和層次分析法等，其中，層次分析法在績效考評指標權重設定中的應用，有效克服了把定性分析向定量分析轉化這一難題。

層次分析法是將決策總是有關的元素分解成目標、準則、方案等層次，在此基礎之上進行定性和定分析的決策方法，在應用的過程中，需要專家對各個指標做出判斷矩陣，雖然各個判斷矩陣是有主觀因素在內的，但是通過歸一化處理之后，指標的分值比較客觀。在績效考評指標權重設定中應用層次分析法需要建立評判量化等級表。

運用層次分析法確定績效考評指標權歡的整個過程體現(xiàn)人的決策思維的基本特征。即分解、判斷與綜合、易學易用、而且定性與定量相結合，是一種十分有效的系統(tǒng)分析方法。該方法在經(jīng)濟管理規(guī)劃、城市產(chǎn)業(yè)規(guī)劃、人才預測、交通運輸?shù)确矫嬉呀?jīng)廣泛應用。

2、晉級淘汰制度的建立

為了提升員工個人素質和能力，充分調動全體員工的主動性和積極性，在公司內部營造公平、公正、公開的競爭機制，規(guī)定公司員工的崗位輪換和晉升、晉級工程流程。給員工更大的發(fā)展空間，更長遠的職業(yè)規(guī)劃，一定程度上降低員工的離職率。優(yōu)化員工隊伍，讓員工跟隨煤礦項目的成長而成長，在更適合的崗位上發(fā)揮自己的能力，為煤礦項目和項目帶來更大的價值。

實行淘汰制度的目的是為了完善公司用人機制，優(yōu)化職工隊伍結構。這是為了讓員工更加專注于自己的工作，認真的遵循人力資源部安排的培訓項目，這樣更有利于他們的工作安全。才能夠反向的刺激員工，促使員工由被動工作為主動工作，積極的避免被淘汰，從而整體上優(yōu)化職工的工作素質和效率。

結論

隨著經(jīng)濟社會的發(fā)展，人力資源管理越來越大地影響著社會的發(fā)展，其重要性也越來越受到重視，煤炭煤礦項目也要逐步意識到其重要性，并在人力資源管理方面取得自己的進步。人力資源的合理、科學利用，能夠使煤礦項目沖破傳統(tǒng)管理的桎梏，極大提高煤礦項目效益，從而實現(xiàn)煤礦項目更快、更穩(wěn)固的發(fā)展進步。

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作者簡介

史利章，性別：男，籍貫：山西省朔州市，學歷：本科，工作單位：長春工業(yè)大學。