知識(shí)經(jīng)濟(jì)與我國(guó)企業(yè)人力資源管理策略

賴銳 李寧

【文章摘要】

本文首先對(duì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)進(jìn)行闡述，接著分析了知識(shí)經(jīng)濟(jì)對(duì)企業(yè)人力資源管理的影響，然后分析在知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下我國(guó)企業(yè)人力資源管理的問(wèn)題，最后針對(duì)這些問(wèn)題給出了幾點(diǎn)人力資源管理方面的策略作為建議。

【關(guān)鍵詞】

知識(shí)經(jīng)濟(jì)；人力資源管理；管理策略

1 知識(shí)經(jīng)濟(jì)概述

1.1 知識(shí)經(jīng)濟(jì)的含義

知識(shí)經(jīng)濟(jì)是以知識(shí)推動(dòng)利益獲得的一種經(jīng)濟(jì)形態(tài)。知識(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的基礎(chǔ)是個(gè)人的知識(shí)水平和社會(huì)的先進(jìn)科學(xué)技術(shù)，相對(duì)于以往的農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)、工業(yè)經(jīng)濟(jì)來(lái)講，知識(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展所依靠的資本是無(wú)形的，其運(yùn)作形式和增長(zhǎng)指標(biāo)以知識(shí)和信息的生產(chǎn)、傳播和使用為主，是目前人類經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)中最新、發(fā)展前景最廣闊的經(jīng)濟(jì)形態(tài)。

1.2 知識(shí)經(jīng)濟(jì)的特點(diǎn)

知識(shí)經(jīng)濟(jì)是區(qū)別于以前的以傳統(tǒng)工業(yè)為產(chǎn)業(yè)支柱、以稀缺自然資源為主要依托經(jīng)濟(jì)的一種新型經(jīng)濟(jì)，這種新的經(jīng)濟(jì)形態(tài)具有與以往傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)形態(tài)完全不同的特點(diǎn)。第一，知識(shí)經(jīng)濟(jì)是無(wú)形的，無(wú)論是豐厚的知識(shí)還是高新電子技術(shù)，其本質(zhì)相對(duì)于農(nóng)業(yè)的土地、工業(yè)的機(jī)械來(lái)講是無(wú)形的；第二，知識(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展以人為媒介，無(wú)論是高新科技還是專業(yè)能力都可以被認(rèn)為是知識(shí)經(jīng)濟(jì)資本的一部分，而這些資本的獲得和使用都以人為媒介，擁有知識(shí)資本的人被稱為“人才”；第三，知識(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展是自由的、可持續(xù)的，由于知識(shí)本身的發(fā)展不需要耗費(fèi)有限的自然資源、作為知識(shí)資本媒介的“人才”在不斷增長(zhǎng)并且擁有集成性，因此，知識(shí)經(jīng)濟(jì)相較于農(nóng)業(yè)、工業(yè)甚至旅游業(yè)等第三產(chǎn)業(yè)來(lái)講，屬于不耗費(fèi)有限資源而可以無(wú)限發(fā)展的經(jīng)濟(jì)，因此，這種經(jīng)濟(jì)形態(tài)的發(fā)展是可持續(xù)的，而且不受時(shí)間和空間的限制。

1.3 知識(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展對(duì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的影響

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)使我國(guó)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)面臨重組。20世紀(jì)晚期第三產(chǎn)業(yè)的崛起使農(nóng)業(yè)和重工業(yè)發(fā)展受到波及，而當(dāng)今知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展將大批電子產(chǎn)品和大批專業(yè)人才推向市場(chǎng)，必然會(huì)使市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中關(guān)于“人力”的部分發(fā)生改變。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)發(fā)展所依靠的不再是有利的地理?xiàng)l件、有利的資源條件和國(guó)家政策的支持，而是是否占有足夠多的高新科技、高新人才和信息。從這個(gè)角度來(lái)看，未來(lái)市場(chǎng)發(fā)展中各企業(yè)對(duì)人才的競(jìng)爭(zhēng)和對(duì)信息的競(jìng)爭(zhēng)將會(huì)愈演愈烈，而人力資源管理作為企業(yè)管理中對(duì)“人”的管理部門，將在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代擔(dān)負(fù)起促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的重要責(zé)任。

2 知識(shí)經(jīng)濟(jì)對(duì)我國(guó)企業(yè)人力資源管理的影響

2.1 促使企業(yè)人力資源管理理念發(fā)生變化

我國(guó)企業(yè)人力資源管理進(jìn)入系統(tǒng)性、科學(xué)性管理模式的時(shí)間較晚，與西方企業(yè)的人力資源相比，我國(guó)的人力資源管理大多數(shù)還處在“管理事”的模式上，雖然“人力資源管理”是企業(yè)管理者常常掛在嘴邊的，但實(shí)際上人力資源管理部門大多數(shù)的工作還是“人事工作”?，F(xiàn)代人力資源管理重視從將管理理念從“事務(wù)管理”轉(zhuǎn)向“人員管理”，重視企業(yè)員工工作的主觀能動(dòng)性對(duì)企業(yè)發(fā)展的幫助，這個(gè)管理理念與知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的要求不謀而合。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)員工身兼“知識(shí)資本”和“人力資本”的雙重特征，企業(yè)人力資源管理理念必須也因此發(fā)生改變，如何活用具有知識(shí)資本的員工，成為人力資源管理的重要工作內(nèi)容。

2.2 促使企業(yè)人力資源管理范圍擴(kuò)大

企業(yè)人力資源管理是以管理組織內(nèi)部成員，使其在工作上達(dá)到一定的協(xié)調(diào)性，以保證企業(yè)各項(xiàng)事務(wù)的順利進(jìn)行，說(shuō)到底，企業(yè)人力資源管理范圍在于“企業(yè)事務(wù)”方面。而在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)員工自身所具備的職業(yè)技能、知識(shí)水平和其他與知識(shí)發(fā)展相關(guān)的心理素質(zhì)都成為“知識(shí)資本”的一部分，這就意味著企業(yè)人力資源管理不能再以固定的規(guī)章制度和絕對(duì)的崗位說(shuō)明為管理規(guī)則，對(duì)員工的管理也不能局限于“員工對(duì)企業(yè)和組織的責(zé)任”，而應(yīng)該把管理目標(biāo)放在“通過(guò)管理企業(yè)員工，使知識(shí)資本能夠被高效利用”方面，這就涉及到除了員工出勤、完成工作之外的員工心理發(fā)展和員工生活狀態(tài)等多種問(wèn)題，因此，企業(yè)人力資源管理的工作范圍，將從“企業(yè)事務(wù)”擴(kuò)展到“員工個(gè)人事務(wù)”。

2.3 企業(yè)人力資源管理意義有所改變

傳統(tǒng)上企業(yè)人力資源管理的工作意義在于通過(guò)規(guī)范員工在企業(yè)中的職業(yè)行為、促使員工工作之間互相協(xié)調(diào)而保證企業(yè)正常的運(yùn)作，實(shí)際上就是保證組織的運(yùn)行，而在知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下，隨著企業(yè)人力資源管理理念和人力資源管理范圍的擴(kuò)大，針對(duì)于員工自身作為“知識(shí)資本”的人力資源管理意義也將發(fā)生改變，促進(jìn)組織內(nèi)部員工的個(gè)人發(fā)展將成為人力資源管理的根本意義，而組織內(nèi)部員工的個(gè)人發(fā)展，終將使企業(yè)所擁有的“知識(shí)資本”越來(lái)越雄厚，從而促進(jìn)組織的高效發(fā)展。

3. 知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下我國(guó)企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題

3.1 大型國(guó)有企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)冗繁不能馬上適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)的需求

知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下，國(guó)有大型企業(yè)的發(fā)展將對(duì)我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展造成巨大的影響，而此類企業(yè)的人力資源管理卻面臨著諸多問(wèn)題。首先，因?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)建時(shí)間較久，很多企業(yè)人力資源管理工作的很多方面都存在“繼承性”特點(diǎn)，如企業(yè)文化建設(shè)仍以“貢獻(xiàn)”為主線、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)砍斷少而增加的多，這使得人力資源管理改革受到阻礙；其次，大型國(guó)有企業(yè)內(nèi)部重視“人際關(guān)系”而輕視“知識(shí)資本”，很多崗位選任都以“推薦”的方式招收新職員，而并沒有對(duì)新職員的工作能力進(jìn)行完全的考評(píng)，人力資源管理部門想要避免此類事情發(fā)生，卻因?yàn)楦鼜?fù)雜的“人際關(guān)系”而不能實(shí)施科學(xué)的招聘計(jì)劃；再次，國(guó)有企業(yè)人力資源管理工作者多為年齡較大、工作資歷較深的員工，這些工作人員雖然在應(yīng)對(duì)日常管理問(wèn)題上得心應(yīng)手，卻因?yàn)殚L(zhǎng)久在企業(yè)工作，缺乏外出學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，自身的管理技能也逐漸落后?？傊?，大型國(guó)有企業(yè)存在員工數(shù)量多、組織結(jié)構(gòu)復(fù)雜、沉積的陋習(xí)多的問(wèn)題，牽一發(fā)而動(dòng)全身的局面致使人力資源管理措施調(diào)整困難、不能適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求。

3.2 中小型企業(yè)人力資源管理觀念老舊

我國(guó)的中小型企業(yè)基本分為兩種，一種是企業(yè)發(fā)展較為成熟的家族型企業(yè)，另一種是正在發(fā)展中的中小型企業(yè)。前者因?yàn)檫^(guò)分重視眼前利益，維護(hù)家族勢(shì)力在企業(yè)中的地位而忽視人力資源管理的重要性，使得人力資源管理不能對(duì)“知識(shí)資本”的發(fā)展起到作用；后者因?yàn)槠髽I(yè)資金不足，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者重視屬于自己的固定資產(chǎn)，輕視流動(dòng)性的員工，導(dǎo)致知識(shí)資本積累不足，不能在知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下獲得長(zhǎng)久的發(fā)展。

3.3 人力資源管理評(píng)價(jià)體系單一不能體現(xiàn)知識(shí)經(jīng)濟(jì)的特點(diǎn)

以往企業(yè)人力資源管理工作中，對(duì)員工的工作評(píng)價(jià)常以“績(jī)效考核”的方式進(jìn)行，這是一種由上至下的考核方式，而人力資源工作本身的工作效果則通常由員工在績(jī)效考核中的成績(jī)決定，也是由上至下的考核方式。這種單一的評(píng)價(jià)體系使上下層溝通不暢，員工作為“知識(shí)經(jīng)濟(jì)資本”的特點(diǎn)并沒有體現(xiàn)出來(lái)，企業(yè)“知識(shí)資本”的增長(zhǎng)情況被忽視，企業(yè)人力資源管理也難以有所作為。

3.4 人力資源管理過(guò)分重視“章程”而輕視人本管理

我國(guó)企業(yè)人力資源管理進(jìn)入科學(xué)管理的時(shí)間還不長(zhǎng)，很多企業(yè)雖然將工作重心放在人力資源管理上，根據(jù)現(xiàn)代管理理念制定各種人力資源管理規(guī)章制度，但對(duì)員工的績(jī)效考評(píng)始終是浮于表面的，例如采用先進(jìn)的出勤記錄儀器指紋打卡機(jī)、要求員工每天呈報(bào)工作量表格等，這種管理方式不僅限制員工自由、使員工工作和生活空間產(chǎn)生沖突，給員工造成壓力，而且使員工對(duì)人力資源管理本身產(chǎn)生方案，進(jìn)而使“知識(shí)資本”質(zhì)量提升和擴(kuò)張受到阻礙。

4知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下我國(guó)企業(yè)人力資源管理策略

4.1 大型國(guó)有企業(yè)重視人力資源管理人才升級(jí)

大型國(guó)有企業(yè)人力資源管理因?yàn)榻M織結(jié)構(gòu)復(fù)雜而難以進(jìn)行大刀闊斧的改革，說(shuō)到底是企業(yè)人力資源管理工作者的工作能力不足所以，也就是說(shuō)，管理人才作為企業(yè)管理的“知識(shí)經(jīng)濟(jì)”資本并沒有得到利用。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下，管理人才本身作為“知識(shí)資本”的一種，應(yīng)該被重視、并且被應(yīng)用到人力資源管理工作中，使國(guó)有大型企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)改革能夠迅速有效的開展起來(lái)，以適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下的企業(yè)發(fā)展。人力資源管理重視對(duì)人的“優(yōu)化配置”，一方面，要結(jié)合崗位需求選擇具備相應(yīng)知識(shí)能力的人員到合適的崗位上，以便高效地完成工作；另一方面，在安排工作時(shí)應(yīng)當(dāng)依據(jù)個(gè)人的不同特點(diǎn)，使個(gè)體潛能得到充分發(fā)揮。簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，人力資源配置力求使三個(gè)變量都能夠達(dá)到最大限度的匹配，即工作效率、人力資源開發(fā)、個(gè)人滿意度。這就需要企業(yè)對(duì)員工的個(gè)性特點(diǎn)、年齡結(jié)構(gòu)、身體狀況、文化層次及職業(yè)經(jīng)歷等進(jìn)行合理地調(diào)整與組合，要保證協(xié)同效應(yīng)的發(fā)揮，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)最佳的匹配。因此，大型國(guó)有企業(yè)應(yīng)該針對(duì)人力資源管理工作人員進(jìn)行重新調(diào)配，將管理者與員工進(jìn)行年齡特征、職業(yè)特征、文化層次的再次匹配，同時(shí)重視對(duì)所有參與人力資源管理工作的人員進(jìn)行職業(yè)能力的再次培訓(xùn)，通過(guò)參加MBA進(jìn)修班、學(xué)習(xí)外資企業(yè)人力資源管理模式、在小范圍進(jìn)行新人力資源結(jié)構(gòu)調(diào)整實(shí)踐等方法，不斷增強(qiáng)人力資源管理工作者的職業(yè)能力、提高他們的職業(yè)素質(zhì)、改換他們的管理理念，使國(guó)有大型企業(yè)的人力資源管理工作本身就符合“知識(shí)經(jīng)濟(jì)”的特征，才能保證企業(yè)人力資源改革和企業(yè)結(jié)構(gòu)整改有力而高效。

4.2 中小型企業(yè)尋求政府幫扶

中小型企業(yè)要想打破“盈利”和“用人”之間的僵局，就必須將企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與國(guó)家?guī)头稣呓Y(jié)合起來(lái)。對(duì)于中小型企業(yè)來(lái)講，盈利必然是保證企業(yè)生存和發(fā)展的首要事務(wù)，而企業(yè)為了達(dá)到長(zhǎng)久的發(fā)展就必須重視到“人才”作為“知識(shí)資本”在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的重要性。由于中小型企業(yè)受到資金使用的限制，因此必須依賴政府對(duì)企業(yè)建設(shè)的支持。依靠政府的支持和幫扶并不意味著企業(yè)要靠政府“給錢”才能生存，而是依賴政府的幫扶政策，使引進(jìn)高新技術(shù)和人才不再是企業(yè)的“負(fù)擔(dān)”。中小型企業(yè)可以在三方面尋求政府的幫扶，第一，利用當(dāng)?shù)卣畬?duì)個(gè)人辦學(xué)、辦廠的政策優(yōu)待，節(jié)省一部分資金，建立專項(xiàng)的“人力資源管理儲(chǔ)備資金”，作為招聘和支付“知識(shí)資本”的費(fèi)用；第二，中小型企業(yè)的人力資源部門和人力資源管理者可以通過(guò)政府推薦，申請(qǐng)進(jìn)入大型、成熟企業(yè)進(jìn)行人力資源管理學(xué)習(xí)，將學(xué)習(xí)的成果應(yīng)用到企業(yè)自身的人力資源管理工作中；第三，中小型企業(yè)人力資源管理部門在為企業(yè)招聘人才、進(jìn)行人才儲(chǔ)備的時(shí)候，應(yīng)多注意當(dāng)?shù)卣畬?duì)高校畢業(yè)生和海外歸國(guó)人才的安置有待策略，將企業(yè)能夠?yàn)檫@些“知識(shí)資本”支付的勞動(dòng)報(bào)酬與政府有待策略結(jié)合起來(lái)，作為吸引高級(jí)人才的手段，以此為企業(yè)贏得更多的“知識(shí)資本”，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

4.3 建立360度工作評(píng)價(jià)體系

企業(yè)人力資源管理效果由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)導(dǎo)致知識(shí)資本為企業(yè)創(chuàng)造的利益不能被發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題，應(yīng)該使用工作評(píng)價(jià)體系重建的方式來(lái)解決。為了使作為“知識(shí)資本”的員工對(duì)自身的工作效果有所理解，使員工的“知識(shí)資本”使用情況能夠“可視”、“可測(cè)評(píng)”，在企業(yè)內(nèi)部，人力資源管理對(duì)員工工作評(píng)價(jià)原則應(yīng)有所改變，首先，應(yīng)通過(guò)企業(yè)文化建設(shè)和宣傳使員工認(rèn)識(shí)到對(duì)自身工作進(jìn)行評(píng)價(jià)的重要性，使員工重視到自身作為“知識(shí)資本”對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性，這樣不僅能夠使員工主動(dòng)進(jìn)行與職業(yè)技能相關(guān)的知識(shí)學(xué)習(xí)，并且能夠提升員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)；其次，應(yīng)該建立企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)、管理層評(píng)價(jià)、員工自評(píng)和互評(píng)的360度工作評(píng)價(jià)體系，作為員工工作績(jī)效的根本評(píng)定辦法，也就是說(shuō)，員工最終在企業(yè)中工作的效果、對(duì)企業(yè)發(fā)展的貢獻(xiàn)，并不由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)一人決定，而是由員工和領(lǐng)導(dǎo)層共同決定，這樣的工作評(píng)價(jià)體系使員工和企業(yè)管理者之間的工作交流成為可能，而且這種交流更加直接、更有針對(duì)性，有利于員工的職業(yè)規(guī)劃，也有利于企業(yè)管理者對(duì)員工工作崗位進(jìn)行定位和分配；第三，企業(yè)人力資源部門的工作效果評(píng)定方式應(yīng)有所革新，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下，員工作為知識(shí)的承載者，其自身的發(fā)展與企業(yè)“知識(shí)資本”的使用和發(fā)展直接相關(guān)，而員工的發(fā)展并不僅僅在工作中體現(xiàn)，也就是說(shuō)，人力資源管理工作的效果不僅僅體現(xiàn)在員工的工作績(jī)效方面，因此，新型的企業(yè)人力資源工作效果評(píng)定模式應(yīng)該由兩方面組成：對(duì)內(nèi)，由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、員工、人力資源部門進(jìn)行評(píng)定；對(duì)外，由同行業(yè)企業(yè)人力資源管理效果對(duì)比和員工社會(huì)關(guān)系共同評(píng)定，只有這樣，才能使人力資源管理工作的效果更為顯著，使企業(yè)對(duì)“知識(shí)資本”的掌控性提高。

4.4 建設(shè)“虛擬團(tuán)隊(duì)”體現(xiàn)人力資源管理對(duì)知識(shí)資本的尊重

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，企業(yè)組織越來(lái)越網(wǎng)絡(luò)化、扁平化、靈活化、多元化和全球化。對(duì)于一個(gè)企業(yè)而言，知識(shí)進(jìn)步、技術(shù)變革將導(dǎo)致管理結(jié)構(gòu)組織模式的變革并能使其不斷健全和完善。而企業(yè)擁有的先進(jìn)組織模式則能更進(jìn)一步促進(jìn)知識(shí)技術(shù)的變革，二者互相作用，相輔相成。在信息技術(shù)的支持下，員工的工作環(huán)境發(fā)生重大變化，員工完全可以把自身特性與企業(yè)的工作特性相結(jié)合，實(shí)現(xiàn)彈性工作時(shí)間，通過(guò)遠(yuǎn)程通信及遠(yuǎn)程網(wǎng)絡(luò)登陸技術(shù)把辦公室撤回家，這使得虛擬團(tuán)隊(duì)建設(shè)成為可能。虛擬團(tuán)隊(duì)往往以企業(yè)一階段的重要工作為目標(biāo)，無(wú)專門的領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)，團(tuán)隊(duì)成員之間可以分享技術(shù)、分擔(dān)費(fèi)用、相互取長(zhǎng)補(bǔ)短，從而對(duì)客戶的需求做出更為迅速的反應(yīng)。虛擬團(tuán)隊(duì)由于優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)、運(yùn)作靈活，它不僅可大大降低組織的開支，而且還可以提高工作效率、擴(kuò)大服務(wù)范圍、縮短產(chǎn)品進(jìn)入市場(chǎng)的時(shí)間，進(jìn)而為各個(gè)公司提供發(fā)展的力量和廣闊天地。人力資源部門應(yīng)重視到“虛擬團(tuán)隊(duì)”建設(shè)對(duì)企業(yè)攻關(guān)型事務(wù)的特殊作用，按照企業(yè)階段性工作特點(diǎn)，將各部門的職員按照個(gè)人能力和素質(zhì)進(jìn)行劃分，組織成不同的企業(yè)事務(wù)團(tuán)隊(duì)，對(duì)技術(shù)型團(tuán)隊(duì)和公關(guān)型團(tuán)隊(duì)進(jìn)行“虛擬團(tuán)隊(duì)”建設(shè)，對(duì)團(tuán)隊(duì)成員的績(jī)效考評(píng)建立合適的標(biāo)準(zhǔn)，如以業(yè)務(wù)完成率為主要考核標(biāo)準(zhǔn)，而不要求這些團(tuán)隊(duì)的每個(gè)員工每天按時(shí)上班打卡，給予團(tuán)隊(duì)成員自由安排工作時(shí)間、自主分配工作任務(wù)的權(quán)利，要求團(tuán)隊(duì)成員在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)保質(zhì)保量的達(dá)成企業(yè)目標(biāo)即可。這樣的團(tuán)隊(duì)建設(shè)將改變企業(yè)人力資源管理的基本規(guī)則，使“照章辦事”成為“自律工作”，使員工能夠有更大的空間發(fā)揮自己的能力、在工作中體現(xiàn)出更多的主動(dòng)性，實(shí)際上，也就是企業(yè)的“人力資本”最大化應(yīng)用。

5 結(jié)語(yǔ)

綜上所述，知識(shí)經(jīng)濟(jì)作為當(dāng)今社會(huì)最新穎、發(fā)展前景最廣闊的經(jīng)濟(jì)形態(tài)，對(duì)企業(yè)人力資源管理工作影響巨大，而當(dāng)前我國(guó)企業(yè)的人力資源管理還存在種種問(wèn)題，不能應(yīng)對(duì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下企業(yè)發(fā)展的要求，因此，尋求企業(yè)人力資源管理方式的發(fā)展、探討適合企業(yè)的人力資源管理策略，始終是人力資源管理者的工作重點(diǎn)，希望本文能夠?yàn)閺V大企業(yè)人力資源管理工作者的工作開展提供幫助和建議。

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