企業(yè)人才流失的原因及對(duì)策分析

尹曉娜/黑龍江省農(nóng)墾哈爾濱管理局

企業(yè)人才流失的原因及對(duì)策分析

尹曉娜/黑龍江省農(nóng)墾哈爾濱管理局

人力資源是企業(yè)最重要的資源，只有有效地開發(fā)人力資源并合理、科學(xué)地管理人力資源，才能給企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢，促使企業(yè)朝著正確的方向發(fā)展。人才的流失也會(huì)給企業(yè)帶來重大損失，使企業(yè)付出沉重的代價(jià)，從而增加人力資源成本；同時(shí)，由人才流失而帶走的技術(shù)、客戶則造成無形資產(chǎn)的嚴(yán)重流失，最終將嚴(yán)重影響企業(yè)的生存和發(fā)展。因此，如何留住人才已成為我國企業(yè)面臨的重大課題。

一、人才流失對(duì)企業(yè)造成的影響

在企業(yè)中，高層管理人才的流失往往會(huì)導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營理念的中斷、團(tuán)隊(duì)的不穩(wěn)，甚至導(dǎo)致管理層失去存在的意義；銷售人才的流失將造成企業(yè)商業(yè)機(jī)密的外泄以及市場份額的流失；高新技術(shù)人才的離職意味著企業(yè)核心技術(shù)的流失和在研發(fā)項(xiàng)目的失敗。人才流失到同行業(yè)或競爭對(duì)手中，容易給企業(yè)帶來致命性的威脅。企業(yè)員工的心理和企業(yè)整體工作氛圍都會(huì)受到人才流失問題的影響，企業(yè)員工心態(tài)會(huì)發(fā)生極大的波動(dòng)，導(dǎo)致工作效率降低。此外，企業(yè)人才的流失必然會(huì)造成企業(yè)的經(jīng)濟(jì)損失。企業(yè)對(duì)離職人員付出的招聘成本、培訓(xùn)費(fèi)用、薪酬、維持費(fèi)用等必將付諸流水。

二、企業(yè)人才流失的原因分析

在市場經(jīng)濟(jì)條件下，人才流失的原因是多方面的。近年來，國家的勞動(dòng)人事制度有了很大的變化，企業(yè)用工制度變得靈活，隨著社會(huì)保障體系的進(jìn)一步完善，阻礙人才流動(dòng)的壁壘逐步消失，市場經(jīng)濟(jì)建設(shè)日臻成熟，使企業(yè)間的競爭加劇，為知識(shí)性人才流動(dòng)提供了動(dòng)力，地域發(fā)展的差別和人們就業(yè)觀念更新，使人才的流動(dòng)、流失成為必然。而造成企業(yè)人才流動(dòng)的最深層次原因、也是最根本的原因是企業(yè)內(nèi)部，也就是企業(yè)的人才觀念，企業(yè)的用人制度和機(jī)制問題。

1.企業(yè)人力資源觀念的滯后。隨著市場經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，現(xiàn)代企業(yè)已由過去計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下傳統(tǒng)的人事管理模式轉(zhuǎn)換到市場經(jīng)濟(jì)體制下的人力資源管理制度，但是有些企業(yè)，忽略了人力資源的開發(fā)和利用，沒有將企業(yè)利益和員工利益通過人力資源管理制度相結(jié)合，因而難以調(diào)動(dòng)員工的積極性，降低了員工的工作效率，最終將導(dǎo)致人才流失。另外，有些企業(yè)對(duì)員工培訓(xùn)工作的重視程度不夠，在培訓(xùn)投入上的比例很小，甚至不投入，長此以往，造成員工無法獲得自身能力的提升，逐漸失去對(duì)企業(yè)的信心產(chǎn)生消極情緒，降低對(duì)企業(yè)的忠誠度，從而造成人才的流失。

2.現(xiàn)行的薪酬體制不完善。在企業(yè)中，大部分問題的根本都是由薪酬分配機(jī)制引起的。員工的薪酬決定了他的經(jīng)濟(jì)與社會(huì)地位，關(guān)系到他的生活質(zhì)量與活動(dòng)空間，因此，員工的薪資問題是員工極為看重的問題。目前，多數(shù)企業(yè)還保持著“工資+獎(jiǎng)金”的薪酬形式，這種單一的薪酬形式很難對(duì)員工起到激勵(lì)作用。企業(yè)員工的個(gè)人收入與績效相脫離，員工付出和所得不相匹配，沒有真正體現(xiàn)“多勞多得”的分配原則。

3.激勵(lì)機(jī)制不健全。員工激勵(lì)包括物質(zhì)激勵(lì)如獎(jiǎng)金、福利等和精神激勵(lì)如表揚(yáng)、晉升機(jī)會(huì)、培訓(xùn)等，企業(yè)如果建立起了健全合理的激勵(lì)手段，在調(diào)動(dòng)員工主動(dòng)性和積極性上會(huì)起到事半功倍的效果。但我國許多企業(yè)往往存在激勵(lì)機(jī)制不健全、手法單一、缺乏針對(duì)性和論資排輩現(xiàn)象嚴(yán)重的情況。企業(yè)大鍋飯現(xiàn)象嚴(yán)重，沒有建立起相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制或雖有一定制度但沒有嚴(yán)格執(zhí)行。企業(yè)在使用激勵(lì)手段的時(shí)候論資排輩現(xiàn)象嚴(yán)重，員工的任用、待遇、晉升、獎(jiǎng)勵(lì)、培訓(xùn)、旅游、休假等以資歷分配，而不是論績效分配。這樣的激勵(lì)機(jī)制不能正確評(píng)估員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)，嚴(yán)重?fù)p傷優(yōu)秀員工的工作積極性和創(chuàng)造性，產(chǎn)生干好干壞一個(gè)樣的思想，使他們喪失對(duì)企業(yè)的信心。

三、防止企業(yè)人才流失的對(duì)策和建議

1.重視企業(yè)文化建設(shè)。轉(zhuǎn)變企業(yè)經(jīng)營理念，不再局限在短期利益上，需要與長遠(yuǎn)發(fā)展結(jié)合，在短期內(nèi)保證企業(yè)得到一定利益的同時(shí)也要保證企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，能夠?qū)崿F(xiàn)既定的目標(biāo)，保證企業(yè)的全面發(fā)展。重點(diǎn)建設(shè)企業(yè)文化，包含價(jià)值觀、精神、使命、信條、作風(fēng)及經(jīng)營理念，保證其簡潔和實(shí)用性使員工更容易接受并深入思考，做到企業(yè)文化深入人心。企業(yè)文化的培訓(xùn)及宣傳工作需要定期進(jìn)行，保證組織的規(guī)范化及計(jì)劃性使員工積極參與企業(yè)文化建設(shè)中，在工作中找到行為規(guī)范，實(shí)現(xiàn)個(gè)人發(fā)展與企業(yè)文化息息相關(guān)，達(dá)到共同發(fā)展的目的。

2.加強(qiáng)規(guī)章制度的建設(shè)。建設(shè)合理的規(guī)章制度，更好的反應(yīng)管理者的思想理念。企業(yè)制度的完善能夠?qū)T工起到鼓勵(lì)作用，使其更努力工作，對(duì)企業(yè)更加信任，促進(jìn)他們的歸屬感及凝聚力。隨著社會(huì)不斷的進(jìn)步發(fā)展，經(jīng)濟(jì)得到快速的發(fā)展，企業(yè)制度同時(shí)也要緊隨企業(yè)發(fā)展的步伐不斷的更新和完善。建設(shè)規(guī)章制度時(shí)需注意保證其合法性，能夠滿足企業(yè)的發(fā)展，并且要保證其科學(xué)性及連續(xù)性，表現(xiàn)出正面的積極作用，同時(shí)必須保證制度的公平性以及合理性。將員工的根本利益考慮在內(nèi)，以雙贏為目標(biāo)，完成制度的更新及建設(shè)。企業(yè)制度要對(duì)員工足夠尊重，保證穩(wěn)定性、易操作性及和執(zhí)行性以企業(yè)的發(fā)展需要。

3.建立有競爭力的薪酬體制。薪酬通常包括工資、獎(jiǎng)金、津貼、福利及股權(quán)等。薪酬分廣義及狹義兩種，廣義主要指貨幣性及非貨幣性兩種，狹義只包含貨幣性。企業(yè)在建立薪酬體制時(shí)應(yīng)對(duì)本行業(yè)整體薪酬有所掌握，尤其對(duì)競爭企業(yè)的情況要了解，通過考慮自身情況，按照共贏及科學(xué)手段建立薪酬制度。旨在讓員工感受到薪酬待遇的優(yōu)越，使員工能夠感受到個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，同時(shí)能夠感受到企業(yè)的尊重。在一個(gè)企業(yè)中，尤其是中層的管理者以及技術(shù)開發(fā)的核心人才，都需要著重考慮其需求，盡可能的滿足，保證其穩(wěn)定性及忠誠度。據(jù)分析，薪酬的增加能從一定程度上使人才流失減少且效果較顯著。

4.合理加大績效考核比重，建立強(qiáng)有力的激勵(lì)機(jī)制。對(duì)工資結(jié)構(gòu)進(jìn)行重新的調(diào)整，加強(qiáng)績效比重，實(shí)現(xiàn)績效獎(jiǎng)金與工作業(yè)績相關(guān)，獎(jiǎng)罰分明。根據(jù)人才的不同特點(diǎn)施行按需激勵(lì)、適時(shí)激勵(lì)、適度激勵(lì)，保證公平性及有效性。激勵(lì)制度應(yīng)結(jié)合物質(zhì)及精神兩個(gè)方面，發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制的效能，充分發(fā)揮績效考核的作用，更好地刺激員工的積極性和能動(dòng)性。

5.逐步完善人才約束制度。依靠法律法規(guī)對(duì)人才流動(dòng)進(jìn)行限制和約束。我國相關(guān)法律提出企業(yè)在管理及使用人力資源時(shí)要以國家法律法規(guī)為依據(jù)，企業(yè)應(yīng)在保護(hù)合法權(quán)益前提下利用各種手段及途徑保證人才的穩(wěn)定，從而有效的控制了人才流動(dòng)中不合理及違法情況的發(fā)生。企業(yè)應(yīng)做到以下幾點(diǎn)：首先，勞動(dòng)合同的簽訂。合同期企業(yè)及員工都不能夠隨意的進(jìn)行解約，一旦違反需要進(jìn)行相關(guān)賠償。其次，培訓(xùn)及服務(wù)協(xié)議的簽署。企業(yè)提供給員工的培訓(xùn)應(yīng)該包括技能提升、知識(shí)及技術(shù)等多方面，而員工則應(yīng)在合同期內(nèi)進(jìn)行服務(wù)，違反協(xié)議則需賠償。最后，進(jìn)行保密協(xié)議的簽署。合理確定技術(shù)隔離期，員工有義務(wù)對(duì)本企業(yè)的核心技術(shù)實(shí)行保密原則。

人才流失現(xiàn)象已經(jīng)成為影響企業(yè)核心競爭力的重要因素。目前我國企業(yè)在人力資源管理與發(fā)展上仍有不足，因此，只有真心尊重員工，關(guān)心員工，體察其需求，關(guān)注其成長進(jìn)步，為每名員工營造施展才能的環(huán)境和空間，企業(yè)才能留住人才，掌握發(fā)展機(jī)遇，依托人才優(yōu)勢贏得企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)新。