關(guān)于國企工資分配方式的一些想法

江林娜

(億力集團,福建福州 350001)

關(guān)于國企工資分配方式的一些想法

江林娜

(億力集團,福建福州 350001)

國企收入分配制度改革是建立現(xiàn)代企業(yè)制度的重要內(nèi)容,且已成為國企改革過程中需要解決的最緊迫問題之一。本文就針對國有企業(yè)工資分配中存在的崗位工資低,同崗不同酬,分配的方式單一,沒有明確確立企業(yè)內(nèi)部分配主體的地位等方面的問題提出自己的一些想法。

國企工資 收入分配 分配方法

企業(yè)工資分配是一個極其重要的問題。它不僅關(guān)系到貫徹正確的按勞分配原則,協(xié)調(diào)各個方面的利益關(guān)系,調(diào)動員工的勞動積極性和創(chuàng)造性,實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營機制的轉(zhuǎn)換,而且對于提高企業(yè)經(jīng)濟效益,促進經(jīng)濟增長,在全社會范圍內(nèi)合理利用和配置人力資源、推動各類人才資源的成長和科技教育事業(yè)的興盛,克服陳舊落后的社會心理和思想觀念,都有重要現(xiàn)實意義。

1 國企工資分配制度現(xiàn)狀

目前,大多數(shù)國有企業(yè)的工資分配制度雖然已經(jīng)經(jīng)過多次工資制度改革,先后推出了技能工資、崗位工資等多種形式的工資分配制度,但依然沒有徹底改變計劃經(jīng)濟下的舊工資制度的種種弊端。如低工資、同工不同酬、工作效率低等問題依然存在,干好干壞一個樣、干多干少一個樣的現(xiàn)象屢屢發(fā)生,職工的積極性得不到充分發(fā)揮,也制約著企業(yè)發(fā)展。

2 國企業(yè)工資分配方式存在的問題

(1)崗位工資低,同崗不同酬?，F(xiàn)在大多數(shù)國有企業(yè)職工工資由基礎(chǔ)工資、績效工資,各種津貼和其他獎金四部分組成,其中基礎(chǔ)工資體現(xiàn)按勞分配、同崗同酬的原則,但是基礎(chǔ)工資太低,根本不能體現(xiàn)同崗同酬。而績效工資一般和職工的技能關(guān)系不大,而是由人為確定,大多數(shù)國有企業(yè)每年只是對基礎(chǔ)工資按社會平均工資的增長采用拉網(wǎng)式普遍上調(diào)的辦法,因此這樣造成同一崗位上工作的職工,由于人為因素而造成報酬不同,甚至相差懸殊。不利于調(diào)動職工的積極性。

(2)分配的方法方式單一,跟不上企業(yè)改革的要求。目前,我國大部分國有企業(yè)在基本工資分配上仍然沿用原有的等級工資分配機制,工資的分配同職工的工作業(yè)績和所在崗位的重要性聯(lián)系不強,沒有按照管理、技術(shù)、資本等要素對職工的工資收入進行分配,從而不能滿足當前國有企業(yè)深化改革工作的需要。

(3)企業(yè)內(nèi)部存在嚴重的分配平均主義思想。由于受到過去計劃經(jīng)濟的巨大影響,目前,在我國許多的國有企業(yè)當中都存在較為嚴重的平均主義的分配思想,沒有根據(jù)工作的性質(zhì)和勞動的付出強度在工資收人上將經(jīng)營管理崗位、重要崗位、關(guān)鍵崗位以及普通崗位之間進行區(qū)分,嚴重影響到職工的工作積極性和主動性。

(4)沒有明確確立企業(yè)內(nèi)部分配主體的地位。當前,我國的許多國有企業(yè)中都沒有將分配主體的地位真正的確立起來。這一問題具體表現(xiàn)在:自我國實行確定了社會主義市場經(jīng)濟體制的總目標之后,國有企業(yè)雖然在內(nèi)部分配自EAR上擁有了較大的自由,但其工資的總額決定權(quán)依舊是掌握在我國有關(guān)的政府職能部門的手里,工資分配模式依舊是政府運用行政手段對國有企業(yè)進行工資總額包干或者工效掛鉤的方法。

3 國有企業(yè)工資分配方式的想法

3.1 實行科學、合理的崗位工資,實現(xiàn)按勞分配、同崗同酬

根據(jù)實際情況確定科學、合理的崗位工資標準,真正做到在同一崗位上,無論職稱高低、工齡長短,只要完成的工作量及工作質(zhì)量相同,所得報酬一樣。另外,在制定科學、合理的崗位工資標準時,要制定好與之相適應(yīng)的考核制度及考核標準,使在各個崗位上工作的職工有標準可依,工作結(jié)果有根據(jù)可考。根據(jù)職工實際完成工作情況,依據(jù)考核制度提高或降低職工的應(yīng)得崗位工資。

3.2 采用多結(jié)構(gòu)的工資體系

國有企業(yè)要根據(jù)自己所處行業(yè)特點,對于不同性質(zhì)的單位和工作崗位,在工資體系中要體現(xiàn)出區(qū)別,實行基礎(chǔ)工資、績效工資、崗位工資、補償工資和生產(chǎn)要素參與收入分配的工資結(jié)構(gòu)。對于基礎(chǔ)工資來說,它作為職工生活的基本保障,與所處地區(qū)有很大的關(guān)系,因此在設(shè)立基礎(chǔ)工資時可根據(jù)不同地區(qū)生活水準和經(jīng)濟條件區(qū)別對待。績效工資是根據(jù)單位中的個體對企業(yè)的貢獻和業(yè)績的不同來區(qū)分,而且它的總量取決于該單位可用于績效分配工資的總量,即從該國有企業(yè)業(yè)績收入和財政撥款。每個員工的績效工資都應(yīng)取決于他對單位貢獻的多少。當然績效工資的發(fā)放標準也應(yīng)由單位根據(jù)自身實際情況自主確定,政府只是根據(jù)不同的國有企業(yè)的性質(zhì)通過制訂績效工資占工資總額的比例上限或區(qū)間,只對單位績效工資的總量加以調(diào)控。崗位工資主要是指由于技術(shù)等級業(yè)務(wù)水平、不同專業(yè)技術(shù)職務(wù)和不同職級的管理責任來體現(xiàn)。薪酬制定中,有一項就是根據(jù)不同的崗位來確定薪資水平。在制定崗位工資標準時,應(yīng)從兩方面進行考慮,一方面是相同等級的技術(shù)工人在不同質(zhì)級國有企業(yè)以及同等層次的專業(yè)技術(shù)人員的差別,另外一項就是相同職級的管理人員法人代表與非法人代表的區(qū)別。補償工資主要是指用于補償工作人員為具備或達到一定的工作能力和水平所付出的智力投資的機會成本。目前我國這項工資主要體現(xiàn)在學歷的基礎(chǔ)上,還有待于繼續(xù)完善。

3.3 實行工資集體協(xié)商制

工資集體協(xié)商是作為國有企業(yè)工資分配機制中最為重要的一項內(nèi)容,工資分配是否公平這關(guān)系到每一位職工的自身利益。工資集體協(xié)商體制,意思是通過職工代表與國有企業(yè)代表依法對整個企業(yè)內(nèi)部工資分配制度進行制定、各項工資的分配形式以及工資的實際收入水平等各個事項進行友好的協(xié)商,同時在協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂出較好合理的工資協(xié)議行為。因此,依法訂立科學的工資協(xié)議對國有企業(yè)以及職工雙方面都具有一樣的約束力。

3.4 實行談判工資制

為了使國有企業(yè)的工資水平可以與整個市場接軌,從而更好地吸引和留住一些較為優(yōu)秀的人才,提高整個企業(yè)的核心競爭能力,對企業(yè)的生產(chǎn)、管理以及技術(shù)等方面的精英人才和企業(yè)的重要的技術(shù)人才通過談判的方式來解決工資制度,其真正的工資水平需要按照人才市場之間的供求關(guān)系、通過市場勞動力價格、同行工資水平、個人工作業(yè)績和能力等因素來協(xié)商并確定,實行按年工資總額中固定的工資數(shù)額按月進行發(fā)放,其它部分可以通過量化考核后再進行發(fā)放。

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