加快民辦高校師資隊伍建設(shè)步伐的對策建議

吳應(yīng)樺　董寶陽

【摘 要】伴隨著民辦高校發(fā)展的日益壯大，師資隊伍在發(fā)展過程中已經(jīng)嚴重制約了民辦高等教育的進一步發(fā)展，如何更加快速的建立起來一支優(yōu)秀的師資隊伍，則是現(xiàn)在我國民辦高校面臨的共同問題。當前的問題中，薪酬、激勵機制和發(fā)展平臺空間三個方面則顯得尤其重要，解決了這些問題，就等于解決了現(xiàn)在民辦高等教育中的關(guān)鍵核心問題。

【關(guān)鍵詞】民辦高校；師資隊伍；快速發(fā)展

一、民辦高等教育師資的現(xiàn)狀

民辦高校是自從改革開放以來我國教育事業(yè)中出現(xiàn)的新興產(chǎn)物，特別是近期十幾年來，伴隨著高等教育大規(guī)模擴招的步伐，全國各個省份的民辦高等教育都呈現(xiàn)出一片生機勃勃的景象。但是機遇和危機并存，人無遠慮必有近憂，在民辦高等教育的大跨步式的發(fā)展的背景下，要清醒的認識到民辦高等教育由于自身的條件所限，先天的劣勢之所在。只有發(fā)現(xiàn)并逐步解決這些問題，才可以完成為社會辦讓人民放心的民辦高等教育的這個神圣目標和光榮的任務(wù)。

民辦高等教育，首先興辦的是教育事業(yè)，培養(yǎng)出合格的對社會有用的人才是教育事業(yè)的宗旨之所在，所謂巧婦難為無米之炊，而有米無巧婦則也是枉然，所以是否能培養(yǎng)出人才這一目標很大程度上的取決于師資力量的強弱，師資是一個學(xué)校發(fā)展的根本，有了強而有力并且穩(wěn)定的師資力量隊伍，則對學(xué)校的發(fā)展有著至關(guān)重要的而作用，而民辦高等教育的短板就是師資力量的缺陷，所以加快民辦高校師資隊伍建設(shè)步伐是當前民辦高等教育發(fā)展的重中之重。

二、逐步解決師資隊伍建設(shè)問題的三個方面

1.國家層次政策的支持和肯定

首先中央到地方的國家層次的重視是必須的，當然這個在現(xiàn)在國家已經(jīng)認識到民辦高等教育的重要性，在法律上確定了民辦高校和公辦高校的平等的地位，并且在評定職稱等方面給予民辦師資和公辦師資一視同仁。但是這還是遠遠不夠的，一方面民辦高等教育在社會上不少人還帶著有色眼鏡來看待，認為其不正規(guī)以及各種不規(guī)范，其實這是很多沒有統(tǒng)招資格的所謂的“野雞大學(xué)”等虛假宣傳出現(xiàn)的結(jié)果，由于這些學(xué)校不負責(zé)任殺雞取卵般的虛假宣傳招生行為，帶來了一個老鼠屎壞了一鍋粥的情況出現(xiàn)，而嚴厲打擊這種沒有招生資質(zhì)的學(xué)校的虛假宣傳非法招生行為，則可以避免在民辦高等教育中出現(xiàn)劣幣驅(qū)逐良幣的情況出現(xiàn)，一定程度上促進民辦高等教育健康向上的發(fā)展。另一方面，強而有力的國家政策方面的扶持，比如教育經(jīng)費以及資金上的扶持，可以使民辦高等院校獲得肯定，從而減少這個發(fā)展過程所需要的時間。

2.自身師資隊伍的建設(shè)積累

其次師資力量的積累絕非一朝一夕可完成的事情，而是一個長期而艱苦的過程和任務(wù)，能夠吸引并且留得住人才才能夠?qū)崿F(xiàn)發(fā)展。吸引人才的因素主要有兩點，一方面是合理的薪酬，另一方面是提供給人才一展胸中所學(xué)的平臺和發(fā)展的空間。

（1）完善合理的薪酬制度

當前的民辦高校的薪酬制度需要與時俱進靈活機動的進行調(diào)整，當前情況下的薪酬制度，則沒有真正的人才市場上接軌，而是很死板的按照公辦院校的根據(jù)職稱的高低來決定薪酬，不僅相對偏低，而且還有著諸多的不合理性和不科學(xué)性。在當前社會下，要根據(jù)市場上的各個專業(yè)待遇水準的高低來制定出合適的具有吸引力的薪酬才可以確保人才流向高校，也就是說同樣的專業(yè)和其他的企業(yè)單位的同等的專業(yè)人才的薪酬相比，要具有一定的競爭性和吸引力。比如當前我國高校中，最火爆的專業(yè)為建工類的專業(yè)，而教師投身高校教育事業(yè)的薪酬和設(shè)計院或施工隊相比，則顯得毫無吸引力可言，所以在當前的背景下，全社會無論民辦還是公辦的建工類的優(yōu)秀的師資力量都相對缺乏。其次是完善健全的各種福利制度和社保制度，也是吸引人才的另一個重要的因素。

另外，收入工資薪酬方面要有完善并且能夠順利執(zhí)行的獎勵和鞭策的機制。或者說有的即使有了相對應(yīng)的機制，但是由于在執(zhí)行過程中出現(xiàn)的偏差，而使得政策機制沒有能夠發(fā)揮出來應(yīng)有的作用。例如現(xiàn)在很多單位執(zhí)行的績效考核工資制度，其實就是一個很大的進步，其初衷是好的，但是在實際執(zhí)行考核的過程中，由于各種原因，比如打分考核中的人情分情況，或者由于考核人員對被考核人員由于專業(yè)或者其他原因?qū)е碌牟涣私馇闆r，就是俗稱的外行指揮內(nèi)行，外行給內(nèi)行打分的情況導(dǎo)致的考核出現(xiàn)偏差，或者評判標準過于單一缺乏靈活性等等，都會一定程度上打擊教師的工作積極性，進而使得優(yōu)不勝劣不汰，最終導(dǎo)致優(yōu)秀師資力量的流失。

為了避免這些情況，則可以在薪酬方面的結(jié)構(gòu)進行調(diào)整，分為三大塊：基本工資，津貼和績效工資?；竟べY中，不能機械性的按照助教、講師、副高、正高四個級別一刀切的劃分，而是要在買個級別中各自分出若干個亞等級，并且針對每個亞等級進行合理科學(xué)的定位，例如基于工齡和業(yè)務(wù)能力等因素來進行定位，以顯示出其差異性和薪酬的公平性；而津貼方面，則由課時費、崗位津貼和科研獎勵構(gòu)成，課時費方面除了根據(jù)職稱和學(xué)歷作為依據(jù)的同時，也要將教學(xué)效果、學(xué)生評價以及教學(xué)事故等作為重要因素來考慮，對課時費進行一個上下的浮動，以顯示優(yōu)劣差異的不同；而科研成果則相對比較直觀，根據(jù)課題項目的等級層次以及發(fā)表論文刊物的檔次來決定。通過以上幾個方面的調(diào)整，則達到一個分配制度的相對公平的原則，并且使得在工作中有了一定的競爭性，并且能夠更好的激勵和鞭策教師，從而達到師資力量的積累和升華。

（2）合適的平臺和發(fā)展空間

另一方面，提供一個合適的平臺和發(fā)展的空間也是能夠留下高層次人才的另一個重要因素。根據(jù)馬斯洛需求層次理論，越是高層次的人才，越不滿足于僅僅于溫飽方面，所以實現(xiàn)其自我價值也是高層次的人才的另一個重要的追求。高層次的人才，在任何地方都可以是個香餑餑，所以除了在薪酬方面的吸引力之外，對自我價值的追求和實現(xiàn)則呈現(xiàn)在了一個非常重要的位置。比如，同樣一個副高級以上的學(xué)術(shù)帶頭人，在薪酬相差不大的情況下，會選擇職務(wù)相對更高的地方作為棲身之所，比如一個正處長的職務(wù)必然比一個正科長的職務(wù)更能夠吸引并留得住人才；而良好的校風(fēng)和工作氛圍，則也能夠在同等薪酬下吸引大量的人才。其次，發(fā)展的空間也很重要，當前不少民辦高等院校，在領(lǐng)導(dǎo)層中傾向于返聘公辦院校退休的高級職稱人員，固然是因為因為老同志們在多年的工作中見識廣博，經(jīng)驗豐富，人脈廣泛，能夠起到一個即插即用的功能，并且很大程度上快速有效的彌補了民辦高等院校師資力量的缺乏。但是長此以往，無疑飲鴆止渴，從而忽視了中青年骨干師資的培養(yǎng)，最終導(dǎo)致發(fā)展滯后。所以老同志的作用在發(fā)揮余熱的同時，還要起到一個傳幫帶的作用，以更好的培養(yǎng)自己的中青年骨干師資力量。并且學(xué)院要在一些崗位上逐步的提拔自己的中青年骨干力量，保持一個人人都有希望升遷的局面，避免所有的領(lǐng)導(dǎo)層崗位全部都是返聘來的老教師，因為這樣無疑堵死了人才向上升遷升職的渠道，在薪酬同等的情況下，時間長久必然人心思變，人心浮動，從而導(dǎo)致了師資力量的流失。

三、結(jié)束語

本文闡述的各項建議對策中，提高薪酬并且改革完善薪酬的分配制度是最容易完成的，同樣也是最急切的，并且見效也是最快的，可謂是立竿見影的效果。而其他的一些提議中，有的則需要長時間的積累才最終能夠顯現(xiàn)出來最終的效果，而有的則需要國家政府以及社會各界的共同努力才能實現(xiàn)的結(jié)果。一旦上述問題得到了解決，民辦高等教育的師資薄弱的問題將迎刃而解，并且迎來更快的發(fā)展和更大的輝煌。

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