淺談新員工的導向活動

韓勝芝/黑龍江省海林農(nóng)場社會保險事業(yè)管理局

淺談新員工的導向活動

韓勝芝/黑龍江省海林農(nóng)場社會保險事業(yè)管理局

新員工的職業(yè)導向通常由如下特點：職業(yè)導向不同于社會化、心里契約、培訓以及現(xiàn)實工作預覽。本文就新員工的導向活動與員工的職業(yè)發(fā)展進行探討。

新員工；導向活動；分析

新員工的職業(yè)導向被廣泛應用于商業(yè)、教育事業(yè)和軍隊中。據(jù)兩次調(diào)查報告顯示，在20世紀80年代，被抽樣的優(yōu)秀組織中職業(yè)導向項目的使用率分別為64%和70%。87%的受訪者表示他們所從屬的組織提供了新員工職業(yè)導向。英國的商業(yè)組織最近進行了一項調(diào)查，他們發(fā)現(xiàn)93%的優(yōu)秀組織都對其新進員工有正式的職業(yè)導向。

新員工的職業(yè)導向很少被作為學術(shù)思考和研究的對象。這不同于其他的人力資源管理項目，比如測試、面試、績效考核和培訓。從這里可以看出，目前的研究工作的主體以及結(jié)論數(shù)據(jù)還不足以支撐相關(guān)研究人士做出合理的分析，所以要提出一個描述性的概要來代替這種分析。

一、新員工導向活動的意義與作用

“導向”一詞是直接譯自英語。從淺層意義看，導向活動是指為剛被招聘進企業(yè)，對內(nèi)外情況生疏的新員工指引方向，使之對新的工作環(huán)境、條件、人員關(guān)系、應盡職責、工作內(nèi)容、規(guī)章制度、組織的期望有所了解，使其盡快而順利地安下心來，融合到企業(yè)中來并投身到工作中去，進入職位角色，并創(chuàng)造優(yōu)良績效。

然而，從更深層的作用上去分析，導向活動對于培養(yǎng)員工的組織歸屬感意義更為長遠重大。員工的組織歸屬感是指職工對自己的工作單位從思想、感情及心理上產(chǎn)生的認同、依附、參與和投入，是對自己單位的忠誠、承諾與責任感。從本質(zhì)上說，員工的組織歸屬感主要是他們對自己工作單位的一種態(tài)度、一種心理取向。據(jù)行為科學研究，態(tài)度是指人們對某一特定對象以喜、惡、親、疏等方式而表現(xiàn)出的行為傾向。態(tài)度含有認知、感情與行為傾向三個成分。組織歸屬感作為一種態(tài)度．也包括有這三個成分：它的認知成分主要是指對職工對自己在這組織中所處地位的感受，以及他們對這組織所奉行的目標和宗旨及所尊祟的價值觀和文化的高尚性的認識與接受程度；其感情成分便是基于這種認識而產(chǎn)生的對本組織的熱愛；其行為傾向成分當然是由這種認識與感情衍生出來的。分析新招聘來的員工與組織間的關(guān)系，便不難發(fā)現(xiàn)，新員工在進入組織之初所抱的期望主要有三種。

1.獲得應有的尊重。得到別人，尤其是與自己接觸頻繁的上司和同事們的認可、接受和重視，這本是人的基本需要之一。剛進入一陌生環(huán)境的新員工，往往對此特別敏感。這不僅關(guān)系到新職工這種重要個人需要的滿足，而且他們還會根據(jù)組織對他們個人是否熱情與重視． 推斷這組織對職工的總體認識與價值觀，而這對他們組織歸屬感的建立、鞏固與深化影響很大。

2.獲得對環(huán)境和服務的了解。他們想要知道他們所進入的企業(yè)的性質(zhì)、目標、宗旨、價值觀，工作與生活的規(guī)范，所在部門、上司、同事的狀況，自己所擔任的職位的作用、地位、應盡的職責與可享受的權(quán)利等，這些信息將帶給他們方向感、自尊與信心，減少無把握感。

3．獲得發(fā)展與成功的機會。新員工常有一種矛盾的心理，一方面對未知的情況與未來心中無底，但另一方面又怕被人輕視與忽略，長期“試用”、“鍛煉”而不授以責任，沒有發(fā)展提高、嶄露頭角的機會。因此他們不僅需要關(guān)懷、鼓勵、指導與支持．還需要信任、機會、目標和一定的自主。

二、新員工導向活動的組織及其內(nèi)容

1.導向活動的組織。這種活動通常分為兩個階段，即員工剛來，還未正式到工作崗位上開始工作前的崗前教育階段，通常只有幾天時間；以及試用期直至正式轉(zhuǎn)正前的崗上早期導向階段，這階段稍長，一般從數(shù)月到半年不等。崗前階段有較多的脫產(chǎn)的專門活動，其中既有培訓性的，也有禮儀性的。崗上導向階段則主要是在職活動，以培訓為主。

導向活動是人事部門人員與新員工直接主管上級的共同活動，成功的導向活動的安排與組織，離不開這兩方面管理者的通力合作與配合。人事部門的管理者主要負責制定整個導向活動的計劃，協(xié)調(diào)各有關(guān)部門間的活動，提供有關(guān)人事政策與獎酬方面的信息，安排導向活動班，編寫并提供有關(guān)的手冊、講義、入門性介紹材料等。通常在新員工已上崗的一兩個月內(nèi)，人事部門還有責任對他們進行(全部或抽選)訪談調(diào)查，廠解他們的困難與問題，同時也是對前面已進行過的導向活動的效果檢驗。

而新員工工作部門的直接主管上級，在導向活動中起著更重要的作用。一是因這些管理者對新員工的職位及其權(quán)責最了解，最熟悉他們的業(yè)務性質(zhì)與工作、生活規(guī)范。二是因為新

員工最注意他們的頂頭上司的一言一行，覺得他們的一舉一動都具有暗示性。所以這些管理者切不可對此活動掉以輕心。對這些管理者來說，新來者只是其手下眾多職工中的一個；但對那名新員工來說，管理者卻是他進入此組織接觸的第一位領(lǐng)導。

2.導向活動內(nèi)容。

（1）使新員工感受到受尊重。這首先是以各種形式表示的對新員工的歡迎，如專人接待迎接，標語、墻報、內(nèi)部通訊小報等歡迎形式所營造的氣氛，都顯示了對迎接新員工的重視。新員工工作地點的歡迎卡片、主管上司或他委托的一位資深員工陪同引領(lǐng)參觀并共進工作餐等，都屬于這類性質(zhì)。對新員工報到后的祝賀，也表示了對他們的重視。

（2）對組織與工作的介紹。首先應予介紹的是組織的文化，即組織的總體目標、使命、管理哲學和價值觀，不僅因為它們是組織一切構(gòu)成因素的核心，而且因為對它們的理解與接受程度，還是員工組織歸屬感的基礎(chǔ)。這表明導向活動宜“先務虛、后務實”，即首先強調(diào)這些軟因素的宣講與灌輸。“廠史教育”，即組織的創(chuàng)業(yè)與發(fā)展史介紹也屬于這一范疇。此后才進入組織概況的介紹，如組織結(jié)構(gòu)系統(tǒng)、主要產(chǎn)品(或服務)、市場、專有技術(shù)與優(yōu)勢等。導向的內(nèi)容豐富，涵蓋面廣，所以應有輕重緩急的安排與選擇，不必急于在崗前導向中全面填塞，像工作規(guī)范、生活設(shè)施、安全規(guī)則、辦事習慣等這類不了解就無法著手工作的內(nèi)容，以及新員工最關(guān)心的內(nèi)容，如獎酬待遇、考勤休假、調(diào)動晉升等人事政策等，應預先作安排；工作部門的業(yè)務政策、管理規(guī)則、部門間工作關(guān)系，請示匯報渠道、設(shè)施性能與使用方法、專業(yè)業(yè)務知識與技能，則可稍后安排，留待在崗位上由主管上司或同事傳達介紹。

（3）發(fā)展前途與成功機會的介紹。新員工上班首日，主管上級應預先作好安排，向他授予其職務說明的書面材料，并作口頭補充說明，還需當面討論，聽取新員工的意見，解答他的問題，力求建立共識。在確信新員工對其職責已經(jīng)理解并接受后，還應在上崗初期，親自或指派資深下級對新員工進行輔導與考績，及時給予反饋與講評，肯定其進步與成績，指出其不足并授以克服與改進的方法。

[1]郭晨煒.以職業(yè)化為導向的新員工入職培訓[J].中國人力資源開發(fā)，2008（04）.

[2]趙海霞.基于控制理論的新員工培訓[J].中國人力資源開發(fā)，2005（10）.