領導干部核心資質模型的建立及意義

楊寧

在政府機構轉型中行政領導干部作為公共管理者代表政府行使公共管理責任，在政府職能轉變過程中的作用不可忽視。那么，如何加強新時期行政領導干部的職業(yè)管理，提升他們執(zhí)行政府決策和完成政府公共任務的能力和水平呢？本文將從組織行為學和心理學理論中提出的領導核心資質模型角度，對該問題進行探索，并論述如何在各級黨政機構建立行政領導干部的核心資質模型及意義。

核心資質模型的概念及內容

“資質”指能區(qū)分在特定工作崗位和組織環(huán)境中績效水平的個人特征，通常包括三個要點：第一，資質的目標是工作績效；第二，資質是能區(qū)分績效水平的個性特征；第三，資質與特定的工作崗位和組織環(huán)境相關聯(lián)，即不同的崗位和不同的組織環(huán)境對資質有不同的要求?；谶@些特點，我們假設資質不僅有內容、結構的區(qū)別，而且有與組織環(huán)境和工作崗位是否適配的差異。中國老百姓有一個樸素的價值觀“男怕入錯行，女怕嫁錯郎”，說的就是這個道理。當然，入錯行可能與當時社會上對于能否產(chǎn)生高價值回報的普遍認同有關，但更重要的是，入錯行了不能發(fā)揮個人優(yōu)勢，難以最終產(chǎn)生績效，沒有持久的快樂和幸福感。例如，“張君”具備了“工程師”崗位的資質要素水平，因此他勝任工程師崗位，他在該崗位就是一個稱職的人，他的高績效和成就可以讓他感覺很好，但如果由于各種原因，“張君”從工程師崗位轉換到了行政領導管理崗位上，而“張君”卻并不具備與管理崗位一致的資質要素，結果就可想而知了，這不僅是“張君”的不幸福，更是人民的不幸福。彼德原理中關于人員晉升的研究表明：過早地將一個人升到不能勝任的崗位，對組織和個人都有害無益。然而，遺憾的是，在各層政府組織中，這樣的例子比比皆是。我們在責怪總是有很多濫用職權和瀆職的領導干部出現(xiàn)的同時，也不妨思考一下我們是否應從招聘選拔開始，就以核心資質模型為標準，對他們未來可能勝任職位的情況就進行合理的預測和監(jiān)控。

核心資質模型的建立，是基于組織心理學和行為學的研究成果。大量的研究和實踐表明，決定人才在崗位上是否有杰出表現(xiàn)的關鍵，是才干、天賦、個性等軟件要素，而不是知識、技能等硬件要素。然而，由于各種各樣的原因，目前我們的公務員選拔，仍然在很大程度上以硬件選拔為主。知識和技能是后天獲得的，僅在專項領域發(fā)揮作用，可以學習和傳授，但不是決定業(yè)績杰出的關鍵。一個好的技術人員，如果不具有堅強的意志和內控特質，很難在行政干部崗位上堅持立場和原則，做出剛正不阿的決定。事實上，任何崗位都需要天賦，不僅限于科學研究崗位。才干、天賦是人先天具有的為人之本，是一種習慣的思維方式和行為模式，一旦形成難以改變，同時也是區(qū)別“卓越”和“平庸”的關鍵。對于行政干部崗位，則是區(qū)分勝不勝任及所謂“好官”和“庸官”甚至“貪官”的重要標志。

目前，核心資質模型主要在企業(yè)尤其是跨國企業(yè)獲得了廣泛的應用。它適用于組織成員職業(yè)管理的各個環(huán)節(jié)，從招聘選拔、培訓、考核、晉升到更為全面的職業(yè)生涯設計和規(guī)劃等。我們可以以一個雷達圖（見圖1）來介紹如何參照核心資質模型，對職業(yè)管理的各個環(huán)節(jié)進行指導。

該核心資質模型包括了某崗位所要求的12種核心資質，例如“工程師”在客戶意識上需要達到最高級——6級，而在邏輯推理上只要達到3級；陰影部分則顯示出被評估人“張君（ZJ）”的實際測評結果，他在客戶意識上達標，但是在“團隊精神”和“影響能力”兩個資質方面都不符合要求。根據(jù)這個結果，如果在招聘環(huán)節(jié)，組織可以將該評估人與其他評估人的雷達圖結果進行比較，擇優(yōu)錄用，這是一個人職匹配的過程，可以幫助確定這個人是否適合該崗位，同時預測是否有在崗位上進一步職業(yè)發(fā)展的可能；如果在培訓環(huán)節(jié)，該評估人已經(jīng)在崗位上任職，根據(jù)雷達圖的結果發(fā)現(xiàn)該評估人在某些資質上還有進一步提升的空間，那么可以進行相應的培訓；同時還可以在考評環(huán)節(jié)對被評估人進行考核，提出績效考評的目標，以及晉升建議；更為重要的是，基于核心資質模型的評估結果和崗位要求，可以獲得被評估人相對于該崗位的優(yōu)勢和劣勢，從而對他在組織中的職業(yè)發(fā)展提供路徑規(guī)劃和建議。因此，基于核心資質模型，組織不僅獲得了對成員進行科學、有效的職業(yè)管理，成員自己也獲得了自我職業(yè)管理的有效途徑。

如何構建行政領導干部的核心資質模型

如上文所述，迄今為止，核心資質模型在企業(yè)尤其是跨國公司中的運用比較普遍。但如何針對中國國情，建立行政干部的核心資質模型，仍然是一個新的課題?！吨泄仓醒雵鴦赵宏P于進一步加強人才工作的決定》提出要建立以業(yè)績?yōu)橐罁?jù)，由品德、知識、能力等要素構成的各類人才評價指標體系，要制定不同層次、不同類型的黨政人才的崗位職責規(guī)范，建立符合科學發(fā)展觀要求的干部政績考核體系和考核評價標準。因此，行政領導干部的職業(yè)管理和能力建設已經(jīng)成為政府工作中的重要議題。

毋庸置疑，不同層級和領域的行政領導干部的職責和能力要求有著較大的差異。而下文中并不涉及對這些具體差異的論述，僅對如何構建行政領導干部的核心資質模型的基本內容和方法及原則進行討論。

一般來說，構建行政領導干部的核心資質模型具備以下不可或缺的兩個方面內容：第一，確定行政領導干部需要具備的核心資質并建立標準；第二，開發(fā)評測的方式和工具對各個方面的資質進行評價，從而為招聘選拔、培訓開發(fā)和考核等各個人力資源環(huán)節(jié)提供依據(jù)。本文中我們僅從第一個方面對核心資質模型進行介紹。

針對政府工作的特點以及政府轉型的需求，我們提出以下三個考察行政領導干部的核心資質的基本方面：

第一，能力素質。包括溝通協(xié)調能力、口頭表達能力、辯論技能、綜合分析能力和應對能力?？梢哉f，這幾個方面對行政領導而言都至關重要。溝通能力、表達能力和辯論技能都是有相關性的，可以認為是好的行政領導的第一要務，也可以說是領導開展工作的重要橋梁。行政領導所需要面對的局面通常具備復雜性和多邊性，并且往往還具有后果的嚴重性，這需要行政領導不僅有較強的綜合分析能力，還必須具備好的應對能力。

第二，心理素質。毋庸置疑，要做一個好的行政領導，心理素質通常具有決定性的作用。那么這些心理素質包括哪些呢？一般來說，應包括樂觀的情緒、堅強的意志、廣泛的興趣和開朗的性格。這些心理素質對于行政領導干部應對復雜多變的環(huán)境是必須具備的。如在汶川大地震中，很多基層的行政領導干部都面臨著重大的心理挑戰(zhàn)，其中有遭遇至親遇難仍然堅守崗位的“鐵漢”形象的縣長，也有震后半年始終無法走出喪失親人陰影和重建壓力的宣傳部長。地震當然是非常典型的個案，但是在行政管理工作中面臨危機應對的情境并不在少數(shù)，在日常行使職權的過程中，也需要抵御金錢和利益的誘惑，堅持職業(yè)操守。

第三，政治素質。在組織行為學的現(xiàn)代理論中，組織政治是一項非常重要的內容。事實上，不僅在中國如此，在西方也是一樣。而在中國這個非常注重禮儀的邦國，如何處理好關系就更為敏感和重要。這里，我們提出行政領導干部應該具備的如下政治素質：首先，學習政治學的基本理論，這將為具備好的政治素質提供知識儲備；其次，理解中國的政治理論，這些政治理論不只是源于書本，更是來源于生活和歷史；第三，具備政治意識和藝術，這里講的政治意識是指悟性，而政治藝術則是指創(chuàng)新和靈活。此外，政治素質的高低還取決于經(jīng)驗的豐富程度，這就是為什么各級政府在培養(yǎng)未來領導干部的時候總是強調掛職鍛煉這一環(huán)節(jié)。

對于建立一個行政領導干部的核心素質模型，并不是僅僅確定核心素質就足夠了，還需要針對各項素質確定評估標準。在圖1所示的雷達圖中，每項素質均包括六個等級，每個等級代表不同評估標準。同樣重要的是，這個標準是以行為為基礎進行考核的，而不是模糊空洞和無法評估的。

我們以能力素質中的“溝通協(xié)調”為例，該資質中可以包括這樣五級標準：一是以缺乏組織的、重復的、散漫的言語或非言語方式來表達觀點，使得簡單的想法看起來很復雜。當口頭溝通更恰當時，過分依賴書面溝通，反之亦然?？陬^溝通中目光接觸少，聲音大小、語速或音調不恰當。二是用標準的方式溝通信息。三是在講演、會議、語音郵件、電話會議中總是進行清晰、準確、精心組織的、真實的溝通，而且易于理解。四是所有的溝通都清晰、有力和熱情，并且適合于聽眾。通過有力的媒介、修辭等來引起聽眾的注意和興趣。能把復雜的觀點以簡單的形式表達出來。五是建立溝通方法，以保證相關人員獲取足夠的信息，了解最新的方法、計劃、業(yè)績等，鼓勵他人重視未結束的溝通。

這樣的五級客觀行為標準的建立，有助于在不同候選人之間做出選擇，也可以用于行政領導干部的考核和培訓。通常，我們可以采取心理學和行為學的研究方法來確定具體的行為評估標準。這些方法包括訪談法、關鍵事件法和調查法等。例如，各級政府管理部門要依據(jù)本文所提出的方法構建行政領導的核心資質模型時，可以通過訪談法進一步確定核心資質要素，我們在上文中提出了行政領導的核心資質的三個基本方面，通過訪談法可以對這些方面作進一步的確認（包括刪減和補充）；關鍵事件訪談法也可以起到類似的作用，當要求行政領導回憶他們在處理某一危機事件所運用的能力和素質時，核心資質特點就可以表現(xiàn)出來。訪談法和關鍵事件法還可以幫助確定各資質的不同水平和評估標準。最后運用問卷調查法，對所確立的核心資質和評估的行為標準進行定量的評估，確定所需要的核心資質要素以及評價標準。

構建行政領導核心資質模型的意義

本文所說的行政領導是指公務員群體中直接擔任各級管理崗位的管理人員，他們同時也是一般意義上的領導。事實上，對行政領導人員的職業(yè)管理就是一個領導力開發(fā)的過程。下面我們將基于行政領導群體的特殊性，闡述在該群體中通過建立核心資質模型對其進行職業(yè)管理的意義，這主要體現(xiàn)在兩個方面。

首先，基于核心資質模型考查、選拔和評估領導，不僅提供了一個客觀公正的平臺，也有助于提升公務員選拔和領導干部競聘過程的透明性，樹立公正廉潔的政府形象，更重要的是提供了進行職業(yè)生涯管理和規(guī)劃的可能性。這對于我國的行政領導崗位而言尤其具有特殊意義。因為長期以來，政府部門的崗位職責劃分較為模糊，下級主管如何行事往往取決于上級領導，這就壓抑了行政領導的未來發(fā)展的動機和愿望。而通過核心資質模型的建立規(guī)定行政領導的行為標準，對未來的發(fā)展提供方向，有助于他們進一步地提升自己的領導能力和樹立職業(yè)發(fā)展的目標。

其次，建立行政領導的核心資質模型已經(jīng)成為當前我們政府轉型中的一項重中之重。例如，原國家人事部于2003年12月頒布了《國家公務員通用能力標準》，提出了九項公務員通用能力框架，各級地方政府也提出了各種能力標準，如廣州市、重慶市、深圳市。但是目前的能力標準還是實踐導向性的，關于從科學的定量定性研究方法角度構建核心資質模型仍然欠缺。這就是我們在現(xiàn)實中經(jīng)常看到這樣的困惑——為什么具備相同知識和技能的公務員，在相同的工作環(huán)境中，表現(xiàn)出來的行為和結果差異極大？為什么根據(jù)同樣的招聘條件選拔的公務員，在政府中的工作績效考核有截然不同的表現(xiàn)？我們究竟應該根據(jù)知識和技能的硬件因素，還是個性、才干、天賦的軟件因素來選拔和培養(yǎng)公務人員？只有基于科學手段構建的核心資質模型才能回答以上問題。另外，從國家頒布的文件，我們也不難看出，國家政府當前僅對公務員的基本任職資格做出了規(guī)定，但是對如何培養(yǎng)政府行政領導未做出具體規(guī)定。公務人員的選拔和培訓固然重要，但是公務員群體中具備領導能力的人員將對未來國家的運轉起到更為關鍵的作用。從這個角度，構建行政領導的核心資質模型就顯得更為重要。

（作者系北京大學政府管理學院區(qū)域經(jīng)濟研究生）