論如何完善人力資源制度執(zhí)行的流程管理

馮愛華

【摘 要】從人力資源制度本身及人力資源制度執(zhí)行兩方面進行分析，提出要從規(guī)范人力資源制度的制訂以及完善人力資源制度執(zhí)行的流程管理兩方面出發(fā)，提高人力資源制度的執(zhí)行力。

【關(guān)鍵詞】企業(yè)；人力資源制度；執(zhí)行力

一、人力資源制度概述

隨著企業(yè)人力資源管理的逐步深化，越來越多的管理者認識到人力資源制度建設(shè)的重要性和緊迫性，力求通過健全人力資源制度促使企業(yè)人力資源各項工作規(guī)范化、標準化、科學化，提升人力資源管理水平和員工的工作效率。但在企業(yè)人力資源管理過程中往往又會遇到這樣一種現(xiàn)象：一方面是各種新的人力資源制度不斷出臺，另一方面是人力資源新制度出臺后往往是熱鬧一陣就歸于沉寂。歸根結(jié)底這是人力資源制度執(zhí)行不力的表現(xiàn)，制度執(zhí)行不力，其原因包括制度本身和制度執(zhí)行機制這兩方面的原因。

二、人力資源制度執(zhí)行力不足的原因分析

（1）人力資源制度不合理。有不少人力資源管理者在制訂制度時，沒有考慮到工作實際，“跟著感覺走”、“眼高手低”，在沒有充分調(diào)研分析、對企業(yè)人力資源現(xiàn)狀的理解和對企業(yè)人力資源發(fā)展的前瞻性把握不夠、照搬照抄上級制度等前提下制定出臺的人力資源管理制度，這些制度本身設(shè)計和流程就不夠科學，不夠具體明確，缺乏可操作性。不科學、不合理、不具體、操作性差的人力資源制度在執(zhí)行時必將引起員工的抵觸，進而會產(chǎn)生對于制度的過于頻繁的修改-執(zhí)行-修改，使企業(yè)的人力資源制度逐漸失去權(quán)威性，員工更會無所適從，并逐漸產(chǎn)生對人力資源制度和管理的困惑。

（2）企業(yè)文化與新人力資源制度沖突較大。對某項具體人力資源工作來說，也許管理流程是合理的，出臺的制度也是科學的，但不能適應(yīng)企業(yè)現(xiàn)狀。因為企業(yè)有自身的業(yè)務(wù)組織和運營特點，決定了企業(yè)對人力資源組織的方法和對人力資源管理的手段，企業(yè)固有的行事風格、價值觀等對新制度的制訂和執(zhí)行，也起著范圍介定的作用，如果出臺的人力資源新制度大大超越原有文化，會產(chǎn)生災(zāi)難性的后果——員工離職、企業(yè)權(quán)利斗爭、消極怠工、效益滑坡、安全事故頻發(fā)等一系列連鎖反應(yīng)。

（3）人力資源制度違法或損害職工利益。管理者在制定人力資源制度的時候，沒有對制度涉及到的有關(guān)國家政策和法律法規(guī)進行充分的了解和掌握，出臺的人力資源制度違反法律、法規(guī)和行政規(guī)定，導致制度難以執(zhí)行，同時也增加了企業(yè)的法律風險。另外，企業(yè)制定和出臺各項人力資源制度時，絕大部分會涉及到員工利益的調(diào)整，如果在出臺制度前沒有對員工利益調(diào)整的幅度和員工的接受程度進行科學合理的測算和評估，對員工利益調(diào)整較大的人力資源制度勢必會受到員工的抵觸。

（4）人力資源制度體系過于龐大難以執(zhí)行。不少企業(yè)在構(gòu)建人力資源制度體系時，過分追求先進性、科學性，構(gòu)建的制度體系太煩瑣復(fù)雜，試圖一下改革到位，以最先進的方法進行人力資源管理。此類型的人力資源制度體系推行周期過長且操作繁瑣，難以在短期內(nèi)取得效果，這將影響到人力資源管理在企業(yè)管理者和普通員工心目中的形象，會對制度進一步推進帶來麻煩。

三、提高人力資源制度執(zhí)行力的措施

在新的市場競爭條件下，要提高員工效率，推動企業(yè)內(nèi)部建設(shè)，實現(xiàn)跨越式發(fā)展，沒有與之相適應(yīng)的人力資源制度創(chuàng)新不行，而制度執(zhí)行不力更不行。

（1）保證人力資源制度的嚴肅性、合理性、科學性、完善性。在制訂人力資源制度前，要進行充分的調(diào)研分析，在收集和分析制度出臺的前提、背景、適用范圍、管理流程等各方面資料的基礎(chǔ)上進行人力資源制度的編寫，并在一定范圍內(nèi)對即將出臺的人力資源制度進行討論和征求意見，在匯總分析各層面意見后對制度進行修改完善，有條件的可在小范圍內(nèi)進行制度的試運行，通過試運行來檢驗人力資源制度的嚴肅性、合理性、科學性和完善性。

（2）人力資源制度內(nèi)容和程序要合法。人力資源制度應(yīng)依法制定，內(nèi)容不得違反國家有關(guān)法律、法規(guī)和行政規(guī)定。人力資源制度的制定，特別是涉及員工利益的薪酬、保險、福利、休假等方面的制度更應(yīng)經(jīng)過民主程序，有職工代表大會或員工代表大會的，應(yīng)經(jīng)職代會審議通過，沒有職代會制度的，應(yīng)當征求工會的意見；沒有建立工會的企業(yè)，應(yīng)當征求超過半數(shù)職工所推舉的職工代表的意見。同時人力資源制度應(yīng)通過單位分發(fā)或員工簽字領(lǐng)取，員工有知悉權(quán)。

（3）更多地考慮人的因素。根據(jù)員工特點考慮人力資源制度對權(quán)力在各層面的分配以及集權(quán)和分權(quán)程度的確定，員工因個人利益對人力資源制度的接受或抵觸的程度，近期企業(yè)在員工日常管理中呈現(xiàn)的突出問題，現(xiàn)有員工工作中存在的良好的團隊氛圍，員工未來的發(fā)展方向等都是人力資源制度制訂的重要參考依據(jù)。

（4）構(gòu)建簡潔可行的人力資源制度體系。企業(yè)構(gòu)建人力資源管理體系，必定需要一個較長的時期進行持續(xù)過渡、調(diào)整、完善和優(yōu)化，試圖一步改革到位，以最先進的方法進行人力資源管理，顯然是不可行的。構(gòu)建人力資源制度體系可以力求簡潔，具體來說，一是制度不必過分追求先進性、科學性，二是制度不能太煩瑣復(fù)雜。同時，面對龐大的人力資源制度體系構(gòu)建，可選擇從局部入手。這里的局部有兩層意思，一是指從人力資源的某個模塊入手，二是指從一部分員工而非全部員工入手。這體現(xiàn)了首先抓住主要矛盾的思想，在引入一個系統(tǒng)性工程的時候應(yīng)該避免眉毛胡子一把抓。一方面，從人力資源的某個模塊入手。如果推行人力資源管理的主要目的在于企業(yè)管理的規(guī)范化提升，那么可以考慮以崗位管理體系的優(yōu)化為突破口，因為這是整個人力資源管理體系，特別是薪酬和績效管理體系的基礎(chǔ)。若要使工作更為扎實，則可以借助流程優(yōu)化和梳理的工具，對崗位管理體系進行優(yōu)化。另一方面，從一部分員工入手。一般而言，主要指的是各部門負責人（中層）。對人力資源基礎(chǔ)較為薄弱、員工對人力資源的認識尚很膚淺的企業(yè)，全面推行人力資源管理具有相當?shù)碾y度，故可以先對部門負責人的薪酬、績效進行優(yōu)化，運行一段時間以后，待這部分管理者已經(jīng)掌握了人力資源的方式方法以后，再于更大范圍內(nèi)進行推廣，效果更佳。一是優(yōu)化正面激勵機制。本著“一流員工、一流業(yè)績、一流報酬”的薪酬分配原則，進一步完善績效掛鉤機制，根據(jù)員工崗位業(yè)績建立相對應(yīng)的薪酬福利體系，從而形成員工謀發(fā)展、比貢獻、爭上游的良好工作競賽氛圍。同時，以典型事例正面引導員工行為，捕捉安全生產(chǎn)、技能比武、知識競賽、企業(yè)管理等各條戰(zhàn)線上的優(yōu)秀人員進行典型開發(fā)，引導員工積極向上。二是構(gòu)建精細管理體系。完善崗位責任制和目標管理。認真進行職務(wù)分析，把企業(yè)崗位的職、權(quán)、責、利等有效地統(tǒng)一起來。有工作就有相應(yīng)的權(quán)力和責任，將工作的好壞和獎懲掛起鉤來。同時要加強目標管理，在保證目標設(shè)置合理性的前提下，強化目標分解、目標執(zhí)行和目標考核的過程管理，使每個崗位的工作人員明確自己應(yīng)完成的使命和應(yīng)承擔的責任。三是增強員工執(zhí)行能力。定期組織員工的執(zhí)行力培訓，倡導員工運用新知識、新觀念來帶動執(zhí)行力的提升。四是要有強有力的執(zhí)行人?？梢赃x取意志頑強、原則性強、溝通協(xié)調(diào)能力強、為人正直、熟悉企業(yè)業(yè)務(wù)的專業(yè)人員為人力資源制度的執(zhí)行者，而且制度的執(zhí)行者必須被公開授予權(quán)力，并公開制約其行為的措施，同時獲得企業(yè)最高領(lǐng)導者的支持。