人本管理，企業(yè)人力資源開發(fā)的有效途徑

近些年來，“以人為本”逐漸成為了眾多企業(yè)和企業(yè)家的口頭禪，同時也是人力資源管理者的工作理念。但到底所謂“以人為本”，怎樣才能算是“以人為本”，很多人并沒有深究其中“人”與“本”的真正內(nèi)涵。似乎人本管理就是激發(fā)職工的工作積極性，開發(fā)人力資源，重視和運用人力資本。如果“人本管理”只是如此理解的話，那么它不過社會組織實現(xiàn)自身功利目標的一種手段，組織中的人并沒有擺脫僅僅作為一種資源或人力資本存在的地位，人本管理作為一種新的管理理念也并未有何重大突破。究竟何為人？何為本？人本管理的實質(zhì)是什么？在企業(yè)管理中如何落實以人為本？這是擺在我們面前的一個重要問題。

1 “以人為本”的實質(zhì)

人本管理思想誕生于20世紀初，它的誕生是人類管理科學的一次飛躍和革命，它將人類的管理思想從抽象的經(jīng)驗管理發(fā)展到具體科學的標準化管理，在近一個世紀的理論研究和實踐活動中發(fā)揮了重要的作用。要理解人本管理，首先要完整的認識管理中的人，掌握人性的本質(zhì)。

在我國，“以人為本”的管理理念是在二十世紀八十年代初改革開放中提出的，隨著改革開放的深入而發(fā)展，已逐漸受到越來越多的管理者的重視。 以人為本，就是以促進人自身自由、全面發(fā)展為根本目的的管理理念與管理模式。而人自身自由、全面發(fā)展的核心內(nèi)容是個體心理目標結(jié)構(gòu)的發(fā)展與個性的完善。換句話說，就是充分調(diào)動人的因素。著名管理學家陳怡安教授把人本管理進行過精辟的總結(jié)，就是：點亮人性的光輝，回歸生命的價值，共創(chuàng)繁榮和幸福。

2 人本管理的基本理念

人本管理是指企業(yè)在管理活動中以人作為管理的主要對象，滿足企業(yè)發(fā)展需要，實現(xiàn)企業(yè)整體戰(zhàn)略目標。其本質(zhì)要求是企業(yè)合理地滿足企業(yè)全體人員的正當人性要求。這一本質(zhì)要求在實踐中，不僅指企業(yè)要尊重員工，滿足他們的生存、安全、社交、自我實現(xiàn)等需求，同時也要求普通員工遵守企業(yè)的各項管理制度，尊重企業(yè)領(lǐng)導層、投資者和公司的各種需求。

以人為本，人本主義，人性化關(guān)懷，人性化管理。以人為本是在管理過程中，始終將人放在核心的位置，追求人的全面發(fā)展，以充分調(diào)動所有員工的積極性和創(chuàng)造性，使企業(yè)獲得最大的效益。人力資源是企業(yè)最重要的資源，是第一資源，是主宰企業(yè)命運的主人，企業(yè)將員工作為最重要的資源，信任員工、尊重員工、依靠員工，把員工放在管理的主體位置，圍繞著充分利用和開發(fā)人力資源而開展管理活動，激發(fā)人的活力和創(chuàng)造精神，從而實現(xiàn)人的全面、自在的發(fā)展，使企業(yè)的目標和員工的發(fā)展目標達到一致。人的全面和自在的發(fā)展是人本管理的精髓，更是企業(yè)人力資源管理的核心理念。

以人為本的管理需要培養(yǎng)一種親密、信任的人際關(guān)系，需要一種敬業(yè)、進取和寬容的合作氛圍。企業(yè)文化是“以人為本”的企業(yè)管理思想基礎(chǔ)，要努力培育共同的企業(yè)文化意識，使得企業(yè)成員對企業(yè)目標和價值有著共同的理解，從而在行動上達成共識，同時共同的企業(yè)文化意識，還能夠使得企業(yè)的發(fā)展同經(jīng)濟和社會環(huán)境的現(xiàn)實相吻合。企業(yè)的用人制度要充分考慮到員工的個性習慣和企業(yè)的包容性、創(chuàng)造性，并使其貫穿于每一位員工的言行中，在努力營造企業(yè)共同的文化、價值觀和行為規(guī)范的同時，提倡各部門形成各自的特色。

3 人本管理的應用策略

國有企業(yè)的管理大多帶有很深的傳統(tǒng)管理模式烙印，被管理者常常處于被動地位，成為被監(jiān)督、檢查、懲罰的對象。人本管理強調(diào)以人為本，關(guān)注人的需要、情感、發(fā)展等，實施人本管理是培養(yǎng)人才、激活人才的有效措施。筆者認為，國有企業(yè)引入人本管理思想，解決好以下五個方面的工作，能夠更好的發(fā)揮人本管理的思想精髓，成為企業(yè)人力資源開發(fā)的有效途徑。

3.1 人性關(guān)懷，情感激勵

關(guān)懷和尊重每個人，尊重個人的尊嚴和價值，是人本管理的實質(zhì)和精髓所在。每位員工的每項工作都是企業(yè)總體運作的一個環(huán)節(jié)，他們對企業(yè)所作的貢獻雖然不盡相同，但都是很重要的。要在企業(yè)中倡導人人平等的氛圍，“正式工”不以高高在上、帶有優(yōu)越感的有色眼鏡看待“非正式工”，給代理制、派遣制等員工以人格的尊重。作為管理者，一定要尊重每一位員工的工作和他所從事的工作內(nèi)容，放下架子，讓員工覺得管理者是他們的朋友，并肩奮斗。管理者的任務(wù)不是指揮、命令下屬必須做什么，不能做什么，而是如何調(diào)動員工的積極性，讓員工自愿地愉快工作。在員工整體素質(zhì)日益提高的今天，員工的自我意識在不斷增強，變“要我做”的工作方式為“我要做”的方式將給員工更多的創(chuàng)造空間和工作熱情。

管理者要走出辦公室，定期地走到不同層次的員工中間，通過座談會、網(wǎng)絡(luò)交流、對話、深入現(xiàn)場等方式，與各層次員工進行開放式交流和溝通，要尊重員工的話語權(quán)，使員工在表達對企業(yè)的批評時不會感到壓力。

3.2 職業(yè)生涯，個人發(fā)展

員工在滿足生存需求和安全需求后，自我實現(xiàn)的需求就會越來越明顯，這時僅僅提高他們的福利待遇，激勵效果是不會太好的。企業(yè)領(lǐng)導者應根據(jù)企業(yè)的實際情況制定一些能夠滿足員工個人發(fā)展的政策。員工如能在企業(yè)實現(xiàn)自我價值，就會更加關(guān)心企業(yè)的發(fā)展，主動地將企業(yè)的前途和自己的前途聯(lián)系起來，對企業(yè)的責任感也就能夠得到有效提高。

一個人的事業(yè)究竟應向哪個方向發(fā)展，他的一生要穩(wěn)定從事哪種職業(yè)類型，扮演何種職業(yè)角色，都可以在此之前作出設(shè)想和規(guī)劃，這就是職業(yè)生涯設(shè)計。西方發(fā)達國家一直比較重視職業(yè)生涯的設(shè)計，在設(shè)計員工職業(yè)生涯時，要充分考慮體現(xiàn)員工的知識、技術(shù)、責任、能力和努力，這樣才能體現(xiàn)對員工的尊重，避免員工產(chǎn)生自卑、不滿等影響工作效果的不良情緒。

給員工提供培訓是實現(xiàn)員工個人發(fā)展的必要途徑。任何一個成功的企業(yè)都是注重員工培訓的企業(yè)。企業(yè)的培訓分為兩個層面：一是員工職位知識更新培訓，需要培訓的內(nèi)容可以通過績效評價獲得；二是為員工今后發(fā)展提供動力的培訓，它與員工的志趣和發(fā)展方向相結(jié)合。每位員工都希望能夠得到培訓的機會，作為管理者就要為員工創(chuàng)造各種培訓的機會?？梢蕴暨x最勤奮、最杰出的員工去參加外部的研討班和會議，以此作為對他們出色工作的獎勵。對那些企業(yè)中的弱勢員工——那些學歷低、缺乏必要專業(yè)技能的人員，企業(yè)要本著關(guān)心愛護員工的原則，創(chuàng)造條件讓他們接受培訓，以使他們不會在未來激烈的競爭中被淘汰。

3.3 能上能下，危機激勵

對于企業(yè)來說，最大的風險就是沒有危機意識。有少數(shù)員工覺得自己收入穩(wěn)定，高枕無憂，而且還把擁有一份穩(wěn)定的工作理所當然地認為是自己的權(quán)力?！澳苌喜荒芟?，能進不能出”的制度也導致部分到達一定“臺階”的員工安于現(xiàn)狀、固步自封，工作乏力。這種員工不思進取，麻木不仁地混日子氛圍會像瘟疫一樣蔓延，企業(yè)也就毫無生氣可言了。因此，企業(yè)管理者一定要樹立員工的危機意識，加強危機教育，要跳出本企業(yè)的圈子，以同業(yè)對標為抓手，看看前有標兵，后有追兵的形勢，樹立不進則退的趕超意識。

“能進能出，能上能下”是激活“一潭死水”、促進人員新陳代謝的一柄利劍。當員工在現(xiàn)有“臺階”上完全成熟時，可以考慮讓其及時上升到上級“臺階”上來；對不適應現(xiàn)有“臺階”的員工要及時調(diào)整到下一級“臺階”上去“補課”。從尊重人才、愛護人才的角度出發(fā)，“能上能下、能進能出”才是尊重人才成長規(guī)律的科學手段。

3.4 公平晉升，激勵士氣

大量研究和事實表明，晉升在任何企業(yè)、任何時候，都對員工有著深深的吸引力。當員工賣命工作，卻感到不被領(lǐng)導欣賞，工作熱情會下降，還可能發(fā)牢騷，讓消極的情緒蔓延開來。

讓員工擁有足夠多晉升機會，不能忽視以下幾點：一是制度透明，機會平等。企業(yè)的晉升制度要透明，讓所有員工擁有平等的晉升機會。目前供電企業(yè)中，采用公開競聘上崗不失為一種公開、透明、公平的好方法，已經(jīng)在不少供電企業(yè)中推行，值得借鑒推廣。二是“當官”不應是僅有的晉升途徑。如能建立專業(yè)晉升機制，逐漸弱化基于等級制度的特權(quán)和管理權(quán)威，促使基于個人知識、專業(yè)技能的權(quán)威不斷上升，就能使熱心專業(yè)管理和技能的員工有“盼頭”，樂于在有限職務(wù)但很有成就感的崗位上奮斗一輩子。三是在“非正式員工”中間可以嘗試使用晉升制度，對部分優(yōu)秀的代理制、派遣制員工轉(zhuǎn)為“正式工”。

3.5 企業(yè)文化，凝聚人心。

文化管理是人本管理的最高層次，其核心是精神管理，通過企業(yè)文化的培育、管理文化模式的推進，使員工形成共同的價值觀和共同的行為規(guī)范。建立并完善適應企業(yè)文化運行的管理制度和機制。

企業(yè)文化建設(shè)重在實踐，同時需要設(shè)計和管理，使企業(yè)文化與經(jīng)營管理結(jié)合在一起，與提升業(yè)績，提高績效相結(jié)合。要通過貫標認證工作，將安全文化、服務(wù)文化、管理文化等各子文化滲透到每一項規(guī)章制度及工作標準和要求當中，進行強勢推動，使員工從事每一項經(jīng)營管理活動，都能夠感受到企業(yè)文化在其中的引導和控制作用。要建立起規(guī)范的績效體系，引導企業(yè)管理者和員工樹立正確方向、盡職盡責地做好各項工作。設(shè)計有效載體，促進企業(yè)核心價值的有效傳遞。要組織開展以企業(yè)核心價值觀為主題的演講比賽、企業(yè)文化知識競賽、企業(yè)文化辯論賽等，使員工在參與中逐漸由了解到認知，由認知到認同，由認同到成為自覺的行為，最終達到讓員工潛移默化地接受，并逐漸用以指導自己的行動。建立企業(yè)文化建設(shè)的考核評價指標體系。

對每一個企業(yè)來說，感情留人、事業(yè)留人、待遇留人，缺一不可，但感情最為重要，這是留住人才和留住人心的最大前提，也是企業(yè)邁向人本管理的核心所在。

【作者簡介】

劉盈（1968年11月），男，河北省電力建設(shè)第一工程公司，人力資源部副部長，人力資源管理師，大學本科畢業(yè)。