關(guān)于我國大學(xué)教師職業(yè)收入分配的幾個(gè)問題

馬鳳岐

(汕頭大學(xué)高等教育研究所，廣東汕頭515063)

大學(xué)教師職業(yè)收入，指其作為學(xué)術(shù)工作者的收入，包括從教育、研究和其他學(xué)術(shù)服務(wù)中獲得的收入。這些收入中有國家工資、各種校內(nèi)津貼，以及從校外學(xué)術(shù)服務(wù)獲得的收入等，不包括經(jīng)營和投資收入。教師管理是大學(xué)管理最重要內(nèi)容之一，直接影響大學(xué)的學(xué)術(shù)工作，而職業(yè)收入分配管理是教師管理最重要手段之一。大學(xué)教師職業(yè)收入分配管理應(yīng)以激勵(lì)教師將時(shí)間和精力用于教育和研究工作，提高教育質(zhì)量和研究水平為根本目標(biāo)。

進(jìn)入21世紀(jì)以來，我國大學(xué)教師收入有很大提高。就我國總體工資水平而言，大學(xué)教師收入基本適應(yīng)其身份和工作性質(zhì)。然而，當(dāng)前我國大學(xué)教師收入分配制度存在不少問題，這些問題影響了我國大學(xué)的教育質(zhì)量和研究水平，甚至影響了國家科技競爭力。解決教師收入分配問題，是我國高等教育改革和發(fā)展的重要課題之一。

一、我國大學(xué)教師職業(yè)收入結(jié)構(gòu)

當(dāng)前，我國公立大學(xué)教師職業(yè)收入大致可以歸為三個(gè)主要部分:第一部分是固定收入，包括國家工資、地方津貼、校內(nèi)固定津貼等。第二部分是基于考核的學(xué)校和院系浮動(dòng)津貼。第三部分是職業(yè)其他收入，包括橫向和縱向課題經(jīng)費(fèi)提成、學(xué)術(shù)兼職、校外課酬，以及其他學(xué)術(shù)服務(wù)收入。

在固定收入部分，國家工資依照教師職稱、工作年限、職稱評(píng)定時(shí)間等核定，全國各地雖略有不同但差異不大。地方津貼包括大學(xué)所在省級(jí)政府津貼、市級(jí)政府津貼等，各地不同，名目很多，像職務(wù)津貼、房屋維修補(bǔ)貼、特區(qū)補(bǔ)貼等等。這部分津貼在地區(qū)之間有明顯差異，甚至一些地區(qū)沒有此項(xiàng)，但在同一學(xué)校，教師之間一般只在不同職稱之間有差異。校內(nèi)固定津貼在各校之間有差異，名目各不相同，像交通補(bǔ)貼、醫(yī)療補(bǔ)貼、物價(jià)補(bǔ)貼等，一般也因職稱不同而略有差異?？傮w說來，不同地區(qū)和不同學(xué)校教師固定部分收入在名目和數(shù)額上都有較大差異，但在同一所學(xué)校內(nèi)，同一職稱教師之間差異不大。

現(xiàn)在各大學(xué)基本都有校內(nèi)浮動(dòng)津貼。這部分津貼的發(fā)放基于學(xué)校對(duì)教師考核的結(jié)果。在各校之間，校內(nèi)浮動(dòng)津貼的名目、數(shù)量、發(fā)放方式各不相同，考核方法也各不相同。一些學(xué)校由學(xué)校統(tǒng)一考核和發(fā)放，另一些學(xué)校分別由學(xué)校、院系考核和發(fā)放;而院系發(fā)放部分在一些學(xué)校來自學(xué)校的撥付，另一些學(xué)校則完全是院系自身的創(chuàng)收。一些學(xué)校以考核確定崗位，依崗位確定津貼。這種方式一般不特別強(qiáng)調(diào)量化考核指標(biāo)。一些學(xué)校完全以量化方式確定津貼，比如課時(shí)費(fèi)以教師上課時(shí)數(shù)發(fā)放，科研獎(jiǎng)勵(lì)以教師發(fā)表論文的層次和數(shù)量發(fā)放等。多數(shù)學(xué)校采取兩種方式相結(jié)合的方式。校內(nèi)浮動(dòng)津貼在各校之間、不同職稱教師之間、同職稱教師之間有很大差異。

職業(yè)其他收入在數(shù)量上是差別最大的收入項(xiàng)目。在不同地區(qū)、不同層次學(xué)校、不同學(xué)科、不同職稱、不同人之間，都有很大差異。一般說，這部分收入多的教師有以下幾類:經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)教師，高層次學(xué)校教師，工程、自然科學(xué)、管理學(xué)、法學(xué)等學(xué)科教師，高職稱教師，有名氣的教師。一些教師的收入中這部分收入占大部分，他們可進(jìn)入高收入階層。但總體上說，多數(shù)教師這部分收入很少或者完全沒有。

二、我國大學(xué)教師收入分配制度存在的主要問題

在20世紀(jì)，國家工資是大學(xué)教師收入的主要部分。與其他行業(yè)一樣，大學(xué)教師當(dāng)時(shí)的收入比較低，同一職稱教師之間，除隨工作年限增加小有增長外，收入差別很小。1990年代初，李嘉誠先生以萬元月薪聘請王梓坤院士為汕頭大學(xué)教授，是一件非常轟動(dòng)的事。其意義在于:第一，為知識(shí)分子的價(jià)值確立了標(biāo)桿，當(dāng)時(shí)幾乎很難想像一名教授的工作能值這么多錢;第二，教師在學(xué)術(shù)水平方面的差異應(yīng)在其薪酬中得到體現(xiàn)，優(yōu)秀教師應(yīng)得到更多報(bào)酬。

在同時(shí)期，隨著非財(cái)政性收入開始大幅度增加(這些收入包括大學(xué)有償學(xué)術(shù)服務(wù)、經(jīng)營性收入和1994年招生“并軌”后的學(xué)生學(xué)費(fèi)收入)，大學(xué)有一定經(jīng)濟(jì)實(shí)力提高教師薪酬，并按照教師學(xué)術(shù)水平和學(xué)術(shù)貢獻(xiàn)拉開他們的收入差距(大學(xué)財(cái)政性收入不僅數(shù)量有限，且多有嚴(yán)格指定用途，無法將其用作調(diào)節(jié)教師薪酬分配)，當(dāng)時(shí)“效率優(yōu)先，兼顧公平”的理念與收入分配中平均主義現(xiàn)實(shí)之間的矛盾，使得拉開收入差距成為很符合主流價(jià)值觀、很具合理性和正當(dāng)性的政策取向。當(dāng)前我國大學(xué)教師工資結(jié)構(gòu)，是在上述背景下逐步發(fā)展建立起來的，這被認(rèn)為是我國高等教育深化改革的重要表現(xiàn)之一。

在大學(xué)教師收入分配中，破除平均主義是必要的。我國大學(xué)教師薪酬制度改革的方向基本正確。但是，不可否認(rèn)，在實(shí)際工作中存在不少問題，其中最主要的是:在一些學(xué)校，固定薪酬部分在其總收入中所占比例偏低;決定浮動(dòng)薪酬的考核制度不盡科學(xué);薪酬之外的其他職業(yè)收入不平衡，且不合理。這些問題對(duì)學(xué)校的教育和研究工作、對(duì)學(xué)風(fēng)和社會(huì)風(fēng)氣，產(chǎn)生了不小的負(fù)面影響。

主要由職稱和工作崗位決定的教師固定薪酬，即國家工資部分，全國范圍內(nèi)相同職稱教師基本相同，教授大致在2500元左右，副教授大致在1800元左右。另外，加地方政府和學(xué)校各種津貼，教授這部分薪酬大約在5000～8000元之間，副教授大約在3500～6000元之間，在地區(qū)之間差異明顯。但差異更為明顯的是固定部分工資占教師總收入的比例:一些學(xué)校不足30%，而另一些學(xué)校卻高達(dá)近70%。這從總體上反映了各地區(qū)、各層次、各類型高校教師收入的巨大差異。同時(shí)，也意味著對(duì)那些收入水平高的大學(xué)教師來說，固定部分收入并不十分重要。而事實(shí)上，這部分收入，應(yīng)當(dāng)理解為大學(xué)教師完成基本職責(zé)(主要是教育工作)所應(yīng)得的收入。如果他們對(duì)這部分收入不給予足夠關(guān)注，經(jīng)?？梢岳斫鉃樗麄兺度牖竟ぷ鞯臅r(shí)間和精力在減少。實(shí)際情況也是如此。一些大學(xué)教師在教育工作上花費(fèi)的時(shí)間確實(shí)在減少，這引起社會(huì)、學(xué)生，甚至同行的強(qiáng)烈不滿，媒體對(duì)此也有強(qiáng)烈批評(píng)。

在固定薪酬之外，多數(shù)大學(xué)還會(huì)為教師提供一份浮動(dòng)薪酬。浮動(dòng)薪酬占教師總收入的比例，在各校差別很大，多數(shù)學(xué)校在20%～40%左右，少數(shù)學(xué)校超過50%，甚至80%。至于絕對(duì)數(shù)額，就筆者的調(diào)查，對(duì)于教授而言，在中西部層次不是很高的學(xué)校，每年平均大約3萬元左右;北京一所以文科為主的學(xué)校年均超過12萬元，上海一所以工科為主的重點(diǎn)學(xué)校年均則超過20萬元。校內(nèi)工資對(duì)提高大學(xué)教師待遇，提高大學(xué)教師職業(yè)競爭力非常重要。

為了提高教師工作積極性，各大學(xué)校內(nèi)浮動(dòng)工資基于對(duì)教師考核的結(jié)果發(fā)放，這無疑是合理的，但其前提是學(xué)校考核制度是科學(xué)和合理的。顯然，各校正在使用的考核制度并不完全科學(xué)合理。其考核制度多基于可量化指標(biāo)。一些學(xué)?；诳闪炕笜?biāo)確定教師的崗位等級(jí)，以崗位等級(jí)確定校內(nèi)浮動(dòng)薪酬。量化指標(biāo)往往很細(xì)化。一些學(xué)校將教師上的每一節(jié)課、發(fā)表的每一篇論文(區(qū)分不同等級(jí))、獲得的每一個(gè)研究項(xiàng)目(區(qū)分不同等級(jí)，并考慮經(jīng)費(fèi)數(shù)量)和獎(jiǎng)勵(lì)(區(qū)分不同等級(jí))換算成積分(有時(shí)還按不同職稱和崗位進(jìn)行加權(quán))，以一個(gè)考核周期中獲得的積分確定考核等級(jí)，以等級(jí)確定校內(nèi)浮動(dòng)薪酬。

一些學(xué)校完全以課酬和科研教學(xué)獎(jiǎng)勵(lì)的方式發(fā)放校內(nèi)浮動(dòng)薪酬。比如，廣東一所地方大學(xué)規(guī)定，教師上一節(jié)課，可得25元課酬(另一些大學(xué)只有超過學(xué)校規(guī)定的課時(shí)部分才發(fā)放課酬，或者將課酬與學(xué)生評(píng)教結(jié)果掛鉤)，獲得一項(xiàng)國家教學(xué)成果一等獎(jiǎng)，發(fā)放獎(jiǎng)金30萬元，其他類型、級(jí)別和等級(jí)的教學(xué)獎(jiǎng)勵(lì)、教學(xué)項(xiàng)目立項(xiàng)，各有數(shù)額不同的獎(jiǎng)金;在《自然》和《科學(xué)》發(fā)表論文，獎(jiǎng)勵(lì)30萬元，在其他期刊發(fā)表論文，各有數(shù)額不等的獎(jiǎng)勵(lì);在國家級(jí)出版社出版學(xué)術(shù)著作，獎(jiǎng)勵(lì)1.5萬元，在省部級(jí)出版社出版學(xué)術(shù)著作，獎(jiǎng)勵(lì)5千元;研究課題獲國家科學(xué)技術(shù)三大獎(jiǎng)的一等獎(jiǎng)，獎(jiǎng)勵(lì)50萬元，省級(jí)一等獎(jiǎng)，獎(jiǎng)勵(lì)10萬元;獲國家自然科學(xué)基金和社會(huì)科學(xué)基金立項(xiàng)，獎(jiǎng)勵(lì)2萬元。

可量化的教育和研究指標(biāo)并非沒有意義。比如，一個(gè)教師上了多少課，在哪些級(jí)別的期刊上發(fā)表了多少論文，有多少科研經(jīng)費(fèi)，獲得了哪個(gè)級(jí)別的獎(jiǎng)勵(lì)等等，可以在一定程度上反映他的學(xué)術(shù)工作情況。在保證和不斷提高教育水平和研究質(zhì)量前提下，數(shù)量越多，教師的貢獻(xiàn)越大，他也應(yīng)該得到更多的薪酬。但是，如果教師將增加可量化指標(biāo)作為職業(yè)工作的主要目標(biāo)(把自己的學(xué)術(shù)工作當(dāng)作“掙工分”)，幾乎將不可避免地降低學(xué)術(shù)工作質(zhì)量。高質(zhì)量的學(xué)術(shù)工作通常要花更多時(shí)間和精力。如果一個(gè)人的時(shí)間和精力是有限的，那么，他的學(xué)術(shù)成果的質(zhì)量隨著數(shù)量的增加而降低就不稀奇了。近年來，我國科技論文數(shù)量不斷增加，至今已是論文大國，但研究水平并沒有隨論文數(shù)量增加而同步提高。大學(xué)以可量化指標(biāo)確定教師浮動(dòng)薪酬的做法顯然對(duì)此推波助瀾。

大學(xué)教師在固定薪酬和校內(nèi)浮動(dòng)薪酬之外的其他職業(yè)收入，差別很大，多數(shù)教師沒有這部分收入，而少數(shù)學(xué)校、少數(shù)教師這部分收入非常高。由于我國個(gè)人收入監(jiān)控體系不完善(在發(fā)達(dá)國家主要由稅務(wù)部門負(fù)責(zé))，這部分收入難以準(zhǔn)確統(tǒng)計(jì)，但我們?nèi)匀豢梢詮囊恍┈F(xiàn)象和經(jīng)驗(yàn)管窺端倪。著名教授一次校外學(xué)術(shù)講座酬金一般稅后超5000元，甚至超萬元，個(gè)別教授校外兼職收入超過校內(nèi)收入。這些情況會(huì)在一定程度上影響校內(nèi)教育工作，但涉及的人數(shù)不多。

與科研項(xiàng)目有關(guān)的收入涉及更多的教師，數(shù)額更多，影響更大?？蒲许?xiàng)目和科研經(jīng)費(fèi)可以以多種方式為教師帶來收入。首先，科研項(xiàng)目是大學(xué)教師晉升職稱的主要條件之一，而職稱晉升意味著收入增加。其次，科研項(xiàng)目是影響教師校內(nèi)浮動(dòng)薪酬的主要考核指標(biāo)之一，科研項(xiàng)目層次高、項(xiàng)目數(shù)和經(jīng)費(fèi)數(shù)多，教師可以得到更高的校內(nèi)浮動(dòng)薪酬。第三，教師還可以從科研項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)中直接獲得收益。來自企業(yè)及其他校外機(jī)構(gòu)的非財(cái)政性經(jīng)費(fèi)支持的科研項(xiàng)目(所謂“橫向課題”)，一般允許項(xiàng)目負(fù)責(zé)人按比例提成。來自政府的由財(cái)政性經(jīng)費(fèi)支持的科研項(xiàng)目(所謂“縱向課題”)，一般不允許提成，但與橫向課題一樣，縱向課題經(jīng)費(fèi)也經(jīng)常不是全部用于研究工作，項(xiàng)目負(fù)責(zé)人采用各種非法方式(比如，虛假報(bào)銷、以學(xué)生勞務(wù)費(fèi)名義冒領(lǐng)等)將課題經(jīng)費(fèi)變?yōu)閭€(gè)人收入或者用于個(gè)人開支的情況相當(dāng)尋常。還有一些教師以科研項(xiàng)目形式為企業(yè)提供技術(shù)服務(wù)，直接從企業(yè)拿錢。一些教師從科研項(xiàng)目中獲得數(shù)額巨大的收入(全國房價(jià)最貴城市之一的一所以工科為主的重點(diǎn)大學(xué)，博士生說學(xué)校教授買房子像在菜市場買白菜一樣，可能有點(diǎn)夸大，但相信并非完全不是事實(shí))。

這些情況造成的后果是嚴(yán)重的。由于研究項(xiàng)目對(duì)收入影響很大，爭取研究項(xiàng)目成為一些教師最關(guān)心的事情。承擔(dān)和高質(zhì)量完成各種研究項(xiàng)目，是大學(xué)教師的重要工作之一，是其服務(wù)社會(huì)的主要途徑之一，但對(duì)項(xiàng)目數(shù)、經(jīng)費(fèi)數(shù)的追逐與對(duì)論文數(shù)的追逐一樣，對(duì)提高研究質(zhì)量有害無益。一些教師對(duì)爭取項(xiàng)目的關(guān)注超過了對(duì)完成項(xiàng)目的關(guān)注，爭取項(xiàng)目花的精力甚至超過完成項(xiàng)目花的精力。爭取項(xiàng)目的過程也失去了公平競爭，出現(xiàn)了所謂的“公關(guān)學(xué)術(shù)”。“跑項(xiàng)目”成為科研工作的一部分(學(xué)校經(jīng)常幫著教師“跑項(xiàng)目”)。這助長了科研項(xiàng)目管理中的腐敗，而用各種辦法將研究經(jīng)費(fèi)竊為己有，則本身就是腐敗，侵占公共財(cái)產(chǎn)，是違法犯罪。北京市一位檢察官警告:“如不盡快采取措施，掌握大筆科研經(jīng)費(fèi)的教授群體可能淪為新的腐敗高發(fā)人群?！保?］

科研腐敗的危害并不比政府官員腐敗的危害小。它直接影響國家的研究水平和創(chuàng)新能力?！芭茼?xiàng)目”不僅花去了研究者寶貴的時(shí)間和精力，而且破壞了項(xiàng)目招標(biāo)中公平競爭機(jī)制。一些項(xiàng)目可能因此不能給最高水平的研究者。將科研經(jīng)費(fèi)竊為己有，從公眾角度看是研究經(jīng)費(fèi)浪費(fèi)和腐敗，從研究本身看，可能損害研究水平。一些教師同時(shí)承擔(dān)多個(gè)研究項(xiàng)目(所謂“項(xiàng)目化生存”)，不可能高水平地完成每個(gè)項(xiàng)目(筆者所知，一個(gè)全國實(shí)力最強(qiáng)的社會(huì)科學(xué)學(xué)科，每位教師有十幾萬、數(shù)十萬科研經(jīng)費(fèi)，不知如何高質(zhì)量完成這些經(jīng)費(fèi)支持的研究項(xiàng)目?須知，一個(gè)國家社科基金一般項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)也就10萬元左右)。研究者對(duì)爭取項(xiàng)目過分的熱情，加上科研立項(xiàng)和科研管理工作不完善，敗壞了大學(xué)學(xué)風(fēng)，破壞了研究環(huán)境，危害了國家研究和創(chuàng)新能力的提高，而至少部分根源在大學(xué)的教師考核制度和收入分配制度。

三、我國大學(xué)教師職業(yè)收入分配制度改革

大學(xué)教師職業(yè)收入分配制度建立和改革應(yīng)遵循兩個(gè)原則:第一，適應(yīng)大學(xué)教師職業(yè)特點(diǎn)。第二，激勵(lì)教師將主要時(shí)間和精力用于有價(jià)值的學(xué)術(shù)活動(dòng)。

大學(xué)教師是從事學(xué)術(shù)職業(yè)的。相比其他職業(yè)，學(xué)術(shù)職業(yè)沒有很強(qiáng)功利性，它需要學(xué)術(shù)興趣和獻(xiàn)身精神，需要有對(duì)學(xué)術(shù)事業(yè)的忠誠。教師也不應(yīng)以是否有利于提高薪酬作為自己學(xué)術(shù)工作的依據(jù)。當(dāng)然，這不能僅靠教師的高尚情操，還需要科學(xué)合理的收入分配制度。

大學(xué)教師應(yīng)有適當(dāng)?shù)目傮w收入水平，以能在社會(huì)中維持體面穩(wěn)定的生活為宜。收入水平過低，常為生活所困，難以使教師安心于學(xué)術(shù)職業(yè)，也會(huì)使學(xué)術(shù)職業(yè)失去吸引力，降低學(xué)術(shù)人員的總體素質(zhì);收入水平過高，易使教師產(chǎn)生更多欲望，未必利于學(xué)術(shù)職業(yè)，應(yīng)當(dāng)更強(qiáng)調(diào)以教師職業(yè)的穩(wěn)定性和學(xué)術(shù)職業(yè)的價(jià)值感吸引優(yōu)秀人才。其實(shí)，經(jīng)過近十多年不斷提高，現(xiàn)在我國大學(xué)教師職業(yè)收入總體已基本達(dá)到了適當(dāng)水平，提高收入水平已非當(dāng)務(wù)之急。

學(xué)術(shù)研究，尤其是人文社會(huì)科學(xué)研究和自然科學(xué)基礎(chǔ)研究，一般需要較長時(shí)間積累。大學(xué)教師收入應(yīng)保持基本穩(wěn)定，變動(dòng)不宜過大過于頻繁，保持大學(xué)教師生活和心理穩(wěn)定，使他們能在有價(jià)值的學(xué)術(shù)問題上不斷深入、不斷積累，以取得高水平的學(xué)術(shù)成果。急功近利和浮躁情緒是當(dāng)前我國大學(xué)學(xué)術(shù)工作的大問題。這個(gè)問題需要通過改革教師考核制度和薪酬制度解決。

這樣看來，應(yīng)當(dāng)保持大學(xué)教師固定收入部分在其總收入中所占的比例，現(xiàn)在看來，這個(gè)比例以60%左右為宜，以后還應(yīng)有所提高。當(dāng)前我國一些大學(xué)教師固定收入比例過低。相應(yīng)地，基于考核的浮動(dòng)薪酬比例過高，而使很多教師跟隨考核的指揮棒安排自己的學(xué)術(shù)工作，加上考核指標(biāo)和方式不夠科學(xué)，從而影響了學(xué)校學(xué)術(shù)質(zhì)量的提高。

我國一些大學(xué)管理人員過分相信薪酬激勵(lì)對(duì)教師提高學(xué)術(shù)工作積極性和增加學(xué)術(shù)產(chǎn)出的作用。事實(shí)上，對(duì)學(xué)術(shù)成果的評(píng)價(jià)既非即時(shí)，亦非單一標(biāo)準(zhǔn)，所以，像企業(yè)按員工的產(chǎn)品或營業(yè)額確定他們的獎(jiǎng)勵(lì)工資，學(xué)校即時(shí)按照每位教師的學(xué)術(shù)貢獻(xiàn)確定他的薪酬，幾乎不可能做到科學(xué)合理，這樣做的結(jié)果，可能事與愿違。現(xiàn)在我們面臨的情況即是如此。學(xué)校對(duì)教師的考核過多、過于頻繁，考核被濫用了?？己说臑E用消磨教師“以學(xué)術(shù)為業(yè)”的信念，卻間接幫助他們建立“以學(xué)術(shù)為生”的理念。在對(duì)教師的考核中得到了很多數(shù)據(jù)，學(xué)校的數(shù)據(jù)也增加了，但這些數(shù)據(jù)能說明什么呢?我們從這些數(shù)據(jù)中得到了什么呢?顯然，教師的浮躁情緒是我們的“收獲”之一。

大學(xué)教師的學(xué)術(shù)水平不能期待主要依靠對(duì)他們的考核來提高。對(duì)于提高大學(xué)學(xué)術(shù)水平來說，嚴(yán)格教師招聘比嚴(yán)格考核更重要。如果引進(jìn)的教師學(xué)術(shù)水平不高，靠考核也無法實(shí)質(zhì)性地提高他們學(xué)術(shù)產(chǎn)品的質(zhì)量。在短時(shí)間內(nèi)準(zhǔn)確判斷一名教師(尤其是剛獲得博士學(xué)位的年輕教師)的學(xué)術(shù)水平和發(fā)展?jié)摿Σ⒉蝗菀?，可以考慮建立試用制度，即一位教師只有在經(jīng)過一個(gè)有限期的合同(以3～5年為宜)之后，經(jīng)過嚴(yán)格考核，方可獲得一個(gè)終身合同。麻省理工學(xué)院前校長維斯特說，在決定授予一位同事終身教職時(shí)，要“非常慎重而負(fù)責(zé)”，因?yàn)檫@實(shí)際上是在確定學(xué)校未來30年的學(xué)術(shù)標(biāo)準(zhǔn)［2］。在我國大學(xué)現(xiàn)有的人事制度框架內(nèi)，這一點(diǎn)可以做到。

這并不是要回到以前的平均主義，在大學(xué)教師職業(yè)收入中，基于考核的浮動(dòng)工資占30%～40%是合適的。但考核應(yīng)該是科學(xué)的，過分量化的考核指標(biāo)并不科學(xué)。在學(xué)校層次上，考核指標(biāo)宜粗不宜細(xì)，應(yīng)以同行評(píng)價(jià)為主，以考核教師的學(xué)術(shù)水平和學(xué)術(shù)貢獻(xiàn)為主。考核教師應(yīng)主要由基層學(xué)術(shù)單位負(fù)責(zé)(而不是按照學(xué)校人事部門制定的詳細(xì)的量化指標(biāo)計(jì)算“工分”)，因?yàn)榛鶎訉W(xué)術(shù)單位比學(xué)校人事部門更了解教師的學(xué)術(shù)水平和工作業(yè)績。但對(duì)浮動(dòng)工資發(fā)放，學(xué)校應(yīng)有統(tǒng)一政策。薪酬制度是學(xué)校大事，不能完全由基層學(xué)術(shù)單位決定(有一所大學(xué)，由于浮動(dòng)工資發(fā)放由學(xué)院決定，院長們可以決定自己的浮動(dòng)工資，他們拿到工資達(dá)到教授工資的3倍，所以，教授們爭著當(dāng)院長)。考核周期不宜太短，以3年左右為宜。頻繁的考核不符合學(xué)術(shù)規(guī)律，深入研究一個(gè)課題，經(jīng)常需要幾年甚至十幾年時(shí)間，最優(yōu)秀的學(xué)者也難保證每年都有有價(jià)值的學(xué)術(shù)成果。

總體上說，大學(xué)教師收入差距不宜過大，現(xiàn)在我國大學(xué)教師之間收入差距已大于美國，更不用說日本和歐洲。日本大學(xué)同一職稱教師收入差距很小(而且論資排輩，但工作效率似乎也不低)。大學(xué)教師不應(yīng)是一個(gè)同事之間為薪酬激烈競爭的職業(yè)，相反，需要通過同事之間的合作參與同行間的學(xué)術(shù)競爭。大學(xué)教師適當(dāng)?shù)男Ｍ饧媛毑粦?yīng)禁止，教師校外兼職是大學(xué)服務(wù)社會(huì)的方式之一，也有助于應(yīng)用學(xué)科教師的學(xué)術(shù)發(fā)展。但學(xué)校收入分配制度的重要目標(biāo)之一，是適當(dāng)減少教師校外兼職。涉及科研經(jīng)費(fèi)的腐敗，盡管有科研管理制度漏洞原因，有社會(huì)文化原因，大學(xué)竟扮演合謀者角色，卻令人震驚!以幫助教師違法換取他們申請課題的積極性的做法并不罕見(在科研經(jīng)費(fèi)報(bào)銷問題上，科研處長與財(cái)務(wù)處長經(jīng)常有不同想法，前者希望“放得寬一點(diǎn)”，而執(zhí)行財(cái)務(wù)制度是后者的職責(zé))，但失德的大學(xué)有何顏面面對(duì)社會(huì)、面對(duì)學(xué)生!

建立和改革大學(xué)教師收入分配制度，似乎是一個(gè)技術(shù)性問題，但涉及辦學(xué)者的理念。為什么當(dāng)前我國大學(xué)教師職業(yè)收入中固定薪酬部分在一些高校較少?因?yàn)檗k學(xué)者希望把更多的錢用于激勵(lì)教師提高學(xué)校的一些可量化指標(biāo)(獎(jiǎng)勵(lì)、科研經(jīng)費(fèi)、科研論文、課題立項(xiàng)等)。這些指標(biāo)是校外機(jī)構(gòu)——包括政府管理者——評(píng)價(jià)大學(xué)的依據(jù)，而大學(xué)管理者看重這些機(jī)構(gòu)的評(píng)價(jià)，所以，圍繞這些指標(biāo)辦學(xué)。學(xué)校幫助教師“科研腐敗”也出于同樣原因。辦學(xué)者是因?yàn)闆]有自己的標(biāo)準(zhǔn)，或者不能堅(jiān)持自己的標(biāo)準(zhǔn)，才看重外部標(biāo)準(zhǔn)。解決我國大學(xué)教師收入分配制度中的問題，首先需要辦學(xué)者有正確的辦學(xué)理念，堅(jiān)持自己的理念，并把它們實(shí)踐在具體的學(xué)校管理中。

［1］ 雷宇.檢察官揭秘高?？蒲薪?jīng)費(fèi)腐敗生態(tài)鏈［N］.中國青年報(bào)，2011－12－15(3).

［2］ ［美］查爾斯·M·維斯特.一流大學(xué)，卓越校長:麻省理工學(xué)院與研究型大學(xué)的作用［M］.蘭勁松，譯.北京:北京大學(xué)出版社，2008:215－216.