彼得原理視角下基層公共部門人才流失分析

李成亮

彼得原理視角下基層公共部門人才流失分析

李成亮

公務(wù)員隊(duì)伍的穩(wěn)定性對(duì)提高政府工作效率意義深遠(yuǎn)，然而不少基層部門的一些職位被不勝任的人員占據(jù)，加劇了基層人才的流失。彼得原理的視角下分析基層部門人才流失，就是挖掘“彼得高原” 現(xiàn)象造成基層公共部門人才流失的原因，并分析相應(yīng)的解決路徑。

彼得原理；基層公共部門；人才流失

一、引言

人事行政是行政管理的核心內(nèi)容，是行政管理的最重要的基本環(huán)節(jié)。古人云：“為政之道，首在得人”，“政務(wù)大小，以得人為本”，“人存政舉，人亡政息”[1]。由此可以看到公共部門人力資源管理對(duì)整個(gè)國家發(fā)展進(jìn)步具有極為重要的作用。現(xiàn)階段我國的一些學(xué)者針對(duì)公共部門人才流失的現(xiàn)象紛紛展開研究，但是大都是以整個(gè)政府部門研究對(duì)象或者以某個(gè)具體部門。一方面忽略了具體問題具體分析，另一方面可能導(dǎo)致分析結(jié)果缺乏適應(yīng)性。彼得原理視角下的基層部門人才流失分析主要是運(yùn)用彼得原理分析導(dǎo)致基層公共部門人才流失的原因，并尋求解決路徑。

美國著名管理學(xué)家勞倫斯·彼得1969年出版《彼得原理》提出在層級(jí)組織里，每位員工都將晉升到自己不能勝任的階層，層級(jí)組織的工作多半是由尚未達(dá)到不勝任階層的員工所完成的[2]。在任何一個(gè)組織中，一些人可能能夠順利的獲得一次、兩次的晉升，即從某個(gè)可以勝任的職位晉升到更高的仍可勝任的職位，而且新的職位將使人有資格再度提升，導(dǎo)致一些人最終由能夠勝任的職位晉升到不能勝任的職位。彼得把一個(gè)人晉升到的不勝任階層稱為“彼得高原”，在彼得高原上,不勝任者不甘心后退，又上升無望,出盡洋相，受盡煎熬[3]。

一、我國基層公共部門人才流失現(xiàn)狀分析

公共部門是指被國家授予公共權(quán)力，并以社會(huì)的公共利益為組織目標(biāo)，管理各項(xiàng)社會(huì)公共事務(wù)，向全體社會(huì)成員提供法定服務(wù)的政府組織。政府是公共部門的最主要成員，基層公共部門主要是指縣、鎮(zhèn)和鄉(xiāng)科級(jí)的公共部門。所謂基層公共部門的人才流失就是指基層公務(wù)員脫離工作崗位，投入到其他的職業(yè)之中，或者在部門中不能發(fā)揮自身的才能，碌碌無為，即所說的顯性流失和隱性流失。

在我國基層公共部門的許多領(lǐng)導(dǎo)，由于歷史和制度的原因，他們通過一定的能力和資歷晉升到了現(xiàn)任職位。但是此時(shí)的多數(shù)領(lǐng)導(dǎo)者的年齡已經(jīng)是超過45歲，使得基層公共部門普遍出現(xiàn)了老齡化的現(xiàn)象。而且隨著信息技術(shù)的發(fā)展， 這些年齡較大的人員面對(duì)現(xiàn)代化的管理方式和技術(shù)，漸漸變得難以適應(yīng)，無法勝任所在的職位工作。因此他們會(huì)把多數(shù)的工作交給一些新進(jìn)的年輕的、具有較高學(xué)歷的人員去完成。造成這些新進(jìn)的基層公務(wù)員的工作量大、壓力大、相對(duì)報(bào)酬低等，其中一些人無法長時(shí)間忍受，往往會(huì)選擇離開此單位，流向國外、各類公司或事業(yè)單位，這是所謂的顯性流失。而根據(jù)期望理論和公平理論還會(huì)有一些人因?yàn)楦杏X到不公平而采取消極措施：對(duì)待工作的態(tài)度懶散、工作努力下降、表現(xiàn)差、經(jīng)常的遲到、缺勤、抱怨或請(qǐng)假，即所謂的人才的隱性流失。

隨著我國社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人才市場的競爭也愈演愈烈，基層部門人才流失呈現(xiàn)出不斷擴(kuò)大的趨勢并產(chǎn)生一些新的特點(diǎn)。

(一)基層部門人才流失呈現(xiàn)出年輕化的趨勢

公共部門人員的晉升受到晉升體制較大的限制，職位級(jí)別的高低不僅與個(gè)人能力有關(guān)，年齡、資歷也有較大的影響。多數(shù)情況下，年齡越大、資歷越深，職位級(jí)別才會(huì)越高，待遇才會(huì)更好。新進(jìn)的基層公務(wù)員，除了考慮到物質(zhì)生活的保障，也懷著學(xué)以致用，成就人生價(jià)值的夢(mèng)想。然而，當(dāng)遇到不勝任的領(lǐng)導(dǎo)，一部分人會(huì)認(rèn)為晉升無望，而且物質(zhì)保障也無法滿足。趁著年輕，出去闖蕩一番，是此時(shí)絕大多數(shù)年輕人的想法。

(二)業(yè)務(wù)骨干型人才、專業(yè)技術(shù)人才、知識(shí)型人才流失嚴(yán)重

這類人接受過高等教育，文化水平較高，理想的環(huán)境、滿意的工作是他們的追求。當(dāng)對(duì)現(xiàn)狀不滿時(shí)，有能力者往往以當(dāng)前崗位為跳板，通過一段時(shí)間的鍛煉，跳離基層部門。

(三)男性人才的流失嚴(yán)重

一方面中國的傳統(tǒng)觀念把養(yǎng)家糊口的擔(dān)子主要放在了男性肩上，較高的福利報(bào)酬成為男性提高家庭生活水平的追求。另一方面男性就業(yè)阻力較小，且對(duì)工作具有較高的期望，希望通過自己的努力實(shí)現(xiàn)理想。相比于女性追求的安逸穩(wěn)定，男性為了個(gè)人的發(fā)展，往往敢闖敢干。這些特點(diǎn)造就了男性人才成為了基層部門中人才流失的主體。

人才的流失對(duì)本來就存在人才引進(jìn)難的基層部門具有非常不利的影響，不僅造成信息技術(shù)外泄、工作效率低或組織聲譽(yù)受損，還將造成大量的人力資本的損失，增加公共部門人才重置成本，影響公務(wù)員隊(duì)伍穩(wěn)定。

二、彼得原理視角下人才流失的原因分析

(一)公共部門人力資源管理制度不完善

雖然這些年我國的公共部門人力資源管理制度在不斷改革和完善，但總的來說，目前我國公共部門人力資源管理還未完全擺脫傳統(tǒng)人事管理的窠臼。公共部門人力資源管理制度呈現(xiàn)出官僚型、貴族型、民主型相混合的人事管理制度。

首先是考核晉升機(jī)制不科學(xué)，阻礙了人才的成長與使用?；鶎硬块T績效考核存在形式主義、“文憑論”、“資歷論”的現(xiàn)象，如“基本稱職、比較稱職、稱職、優(yōu)秀”，就是大多數(shù)部門的考核指標(biāo)。其次薪酬體系不健全，加劇人才流失。我國實(shí)行的是以職位和職級(jí)為標(biāo)準(zhǔn)的職位級(jí)別工資制，工資高低主要考慮行政級(jí)別和職位，不能根據(jù)工作量和工作成績來定工資。而職級(jí)的高低通常是與資歷有關(guān)，缺乏針對(duì)專門人才的而設(shè)定的專門薪酬制度。因此基層公共部門的薪酬體系和一些企業(yè)的較高待遇相比，難以吸引人才，留住人才。最后，缺乏系統(tǒng)科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制。有效的激勵(lì)是推動(dòng)基層人員保持工作熱情、努力工作、敬業(yè)奉獻(xiàn)的重要措施。然而由于績效考核晉升制度和薪酬體系的不完善，直接造成對(duì)基層公共部門人員的激勵(lì)難以達(dá)到預(yù)期效果。物質(zhì)上甚至無法保證一些基層人員的基本生活，精神上無法提供心理上的滿足以及自我實(shí)現(xiàn)的需要。

公共部門人力資源管理制度的不完善，造成官員“上來容易，下來難”，形成“彼得高原”，不勝任者逐漸沒法做事，也沒事可做。不僅阻塞了基層人才的晉升渠道，還使新進(jìn)人員的工作量增加，相對(duì)報(bào)酬減少。公共部門用人機(jī)制不靈活，以及人與人之間的不公平競爭等不良現(xiàn)象使優(yōu)秀人才感到壓抑甚至無法忍受，離開就成為一種無法選擇的選擇[4]。

(二)外部市場競爭加劇

隨著經(jīng)濟(jì)全球化，人才市場國內(nèi)競爭國際化、國際競爭國內(nèi)化已成必然趨勢。受物質(zhì)生活待遇驅(qū)動(dòng)，很多公務(wù)員流失至發(fā)達(dá)地區(qū)和待遇比較高的外企等單位，發(fā)達(dá)地區(qū)的優(yōu)裕生活條件和充滿挑戰(zhàn)性的工作環(huán)境使公務(wù)員在有機(jī)會(huì)外流時(shí)，便毫不猶豫地作出選擇。[5]且現(xiàn)在的一些企業(yè)為獲得優(yōu)秀的人才會(huì)與公共部門進(jìn)行競爭，不惜提供優(yōu)厚的待遇，以截留和吸引公共部門中的優(yōu)秀人才。

人才市場的激烈競爭也給基層部門人才提供了諸多的機(jī)會(huì)。面對(duì)一個(gè)不稱職的上司，職業(yè)前途渺茫和面對(duì)外部企事業(yè)單位或一些外企的優(yōu)厚的工資福利待遇和發(fā)展空間時(shí)。多數(shù)的基層公共部門人才會(huì)改變會(huì)改變自己當(dāng)時(shí)選擇公共部門的初衷，轉(zhuǎn)而投入到相對(duì)具有競爭優(yōu)勢的單位。

(三)領(lǐng)導(dǎo)者能力不足

一個(gè)有能力的領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)營造良好工作氛圍和組織文化，吸引人才、留住人才具有重要作用，而一個(gè)不勝任的領(lǐng)導(dǎo)者，其作用恰好相反。一個(gè)處于不勝任崗位的領(lǐng)導(dǎo)者，工作中常被瑣事纏身、焦頭爛耳，而忽略識(shí)人用人，人才培養(yǎng)和激勵(lì)等重要方面的工作，不能有效發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)作用，造成人才埋沒和人才流失。而且中國傳統(tǒng)的 “官本位”思想使一些占據(jù)領(lǐng)導(dǎo)崗位的人員即使無法勝任，也不會(huì)輕易放棄自己的權(quán)力。他們?yōu)楹葱l(wèi)自身的權(quán)力，一方面會(huì)變得心胸狹窄，對(duì)一些有能力的下屬產(chǎn)生偏見并進(jìn)行打壓報(bào)復(fù)。另一方面根據(jù)帕金森定律描述，他們可能會(huì)趨向于不斷增加下屬，而減少競爭者，造成機(jī)構(gòu)的臃腫，人浮于事。

(四)公務(wù)員個(gè)人的心理因素

新進(jìn)公務(wù)員大多接受過高等教育，具有良好的理論知識(shí)或技術(shù)水平，對(duì)公共部門工作充滿熱情和實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值的期望。當(dāng)遇到不勝任的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其發(fā)展產(chǎn)生阻礙時(shí)，出于幾個(gè)方面的考慮，他們中的多數(shù)人會(huì)選擇“逃走”。

第一，對(duì)于一些新進(jìn)的年富力強(qiáng)，接受過良好的教育，具有較高知識(shí)水平和工作能力基層人員。他們對(duì)職業(yè)發(fā)展抱有較高的預(yù)期，甚至是不切實(shí)際的幻想，工作中敢想敢干，適應(yīng)能力強(qiáng)。一旦在組織中遇到不勝任的領(lǐng)導(dǎo)，常會(huì)感到差距很大,表現(xiàn)出對(duì)組織體制和領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)的不滿情緒。一些人會(huì)選擇消極應(yīng)對(duì)或積極的“逃走”，選擇更能實(shí)現(xiàn)其價(jià)值的工作。

第二，一些新進(jìn)基層人員因分?jǐn)偭艘徊糠植粍偃握叩墓ぷ?，工作量大幅增加。在既得薪酬福利不變的情況下，他們會(huì)感到報(bào)酬低、壓力大，產(chǎn)生不公平感。特別是在一些條件艱苦的部門，基層人員更是難以承受繁重的任務(wù)，認(rèn)為自己確實(shí)不適合也不適宜此部門或崗位。

三、以彼得原理為視角探討基層部門人才流失的解決路徑

彼得原理視角下分析基層公共部門人才流失的解決路徑，主要就是探討如何弱化和消除因人員晉升的“彼得高原”現(xiàn)象對(duì)人才流失產(chǎn)生的不利影響。

(一)完善組織人力資源管理體制

科學(xué)、合法的人力資源管理體制是強(qiáng)化組織能力，創(chuàng)造競爭優(yōu)勢的基石。它通過人事管理權(quán)的合理劃分，明確了人力資源管理部門法定的職責(zé)、權(quán)限，保證了人力資源管理職能的有效實(shí)現(xiàn)[6]。

基層公共部門在貫徹《公務(wù)員法》的基礎(chǔ)上, 首先應(yīng)進(jìn)一步健全基層公務(wù)員的薪酬福利體系。雖然我國的《公務(wù)員法》規(guī)定了根據(jù)公務(wù)員的職位類別實(shí)行有差別的薪酬制度，但相對(duì)于普遍偏低的薪酬福利，基層公務(wù)員更為關(guān)心整體工資標(biāo)準(zhǔn)的提高，可以說整體福利水平的高低直接影響著基層人才的去留。其次完善基層公務(wù)員的績效考核、升降機(jī)制，使其具有更強(qiáng)的可操作性。不僅要加強(qiáng)對(duì)基層部門公務(wù)員的考核晉升的監(jiān)督，建立科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)和程序，切實(shí)杜絕考核的形式化現(xiàn)象。還要建立科學(xué)、公平，透明、公開的晉升程序，保障基層公共部門人才晉升制度的科學(xué)化和民主化。再次是樹立“以人為本的理念”，實(shí)現(xiàn)基層人才的差異化管理。所謂基層人才的差異化管理,即在基層組織內(nèi)部，管理者通過對(duì)基層公務(wù)員個(gè)性的觀察及測量，制訂出相關(guān)的，能夠激勵(lì)他們?yōu)榛鶎诱鞒鲎约鹤畲筘暙I(xiàn)的相關(guān)管理措施[7]。針對(duì)不同類型的人才，給予異化的培訓(xùn)和激勵(lì)，是留住人才，發(fā)展人才的重要措施。最后是完善公務(wù)員交流調(diào)配機(jī)制，加強(qiáng)人力資源的橫向流動(dòng)，實(shí)行同級(jí)重用，確保事職相符，人適其職。這有利于實(shí)現(xiàn)人事配置的科學(xué)化，提高人力資源的素質(zhì)和積極性，營造公共部門公平、和諧的行政文化[8]。對(duì)防止人才流失，保持基層公務(wù)員隊(duì)伍穩(wěn)定性具有重要意義。

(二)積極參與人才資源市場的競爭

在經(jīng)濟(jì)全球化的新形勢下，一個(gè)國家在激烈的國際競爭中取勝的唯一辦法，是創(chuàng)造一個(gè)富有吸引力的投資環(huán)境，吸引和聚集全世界的人才、資金、信息等生產(chǎn)要素，發(fā)揮本國的比較優(yōu)勢，推動(dòng)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展。公共部門人員工作成果的大小、工作效率的高低以及公共部門人力資源管理水平的優(yōu)勢，將直接支撐地區(qū)的服務(wù)環(huán)境與制度環(huán)境的好壞[9]。

公共部門負(fù)有著管理國家，服務(wù)人民的權(quán)力和義務(wù)，對(duì)人才資源有著重要需求。為獲得管理國家方面的優(yōu)秀人才，基層公共部門就要積極參與人才市場競爭，努力提高自身的競爭優(yōu)勢。首先要大力發(fā)展人本管理，總結(jié)教訓(xùn)并從企業(yè)人力資源管理中吸取有益的經(jīng)驗(yàn)，提煉發(fā)展為適合公共部門的經(jīng)驗(yàn)措施。其次要轉(zhuǎn)變用人觀念，借鑒國外先進(jìn)的理論經(jīng)驗(yàn)，努力完善公共部門人才選拔任用機(jī)制，消除公共部門中各種不利于人才發(fā)展的因素，創(chuàng)造良好的內(nèi)部環(huán)境。最后是要制定基層公共部門人力資源管理的法律法規(guī)，以法律確?；鶎硬块T人才的有效獲得和發(fā)展。

(三)加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)干部的教育培訓(xùn)

對(duì)領(lǐng)導(dǎo)干部的教育培訓(xùn)主要是要他們能夠正確的認(rèn)識(shí)和反省自己。每個(gè)人的能力都是有限的，當(dāng)他未到達(dá)此崗位時(shí)，往往是很難知道自己適不適合此崗位。為了防止“彼得高原”現(xiàn)象的產(chǎn)生，減輕其對(duì)人才流失的不利影響。除了在體制上要完善干部的績效考核與升降機(jī)制，還要加強(qiáng)對(duì)晉升人員的教育培訓(xùn)。一方面要加強(qiáng)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)人員的專業(yè)知識(shí)和技術(shù)的培訓(xùn)，以滿足現(xiàn)代社會(huì)的發(fā)展對(duì)其管理能力的要求。使其能夠通過營造良好的組織文化和采用一些現(xiàn)代化的培訓(xùn)、考核、激勵(lì)措施促進(jìn)人才的發(fā)展，留住人才。另一方面是要加強(qiáng)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者思想觀念的教育。不僅要提高他們對(duì)持續(xù)學(xué)習(xí)與訓(xùn)練的重要性的認(rèn)識(shí)，自覺投入到不斷的學(xué)習(xí)訓(xùn)練之中，增強(qiáng)崗位所需的各方面能力；還要提高他們對(duì)人才重要性的認(rèn)識(shí)，使他們能以正確良好的心態(tài)對(duì)待有能力者，為基層人才創(chuàng)造發(fā)展的空間與機(jī)會(huì)。

通過對(duì)領(lǐng)導(dǎo)干部的教育培訓(xùn)，消除他們的“官本位”思想，正確看待自己的能力和職位升降，樹立對(duì)待新事物、新思維、新知識(shí)的正確態(tài)度，是克服“彼得高原”，防止基層部門人才流失的重要舉措。

(四)加強(qiáng)基層公務(wù)員的培養(yǎng)教育

建立基層公務(wù)員定期學(xué)習(xí)培訓(xùn)機(jī)制，聘請(qǐng)高?；?qū)I(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的專家學(xué)者定期進(jìn)行基層公務(wù)員精神文化與知識(shí)技術(shù)方面的培訓(xùn)。使其能夠以正確的心態(tài)看待層級(jí)組織總存在的“彼得高原”現(xiàn)象，樹立為人民服務(wù)的正確的價(jià)值觀，不斷提升自身文化技術(shù)水平。對(duì)基層公務(wù)員的培訓(xùn)主要涉及兩個(gè)方面：

第一，增強(qiáng)職業(yè)道德教育，提升基層公務(wù)員的敬業(yè)精神。公務(wù)員職業(yè)道德在公共管理中起著基礎(chǔ)性作用，它可以喚起公務(wù)員的工作責(zé)任心，調(diào)動(dòng)其工作積極性，提高行政效率[10]。薪酬水平固然對(duì)基層部門人才流失有影響，但非唯一的因素。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，工作本身的挑戰(zhàn)性、工作所帶來的成就感、以及廣大群眾的好評(píng)和良好的公眾形象，對(duì)基層公務(wù)員來說，能夠滿足他們的自我實(shí)現(xiàn)的需要，有著更強(qiáng)的精神動(dòng)力和極大的心理滿足。因此良好的職業(yè)道德教育，不斷深化基層公務(wù)員的“為人民服務(wù)的”意識(shí)是使基層人員在當(dāng)前崗位努力工作的動(dòng)力。

第二，加強(qiáng)對(duì)文化技術(shù)層面的培訓(xùn)，一方面使基層人員能夠在工作中提高自己的業(yè)務(wù)知識(shí)水平，爭取到晉升的機(jī)會(huì)并預(yù)防其晉升可能產(chǎn)生的“彼得高原”現(xiàn)象。另一方面是要增強(qiáng)基層公務(wù)員的法制意識(shí)和維護(hù)自身權(quán)益的意識(shí)。在基層部門中面對(duì)一些領(lǐng)導(dǎo)的不公正的對(duì)待，能夠通過正確的法律渠道有效維護(hù)自身權(quán)益，而不是采取消極的應(yīng)對(duì)態(tài)度或其他的打擊報(bào)復(fù)手段。

當(dāng)每一個(gè)基層公務(wù)員都能樹立“為人民服務(wù)”的意識(shí)，保持較高的責(zé)任感，以正確的態(tài)度對(duì)待那些不勝任職位的領(lǐng)導(dǎo)者，并能夠通過在工作中不斷學(xué)習(xí)接受新知識(shí)，提高自己的工作能力和水平，來獲得晉升和發(fā)展?？梢杂行Э朔颉氨说酶咴爆F(xiàn)象引發(fā)的基層部門人才流失。

四、結(jié)語

通過分析基層部門人才流失的原因，研究解決路徑，可以有效預(yù)防人才的流失，增強(qiáng)基層部門的人才吸引力，進(jìn)而提高基層部門的工作效力和為人名服務(wù)的能力。當(dāng)然導(dǎo)致基層部門人才流失的原因有很多。既有內(nèi)部因素，如工作環(huán)境、工作自身、管理體制、公務(wù)員本人等方面；也有外部因素，如社會(huì)環(huán)境、行業(yè)競爭等，可以說每一種因素都是造成基層人員流失的重要方面。彼得原理視角下分析基層部門人才流失，并不是忽略或輕視其他因素的重要影響。綜合考慮各種因素，采取得當(dāng)措施，有效減少基層公共部門人才的流失，是提高公共服務(wù)水平，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會(huì)良好發(fā)展的重要舉措。

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李成亮(1989-)，男，漢族，安徽宿州人，安徽大學(xué)管理學(xué)院碩士研究生。主要研究方向：公共管理。