新形勢下企業(yè)人力資源管理中的問題及對策分析

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【文章摘要】

隨著社會經(jīng)濟的快速發(fā)展，現(xiàn)階段企業(yè)的競爭轉(zhuǎn)變?yōu)榱巳瞬诺母偁帯Ｈ瞬攀怯邢薜?，所以，如何吸引人才并留住人才，是企業(yè)必須考慮的問題。本文從人力資源管理的概念和基本原則介紹出發(fā)，討論了新形勢下人力資源管理中仍然存在的一些主要問題，并分析了應對人力資源管理問題的解決對策。旨在分析現(xiàn)階段企業(yè)中常出現(xiàn)的人力資源管理問題，并提出具有建設性的意見。

【關(guān)鍵詞】

人力資源管理；新形勢；問題；解決對策

1 人力資源管理概念及基本原則

人力資源管理是建立在人本思想指導之上的，基于經(jīng)濟學并貫穿企業(yè)從人才招聘到最后薪酬管理的一系列的組織管理關(guān)系。人力資源管理對企業(yè)的競爭力影響比較大，是提升企業(yè)核心競爭力，并實現(xiàn)企業(yè)和成員目標的組織管理形式，隨著社會的發(fā)展和時代的進步，人力資源管理問題逐漸成為制約企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵問題。人力資源管理應遵循靈活性原則、激勵性原則、科學性原則。根據(jù)企業(yè)的實際發(fā)展需要靈活制定管理模式，合理分配人力資源，以精神鼓勵和物質(zhì)獎勵來鼓勵員工的潛在能力，并制定出科學完善的管理體系來保障人力資源管理措施的實行，從而有助于企業(yè)利潤的最大化。

2 現(xiàn)階段人力資源管理中存在的主要問題

2.1 聘用機制不完善

人才聘用是吸收新鮮血液的一種方式，為企業(yè)提供源源不斷的人才資源。但是，在現(xiàn)在的企業(yè)人力資源管理中，人才聘用卻存在普遍的任意性問題。存在以下問題：聘用規(guī)劃沒有得到完善、招聘渠道單一、選擇人才時具有主觀性。沒有真正的挖掘需要的人才，在很大程度上也忽略了人才的某些優(yōu)秀特質(zhì)。

2.2 培訓機制不健全

培訓其實也是對員工另一種形式的獎勵，一般的培訓分為入職培訓和在職培訓兩個方面?，F(xiàn)在企業(yè)存在以下這些問題，入職培訓過于形式化。入職培訓是讓新員工對企業(yè)的環(huán)境以及工作內(nèi)容有所了解，一般采取的是新帶老的方式，動員老員工對新員工進行適當輔導，在這方面，老員工經(jīng)常一帶而過，缺乏重視。另一方面，在職培訓過程中，企業(yè)忽視了對員工技術(shù)以及設備使用的培訓，沒有對培訓加以重視。

2.3 薪酬觀念有誤區(qū)

企業(yè)的薪酬包括兩個部分，一是員工自我價值實現(xiàn)方面，二是物質(zhì)方面。薪酬問題是人力資源管理的核心問題，一些企業(yè)寧愿選擇產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移，也不愿意給員工漲薪，從高新技術(shù)產(chǎn)區(qū)轉(zhuǎn)移到消費水平一般的地區(qū)，其實，這不利于產(chǎn)業(yè)氛圍的養(yǎng)成，也不能起到激勵員工自我提高的效果。另一方面，只是采取了橫向比較的方式，對員工業(yè)績進行排名，對業(yè)績好的員工進行獎勵，久而久之，這將會讓業(yè)績靠后的員工失去信心。缺少自我提升對比的激勵措施，應該加入員工的自我比較。

2.4 人才配置不合理

人才被招納進入企業(yè)之后，對其合力配置存在問題。人才配置涉及到企業(yè)的崗位以及職務的分配問題。企業(yè)的人才配置需要考慮人才各自發(fā)揮自己的才能，為企業(yè)的發(fā)展而能展現(xiàn)自身的能力。企業(yè)的人才配置問題，不僅僅是需要考慮技術(shù)配置以及能力配置，更需要考慮人性化配置等方面。目前的企業(yè)管理，對人才配置能考慮技能問題，但是相關(guān)的心理問題沒有得到全面考慮，領導與下屬之間關(guān)系不和諧導致人才流失嚴重，這對企業(yè)是不利的。

3 新形勢下應對人力資源管理問題的解決對策

3.1 完善人才聘用機制

人才招聘體系和聘用機制是為企業(yè)補充新進員工的必要途徑，也是壯大企業(yè)為企業(yè)提供新鮮血液的關(guān)鍵手段，在企業(yè)人力資源管理過程中，為了保證人才的質(zhì)量，必修建立完善的人才招聘體系和聘用機制。企業(yè)的人才招聘應該注意招聘時間、招聘地點、招聘模式的選擇問題。招聘時間上除了企業(yè)的緊急招聘，其他的招聘應該選取人才輸出比較集中的時間，比如每年的畢業(yè)生供應時間5—7月或者是11—1月等。招聘地點，根據(jù)企業(yè)本身的性質(zhì)和需要，選擇人才聚集比較集中的地區(qū)進行招聘，提升招聘效率。招聘模式，分為內(nèi)部招聘和外部招聘，外部招聘選擇機會多，范圍廣，但是成本比較高。內(nèi)部招聘是比較方便快捷的一種方式，對企業(yè)內(nèi)部人員進行聘用，從而填充企業(yè)空缺崗位。另外需要制定符合企業(yè)實際需要的用人計劃，制定專業(yè)人才儲備戰(zhàn)略，滿足企業(yè)不斷發(fā)展變化的需要。

3.2 優(yōu)化人才培訓機制

人才培訓，是對人才進行提升的措施。優(yōu)化人才培訓機制，是人力資源管理中必須考慮的重點問題。由于現(xiàn)階段科學技術(shù)的不斷發(fā)展和進步，設備以及生產(chǎn)方式也日新月異，所以，就需要企業(yè)員工具備更高的素質(zhì)和更強的適應能力。企業(yè)的人才培訓包括入職前培訓和在崗培訓等。入職前培訓是讓企業(yè)員工了解企業(yè)，并掌握自己的工作內(nèi)容，從而有助于提高工作效率。在職培訓工作，是在員工進行工作的過程中，針對企業(yè)的相關(guān)制度變化、技術(shù)革新以及設備革新，對員工進行培訓，提升員工適應環(huán)境、設備、技術(shù)變化的能力，從而更好的提高員工的工作效率，為企業(yè)創(chuàng)造更多的財富。

3.3 重視薪酬模式設計

合理的薪酬和適當?shù)募钍菍T工工作熱情的鼓勵和刺激，合理的薪酬設計是人力資源管理工作中的重點，也是難點。招聘人才、留住人才，并合理的利用人才，讓人才為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟效益，就需要設計出完善的薪酬結(jié)構(gòu)。設計薪酬時，既要考慮到企業(yè)長遠發(fā)展的需要，也要考慮企業(yè)的承受范圍。薪酬模式分為年度報酬和中長期的激勵工資。年度報酬是以年度為單位給員工支付報酬的方式，一般包括基本工資以及獎金。中長期的激勵工資一般以股權(quán)激勵政策為手段，刺激員工為企業(yè)付出更多努力，并達到為企業(yè)創(chuàng)造更多利潤的目的。

4 總結(jié)與歸納

隨著經(jīng)濟的快速發(fā)展，企業(yè)對人才的需求也越來越大，但是，人才的數(shù)量和質(zhì)量卻是有限的，企業(yè)如何吸引人才，并留住人才，發(fā)揮人才最大的效用，是企業(yè)人力資源管理的管理目標，也是重點問題和難點問題。在新形勢下，科學技術(shù)不斷發(fā)展和變化，設備設施也逐漸更新?lián)Q代，企業(yè)的人力資源管理，需要制定完善的人才招聘模式、優(yōu)化人才培訓機制、重視薪酬模式設計，人力資源配置應該時俱進，并不斷創(chuàng)新，與企業(yè)發(fā)展的需要相結(jié)合，促進企業(yè)員工為企業(yè)創(chuàng)造更多的財富和效益，并保障企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

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