試析如何提升醫(yī)院人力資源的管理效能

張艷華/林西縣醫(yī)院審計科

試析如何提升醫(yī)院人力資源的管理效能

張艷華/林西縣醫(yī)院審計科

現(xiàn)在醫(yī)院的人力資源管理存在著一些不合理的現(xiàn)象，這影響了醫(yī)院的正常有序運行，也為醫(yī)院的管理留下許多隱患，在改變原有不合理管理、提升人力資源管理效能的時候我們應(yīng)遵循以人為本、發(fā)展性、開放性的原則，科學(xué)合理的進(jìn)行規(guī)劃與改變，從而達(dá)到提高醫(yī)護(hù)人員積極性，提高醫(yī)院工作效率的目的。

人力資源；管理；科學(xué)

管理大師彼得·德魯克曾經(jīng)說過“企業(yè)只有一項真正的資源，那就是人?！爆F(xiàn)在的企業(yè)或是單位的管理者對于人這種資源越來越重視了，人是所有社會系統(tǒng)運行不可或缺的要素，他們是組成社會系統(tǒng)的基礎(chǔ)，也是社會系統(tǒng)良好運行、不斷發(fā)展的必要條件。醫(yī)院作為一個獨特的社會系統(tǒng)當(dāng)然也是離不開人這種資源的，如何管好人、用好人是醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)者不得不考慮的問題，因為只有管好人、用好人醫(yī)院辦公的效率、社會影響、醫(yī)護(hù)人員的工作熱情才會越來遠(yuǎn)高越來越好。

一、目前醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀

1.醫(yī)院人力資源管理機(jī)構(gòu)管理功能單純。目前，醫(yī)院中一般設(shè)有人事處或人事科，其功能還停留在傳統(tǒng)的人事管理階段，主要側(cè)重于員工的調(diào)進(jìn)、調(diào)出、日常的檔案管理和工資晉升審核管理等。職工的教育與培訓(xùn)往往由與其平行的醫(yī)教處（科）或科教處（科）負(fù)責(zé)。人際間的交流溝通、矛盾處理等則往往由黨團(tuán)、工會負(fù)責(zé)。人事處（科）的功能單純，真正履行現(xiàn)代人力資源管理職責(zé)。

2.缺乏科學(xué)的績效評估體系。目前，大部分醫(yī)院的績效考評仍然沿用行政機(jī)關(guān)、事業(yè)單位工作人員年度考核制度。醫(yī)院里無論什么專業(yè)、什么層次的人員，都在使用統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)，所考核的德、能、勤、績內(nèi)容也很籠統(tǒng)，難以反映不同崗位不同技術(shù)人員的業(yè)績貢獻(xiàn)，流于形式，考核結(jié)果往往與實際難以掛鉤。評價中往往采用定性分析的方法，優(yōu)秀、記功、記大功只是一些主觀評價，沒有客觀的量化依據(jù)，甚至存在著輪流做莊的現(xiàn)象，既沒有真正調(diào)動積極性，更帶來了很多的負(fù)面影響。

3.缺乏系統(tǒng)的人力資源管理體系和規(guī)劃?，F(xiàn)在，翻開衛(wèi)生行業(yè)的報紙，打開有關(guān)醫(yī)院的網(wǎng)站，誠招英才招聘骨干的廣告很多，但是醫(yī)院對人才隊伍建設(shè)缺乏長遠(yuǎn)規(guī)劃和有效培訓(xùn)，人才的晉升和使用機(jī)制未能建立和完善，缺乏一套系統(tǒng)的人力資源管理規(guī)劃和體系。

二、醫(yī)院人力資源效能提高的原則

1.以人為本的原則。以人為本是現(xiàn)代社會發(fā)展進(jìn)步的內(nèi)在要求，也是自我意識日益覺醒的人們的強(qiáng)烈訴求，我國現(xiàn)在正在大力提倡與推廣以人為本的理念。對于以醫(yī)生和護(hù)士為主體的公益性機(jī)構(gòu)，我們更要遵循以人為本的原則，只有設(shè)身處地的為醫(yī)護(hù)人員著想、只有從醫(yī)護(hù)人員的工作體驗出發(fā)進(jìn)行人力資源管理才能更好的發(fā)掘人才、培養(yǎng)人才、留住人才，以前那種刻板甚至不通情理的人事任命制度已經(jīng)不符合時代的需求了，也不利于醫(yī)院本身的發(fā)展。

2.發(fā)展性原則。人作為一種資源，具有其他資源都不具備的優(yōu)勢，那就是可發(fā)展性。可發(fā)展性是指人的可塑造性、可進(jìn)步性。具體到實際工作中就指技能的熟練程度、道德人格的塑造、各種能力的培養(yǎng)與發(fā)展等各個方面。發(fā)現(xiàn)人才不容易，培養(yǎng)人才則更是一件長期和有難度的工作，其中的細(xì)節(jié)如何把握，具體實行中的方法和步驟等是值得相關(guān)管理人員深思的問題。

3.開放性原則。開放，不單單指的是對于醫(yī)院內(nèi)部的開放，也意味著對于社會的開放。把各種問題，如工作中的問題、職稱的評定、與患者之間的關(guān)系等放到明面上，這樣就可以避免許多不必要的爭論和矛盾，為更好的提高醫(yī)護(hù)人員的工作熱情、更好的避免醫(yī)患矛盾等提供了良好的溫床。

三、提高醫(yī)院人力資源管理效能的具體方法

要想提高醫(yī)院人力資源管理效能，要認(rèn)識到以往工作中存在的問題，根據(jù)上面提出的三條原則，有目的、有條理、有毅力的進(jìn)行籌劃與執(zhí)行，其具體方法有以下幾點：

1.了解工作人員的基本需求需求，適當(dāng)進(jìn)行獎勵與滿足。馬斯洛的人的需求學(xué)說，即：生理的需求、安全與安定的需求、社會性的愛與歸屬的需求、自我與尊重的需求、自我實現(xiàn)的需求。這是我們實行人性化管理的可靠根據(jù)。我們可以根據(jù)不同人員的不同情況，在制度與條件允許、符合的情況下，適當(dāng)?shù)臐M足醫(yī)護(hù)人員的某些需求，如進(jìn)行一些物質(zhì)獎勵、精神刺激等手段，提高醫(yī)護(hù)人員的滿意度，從而提高他們的勞動熱情與工作效率。

當(dāng)然，這樣的滿足需要科學(xué)合理的獎勵與分配制度的配合，剛性的制度管理，可以解決人力資源管理中的嚴(yán)肅性、程序化、標(biāo)準(zhǔn)化的管理內(nèi)容。不能隨心所以，否則將會出現(xiàn)適得其反的后果。

2.建立醫(yī)院特有的文化。醫(yī)院文化是指醫(yī)院員工在長期的建設(shè)發(fā)展和醫(yī)療服務(wù)中所形成的共同的價值觀念、心理定勢和行為規(guī)范。其作為醫(yī)院管理理念的氛圍平臺，是現(xiàn)代醫(yī)院建設(shè)的重要容。醫(yī)院文化蘊含在醫(yī)院內(nèi)部，集中體現(xiàn)了醫(yī)院的整體風(fēng)貌、人員素質(zhì)，并時時刻刻影響著醫(yī)務(wù)人員的思想和行為，促進(jìn)或制約著醫(yī)院的發(fā)展。良好的醫(yī)院文化能夠優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)，優(yōu)化經(jīng)營決策，使員工朝著醫(yī)院共同的目標(biāo)而努力，是人力資源管理強(qiáng)大的推動力，所以在醫(yī)院人力資源管理中要全面體現(xiàn)醫(yī)院的精神，增強(qiáng)員工的凝聚力。對于醫(yī)院管理者來說，一方面要營造良好的學(xué)習(xí)環(huán)境，激勵醫(yī)生自覺學(xué)習(xí)以不斷提升素質(zhì)；另一方面要創(chuàng)建醫(yī)生之間互助互愛的工作氛圍，通過各種多元化的形式來促進(jìn)醫(yī)生之間、醫(yī)生與醫(yī)院管理者之間的互動溝通與交流，使職場上的人際關(guān)系成為醫(yī)生的社會支持來源，增強(qiáng)醫(yī)生的歸屬感和凝聚力。

3.建立科學(xué)合理的培訓(xùn)、選拔、配置機(jī)制。醫(yī)護(hù)人員應(yīng)該接受定期的專業(yè)技能培訓(xùn)和醫(yī)德醫(yī)風(fēng)培訓(xùn)，培訓(xùn)的目的是鞏固、提高技能，增強(qiáng)責(zé)任意識、道德品質(zhì)。

選撥與配置是晉升、改變現(xiàn)有地位的必要階段，讓合適的人做適合的事，讓有能力的人走向更好的崗位，可以提高醫(yī)護(hù)人員積極性，這也是在提高醫(yī)院業(yè)務(wù)能力的重要手段。

而培訓(xùn)、選撥、配置過程應(yīng)當(dāng)公開、公平、公正，這件事情也需要相應(yīng)的硬性指標(biāo)來進(jìn)行把握和比較，另外，各崗位人員的配置數(shù)量或調(diào)動等也需要有具體詳細(xì)的計劃，盡量避免人員不夠或是超額浪費的現(xiàn)象。

結(jié)語：醫(yī)院是一個面向社會，與百姓生活密切相關(guān)的單位，醫(yī)院的運行是否良好，直接影響百姓的健康?？茖W(xué)的人力資源管理能夠提高醫(yī)院水準(zhǔn)、使醫(yī)院良好有序運行。而提高醫(yī)院人力資源的管理效能不但關(guān)乎醫(yī)院整體，也關(guān)乎醫(yī)護(hù)人員的狀態(tài)，而這些都將直接作用于有需要的萬千普通百姓身上。所以，提高醫(yī)院人力資源的管理效能關(guān)系重大，必須予以重視。

[1]劉會勛，醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀分析與對策探討，國證券期貨，2011.06.

[2]金南順，王亞，人力資源管理效能評價方法研究綜述，延邊大學(xué)學(xué)報（社會科學(xué)版），2013.02.