科技型小微企業(yè)80后知識(shí)型人才的激勵(lì)問題研究

慕春華 賈慧婕

(1.威海城建集團(tuán)有限公司,山東威海 264209;2.哈爾濱工業(yè)大學(xué)(威海)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院,山東威海 264209)

科技型小微企業(yè)80后知識(shí)型人才的激勵(lì)問題研究

慕春華1賈慧婕2

(1.威海城建集團(tuán)有限公司,山東威海 264209;2.哈爾濱工業(yè)大學(xué)(威海)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院,山東威海 264209)

80后知識(shí)型員工是科技型小微企業(yè)的重要人力資源。根據(jù)科技型小微企業(yè)對(duì)80后人才實(shí)施的激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀及其存在的問題,本文結(jié)合80后知識(shí)型人才的特點(diǎn),提出了薪酬激勵(lì)、產(chǎn)權(quán)激勵(lì)、感情激勵(lì)與職業(yè)規(guī)劃四方面的綜合激勵(lì)措施。

科技型小微企業(yè) 80后 知識(shí)型人才 激勵(lì)機(jī)制

2013年我國(guó)的小微企業(yè)總數(shù)超過1000萬(wàn)家，科技型小微企業(yè)憑借其創(chuàng)新速度快、技術(shù)含量高、贏利能力強(qiáng)、發(fā)展速度猛的特點(diǎn)，已成為我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)的重要力量。知識(shí)是企業(yè)創(chuàng)新的戰(zhàn)略性資源，對(duì)知識(shí)型人才的激勵(lì)，是科技型小微企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的必要措施。80后是當(dāng)今科技型小微企業(yè)的重要人力資源組成部分，對(duì)80后知識(shí)型人才的激勵(lì)必然成為科技型小微企業(yè)面臨的重要問題。

1 80后知識(shí)型人才的特點(diǎn)

80后知識(shí)型員工具有自身的特點(diǎn)，他們生長(zhǎng)在對(duì)內(nèi)改革、對(duì)外開放的年代，經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展，社會(huì)劇烈變革，隨著各種文化思潮與多樣性價(jià)值觀的涌入，80后深受西方思想影響，同時(shí)也潛移默化地接受了中國(guó)傳統(tǒng)文化的熏陶，形成了具有時(shí)代烙印的價(jià)值觀，從人力資源管理理論看，他們具有以下四個(gè)方面的特征：(1)80后知識(shí)型人才的需求結(jié)構(gòu)復(fù)雜。80后追求生活品味與個(gè)性張揚(yáng)，敢于面對(duì)挑戰(zhàn)，富有創(chuàng)新能力，期待實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的理想，但受制于歷練較少，眼高手低。他們同時(shí)還面臨著房?jī)r(jià)飛漲、就業(yè)困難等一系列現(xiàn)實(shí)問題，生活工作壓力大，但抗壓能力又很差。因此，物質(zhì)報(bào)酬對(duì)80后既是生存層面的現(xiàn)實(shí)需要，也是實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值、獲得社會(huì)認(rèn)可的精神滿足。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，他們某個(gè)層次的需求可能在特定階段占主導(dǎo)地位，但多個(gè)層次的需求又經(jīng)常融合并存、共同主導(dǎo)，構(gòu)成了復(fù)雜多變的心理需求層次結(jié)構(gòu)。(2)80后知識(shí)型人才自主性較強(qiáng)。80后多為獨(dú)生子女，備受長(zhǎng)輩呵護(hù)，自我意識(shí)強(qiáng)烈，他們蔑視傳統(tǒng)與權(quán)威，強(qiáng)調(diào)自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，不喜歡處處被資方、管理方約束，在集體利益與個(gè)人利益發(fā)生沖突時(shí)，80后考慮更多的是自我，對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度相對(duì)較低，加之知識(shí)型80后具備跳槽的知識(shí)與能力儲(chǔ)備，因此，組織與雇員之間的關(guān)系由“資本雇傭勞動(dòng)”向“人力資本與金融資本平等合作”的新型關(guān)系轉(zhuǎn)變。(3)80后知識(shí)型人才具有強(qiáng)烈的成就欲和自我激勵(lì)性。知識(shí)型員工注重自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)與精神層面的滿足，不愿被動(dòng)接受流程性的一般事務(wù)與死板繁瑣的工作規(guī)程，希望自己能成為團(tuán)隊(duì)內(nèi)不可或缺的重要一份子，期待實(shí)現(xiàn)自我超越。因此，知識(shí)型員工具有較強(qiáng)的成就欲望，能夠?qū)崿F(xiàn)自我激勵(lì)。(4)知識(shí)型人才的勞動(dòng)難以精確計(jì)量。與所有的知識(shí)型員工一樣，80后所從事的腦力勞動(dòng)，勞動(dòng)成果不是硬件產(chǎn)品，工作過程難以監(jiān)控，勞動(dòng)成果價(jià)值難以精確計(jì)量。同時(shí)，在社會(huì)勞動(dòng)分工日趨細(xì)化的潮流中，知識(shí)創(chuàng)新往往是團(tuán)隊(duì)共同努力的結(jié)果，所以，很難合理、準(zhǔn)確地測(cè)量每個(gè)員工的努力程度和貢獻(xiàn)大小。

2 科技型小微企業(yè)激勵(lì)80后的機(jī)制所存在的問題

(1)缺乏科學(xué)的績(jī)效評(píng)估體系。多數(shù)小微企業(yè)處于起步或發(fā)展階段，管理能力不足，加之知識(shí)型人才的工作過程難以監(jiān)督，所以，很多小微企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工缺乏科學(xué)的績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)與考核體系，打擊了員工的創(chuàng)造主動(dòng)性與工作積極性，由于80后人才跳槽比例偏高，激勵(lì)機(jī)制弱化，公司很容易流失這些人才。(2)忽視有效的精神激勵(lì)措施。部分小微企業(yè)忽略了對(duì)員工的精神激勵(lì)，尤其沒有清醒認(rèn)識(shí)到80后知識(shí)型員工具有強(qiáng)烈自主意識(shí)和參與意識(shí)的特征，缺乏心理契約，僅僅是簡(jiǎn)單地對(duì)80后知識(shí)型人才僅采取“高工資”加“高福利”的雙高激勵(lì)，結(jié)果導(dǎo)致企業(yè)運(yùn)營(yíng)成本增加，但物質(zhì)激勵(lì)措施卻沒有達(dá)到預(yù)期的效果。(3)產(chǎn)權(quán)激勵(lì)機(jī)制尚未建立。知識(shí)型人才的工作成果不易計(jì)量，根據(jù)產(chǎn)權(quán)經(jīng)濟(jì)學(xué)理論，股票、期權(quán)等剩余索取權(quán)應(yīng)該合理分配給知識(shí)型員工，通過優(yōu)化公司治理結(jié)構(gòu)，建立有效的產(chǎn)權(quán)激勵(lì)機(jī)制，從而減少道德風(fēng)險(xiǎn)、降低交易成本、提高激勵(lì)效應(yīng)。但目前很多小微型科技企業(yè)并沒有建立相應(yīng)的機(jī)制。(4)缺少與公司發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的人才開發(fā)、培訓(xùn)與引進(jìn)規(guī)劃。小微企業(yè)往往面臨較大的市場(chǎng)不確定性，公司發(fā)展方向與發(fā)展速度不易準(zhǔn)確規(guī)劃，部分企業(yè)因此忽視了對(duì)員工的培訓(xùn)開發(fā)教育，而這恰恰是年輕的80后員工最為看重的一點(diǎn)，由于員工缺少成長(zhǎng)機(jī)會(huì)，企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與員工的職業(yè)生涯規(guī)劃不相匹配，知識(shí)型人才為企業(yè)長(zhǎng)期效力的積極性下降。

3 科技型小微企業(yè)激勵(lì)80后知識(shí)型人才的措施

80后員工目前正處于個(gè)人生涯的發(fā)展關(guān)鍵階段，他們需要生存所必須的物質(zhì)激勵(lì)，更需要企業(yè)幫助實(shí)現(xiàn)個(gè)人職業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，實(shí)現(xiàn)他們心目中的遠(yuǎn)大前程，所以，對(duì)他們的激勵(lì)需要根據(jù)其復(fù)雜的需求層次結(jié)構(gòu)，采取綜合的激勵(lì)模式。

(1)薪酬激勵(lì)。物質(zhì)的需要是每個(gè)人生存與發(fā)展的基礎(chǔ)，80后知識(shí)型員工生活壓力、經(jīng)濟(jì)壓力大，功利心較強(qiáng)，因此，對(duì)80后知識(shí)型員工而言，科學(xué)合理的薪酬福利是重要的物質(zhì)激勵(lì)，這可以緩解他們面臨的高物價(jià)、高房?jī)r(jià)的生存壓力，無(wú)柴米油鹽后顧之憂，他們才能全身心投入工作。鑒于小微企業(yè)的員工數(shù)量不多，企業(yè)可以針對(duì)每個(gè)知識(shí)型員工的不同需求，采取不同激勵(lì)方案，當(dāng)然，企業(yè)設(shè)計(jì)的薪酬體系要體現(xiàn)內(nèi)部的公平性與外部的競(jìng)爭(zhēng)性。(2)產(chǎn)權(quán)激勵(lì)?？萍夹椭行∑髽I(yè)發(fā)展速度快，讓知識(shí)型員工擁有企業(yè)剩余索取權(quán)，分享企業(yè)快速成長(zhǎng)帶來的收益，可以有效激勵(lì)他們的工作激情，這在客觀上也能降低人才的流失。但什么樣的產(chǎn)權(quán)激勵(lì)制度可以有效激勵(lì)各個(gè)層次、各種崗位的知識(shí)型員工呢？設(shè)立創(chuàng)業(yè)股與經(jīng)營(yíng)股是比較好的做法。為技術(shù)骨干、高層管理者提供創(chuàng)業(yè)股，為企業(yè)的高級(jí)管理人才設(shè)立經(jīng)營(yíng)股，從而將優(yōu)秀人才的責(zé)任、權(quán)利與企業(yè)發(fā)展命運(yùn)結(jié)合起來。(3)感情激勵(lì)。霍桑試驗(yàn)表明，人是經(jīng)濟(jì)人，更是社會(huì)人。人們?cè)谝粋€(gè)組織內(nèi)更看重的是相互尊重、人際關(guān)系和諧、上下級(jí)之間的關(guān)心、理解和包容。因此，企業(yè)應(yīng)不能將員工看作會(huì)說話的工具，也不能簡(jiǎn)單地靠權(quán)力命令員工，而應(yīng)通過充分信任與授權(quán)、建立雙向溝通渠道、關(guān)心員工的個(gè)人生活，讓80后充分自治，發(fā)現(xiàn)自己的價(jià)值，發(fā)揮其自我約束與激勵(lì)的特點(diǎn)，調(diào)動(dòng)他們積極主動(dòng)地進(jìn)行創(chuàng)造工作。(4)職業(yè)規(guī)劃。知識(shí)型員工有強(qiáng)烈的成長(zhǎng)需求，企業(yè)應(yīng)重視“人作為資本”的投資意義，根據(jù)80后知識(shí)型員工的個(gè)性特征、需求結(jié)構(gòu)與職業(yè)期望，結(jié)合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，對(duì)員工的個(gè)性化培訓(xùn)進(jìn)行投資，定期提供培訓(xùn)與教育機(jī)會(huì)，引導(dǎo)他們?cè)趥€(gè)人的進(jìn)步中推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展，在企業(yè)的發(fā)展中實(shí)現(xiàn)個(gè)人的成長(zhǎng)，完成個(gè)人和企業(yè)的雙贏。

[1]周憲芹.國(guó)有企業(yè)80后知識(shí)型員工流失原因及對(duì)策分析[J].經(jīng)濟(jì)視角,2010(5).

[2]彼得.德魯克.變動(dòng)中的管理界[M].上海:上海譯文出版社,1999.

[3]周麗.企業(yè)知識(shí)員工忠誠(chéng)價(jià)值新論[J].經(jīng)濟(jì)縱橫,2010(5).

[4]李維安.公司治理學(xué)[M].北京:高等教育出版社,2009.

慕春華(1965.09—),女,漢族,山東威海人,大學(xué)學(xué)歷,威海城建集團(tuán)有限公司從事人力資源管理工作。

賈慧婕(1993.08—),女,漢族,山西朔州人,哈爾濱工業(yè)大學(xué)(威海)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院研究生,研究方向?yàn)槿肆Y源管理。