基層央行青年人才流失問題研究

余慶生

(中國人民銀行鷹潭市中心支行，江西 鷹潭 335000)

近年來，人民銀行越來越重視青年人才的培養(yǎng)與發(fā)展，不斷引進高素質青年人才充實到基層央行干部隊伍中，著實為基層央行的建設和發(fā)展發(fā)揮了重要作用。然而，作為基層央行人才庫的生力軍和重要后備力量，青年人才流失現(xiàn)象日趨嚴重，不僅表現(xiàn)為青年人才的離職，而且也表現(xiàn)為在職青年本職工作效率弱化。青年人才流失已逐漸影響到基層央行的履職，同時對央行青年人才隊伍自身建設和發(fā)展也不利。因此，深入調查和了解基層央行青年人才流失現(xiàn)狀，剖析其產(chǎn)生的原因及負面影響，提出青年人才培養(yǎng)發(fā)展的相應對策具有重要的現(xiàn)實意義。

一、基層央行青年人才流失現(xiàn)狀

結合學術界關于人才流失內涵的界定，本文認為人才流失是指在一定單位內，對其經(jīng)營發(fā)展具有重要作用，甚至是關鍵性作用的人才非單位自愿的流走，或失去其積極作用的現(xiàn)象。換而言之，人才流失是一種廣義的概念，既包含人才的顯性流失即單位的人才因某種原因離開單位另謀他就;又包含人才的隱性流失即因激勵不夠或是其他方面的原因而失去工作積極性，其才能未能充分發(fā)揮。

當前，基層央行青年人才的流失也表現(xiàn)在這兩方面:一是青年人才的主動離職即顯性流失，意味著基層央行在青年人才上進行的人力資本投資損失;二是青年人才使用效益的缺失即隱性流失，本可以成為基層央行發(fā)展的骨干，卻由于工作積極性下降等因素而導致本職工作效率弱化的現(xiàn)象。

(一)青年人才顯性流失現(xiàn)狀

通過選取上饒、贛州、鷹潭等6家地市中支自2005年來招入大學生行員作為調查對象，對現(xiàn)階段基層央行青年人才顯性流失的情況進行了一次全面摸底，調查結果顯示大部分中支存在人員離職或調出現(xiàn)象，個別中支流失情況還比較嚴重。但從人才流失比率來看，被調查對象總的流失率為8%，尚處在可控水平，其中上饒、贛州、撫州中支青年行員流失較少，鷹潭中支流失相對較多，表1反映出人才流失在各單位間呈現(xiàn)差異性。具體來看，青年員工顯性流失還具有以下特點:

1.流失的青年員工大多入行工作時間較短，3-5年之內，多處在未婚狀態(tài)。

2.從流失去向上來看，主要有四種形式:申請跨區(qū)域調動——返籍式、參加公考——懷才式、跳槽至商業(yè)銀行系統(tǒng)——淘金式、繼續(xù)深造——升學式。

表1 地市中支青年員工流失調查情況統(tǒng)計

(二)青年人才隱性流失現(xiàn)狀

本文以問卷調查和交流座談等方式對部份基層央行青年員工隱性流失行為進行了調查。發(fā)放問卷40份，收回有效問卷30份，問卷內容包括青年員工自我評價、工作業(yè)績、能力職業(yè)發(fā)展等方面。從回收的問卷人口統(tǒng)計變量來看，性別、年齡段、學歷、部門、職務及工作年限等分布比較均勻，具有一定的代表性，保障了調查結果的真實和可靠性。綜合調查結果顯示，基層央行青年人才隱性流失主要表現(xiàn)在以下幾個方面:

1.央行使命意識弱化，工作缺乏活力。作為基層央行的干部職工，只有意識到央行所負有的責任感和使命感，才能積極主動參與中央銀行的各項工作，把自己的聰明才智最大程度地轉化為個人價值和社會價值。但在調查中我們發(fā)現(xiàn)某些青年員工，央行使命感正在淡化，對于本職工作只滿足于完成任務即可，如會計人員滿足于帳平表對、技術人員滿足于安全無事故，工作缺乏有效創(chuàng)新，隊伍活力明顯不足。在“對待本職工作的態(tài)度”調查項目中，認為“完成工作任務即可，不追求高標準”的有30%。反映出部分青年員工更多關注任務的達成，缺乏對工作的鉆研精神。在此心態(tài)主導下，基層央行青年員工工作缺乏活力，無法站到更高層次關注經(jīng)濟金融知識與央行理念的發(fā)展變化。

2.學習培訓動力不足，自身素質下滑。青年人才所具有的知識和技能都有一定的時效性，只有不斷充電、進修，才能保持其旺盛的創(chuàng)造力。不重視人才的知識更新和培訓，人才也會有精疲力竭，江郎才盡的時候。調查結果顯示:青年員工對待學習的態(tài)度，73%的被調查者選擇了工作之余讀書或學習，30%選擇忙于個人事務。在具體的學習時間上，有超過一半被調查者平均每天學習不足一小時，每年參加的各類學習培訓時間不足半月(見圖1)。這說明，青年員工學習和技能培訓的內、外動力略顯不足，長此以往，青年人才自身素質將會“不進則退”，形成人未老而知識結構“老化”、工作能力“老化”的隱患。

圖1 青年員工自我學習和參加培訓時間情況

3.個人能力未能完全發(fā)揮，工作業(yè)績平平。青年人才的成長始終處于內外環(huán)境互動的狀態(tài)中，其效能的發(fā)揮和價值的實現(xiàn)程度都要受到來自于外界或者內部各方面因素的影響?？偟膩碚f，大部份青年員工對于央行所提供的個人成長環(huán)境是比較滿意的，無論是單位的硬件環(huán)境還是軟件環(huán)境都為青年工作創(chuàng)設了一個較為舒適的空間，但在座談中仍有不少青年員工反映其個人價值沒有得到充分體現(xiàn)，或者認為自己能力沒有充分發(fā)揮，問卷調查結果也印證了這一點:在“自己工作能力發(fā)揮，工作成就感體現(xiàn)”的調查項目中，有66%的被調查者認為“能力未能完全發(fā)揮”，只有34%的人選擇“得到充分發(fā)揮”;此外80%的被調查者在近三年年度考核未獲得上級行重大榮譽，80%的近三年未獲得過職務晉升，50%的所在部門在本行的考核中未獲得過先進。

4.職業(yè)規(guī)劃不夠健全，對央行缺乏認同感。職業(yè)規(guī)劃是對自己從事的事業(yè)結合自身的特點、能力、經(jīng)歷及不足等各方面進行綜合分析與權衡，確定自己的職業(yè)奮斗目標，并為實現(xiàn)這一目標做出行之有效的安排。在對職業(yè)生涯規(guī)劃的調查中，僅37%的被調查者選擇“有規(guī)劃并實施”，其余53%人都選擇了“有規(guī)劃但很少付諸行動”，10%選擇了“無規(guī)劃”，顯示出青年員工對未來職業(yè)規(guī)劃比較隨意，缺乏有效管理。從未來選擇來看，76%的被調查者未考慮工作崗位調整問題，也有24%的有工作崗位調整的意愿。由于大部份青年員工對職業(yè)規(guī)劃的缺失，缺乏工作目標，容易受內外部環(huán)境影響，選擇做出工作調整。

二、青年人才流失成因分析及負面影響

(一)人才的顯性流失成因分析及負面影響

從調查結果中得到，被調查的6家中支中有5家存在青年干部離職或系統(tǒng)內調出現(xiàn)象，盡管流失率較低，但也反映出青年人才隊伍存在顯性流失現(xiàn)象。通過進一步調查訪談和分析，發(fā)現(xiàn)青年干部流失的原因主要有兩方面:

1.受內部環(huán)境影響，對基層央行現(xiàn)有管理體制及薪酬待遇表示不認同。人民銀行管理體制傾向于行政化，組織層級嚴密，具有較強“官本位”思想，內部晉升通道也比較狹窄，競爭比較激烈，這些特點對剛入行不久的青年人才來說，無疑是一道屏障，阻擋了青年人才工作熱情和積極性，進而表現(xiàn)為對現(xiàn)有管理體制不滿意。同時，問卷調查結果顯示有27%的被調查對象對目前待遇感到感到不滿意，他們比較看重薪酬待遇，當薪酬待遇達不到他們的預期時，容易產(chǎn)生離職傾向。

2.受外部環(huán)境變化影響，也是基層央行青年人才顯性流失主要原因。因為對管理體制及待遇的不滿是易產(chǎn)生離職的動機，但沒有外部機會的選擇，青年干部會選擇暫時留在系統(tǒng)內。這些外部機會包括更好的職業(yè)去向、繼續(xù)深造及家庭因素等，這些外部機會的存在勢必會影響到青年員工的選擇。其中家庭因素影響近年來開始顯現(xiàn)，對青年干部系統(tǒng)內部跨區(qū)調動有著重要影響，這也與人民銀行招錄干部直系親屬回避制度關系緊密?？陀^的說，青年干部向外流動，既是個人實現(xiàn)價值最大化的需要，也符合人才流動的客觀規(guī)律。但對基層央行而言，人才被選拔培養(yǎng)出來，又無法留住，對覆行央行職責等工作開展必將帶來不利影響。

其一，增加管理成本，加重其他人員工作負擔。人才的成長除了自身的天分和智慧外，與所在單位的精心培養(yǎng)也是密不可分的，人才流失導致單位原先的培訓花費付之東流，即便是重新招錄新行員，花費在新行員上的費用是一筆不小的支出，需要進行筆試、面試、甑選及評價等多個環(huán)節(jié)，入行后單位還要投入大量的培訓及開發(fā)成本，才能保證其從事新工作所具備的能力、技能和相應的人際關系，從而填補青年人才流失帶來的空缺。同時青年人才的離職，勢必會造成崗位空缺，就需要有新的人員進行填補，在人員短時得不到補充的情況下，造成部門人員兼崗現(xiàn)象，加重了本部門其他人員的工作負擔。

其二，加速年齡結構老化，造成關鍵崗位缺失。由于流失人才大多數(shù)是30歲以下的年青人，青年干部容易青黃不接，中年干部又在逐漸老去，將加重基層央行干部年齡結構老化現(xiàn)象，長此以往，容易形成干部年齡結構斷層。特別在青年人才已然成為部門業(yè)務骨干的情況下，如調研業(yè)務能手、會計清算能手等，一旦離職一時又找不到合適的人員替代，導致關鍵業(yè)務崗位缺失，部門職能難以正常運轉，對部門乃至基層央行的整體發(fā)展將造成重要損害，而且短時間內難以彌補，從而影響基層央行正常履職，阻礙其建設與發(fā)展。

其三，造成人心浮動，誘發(fā)連鎖反應?；鶎友胄星嗄耆瞬诺碾x職，必然會在單位內形成熱點話題，對其他在崗青年行員的情緒和工作態(tài)度產(chǎn)生消極影響。由于基層央行工作性質，當不斷出現(xiàn)人才顯性流失現(xiàn)象時，其暗示的“選擇機會效應”會使其他青年行員產(chǎn)生“見異思遷“的想法，有的四處打探籌備各種考試，有的則利用人脈關系四處活動，沒有希望的便對工作毫無興趣，不安心于本職工作，從而影響工作熱情。

(二)人才的隱性流失成因分析及負面影響

從問卷調查結果分析來看，青年干部工作行為表現(xiàn)與人才隱性流失普遍存在的調查結果比較一致，相互印證增強調查結果可靠性。被調查青年中69%的認為青年干部存在人才隱性流失現(xiàn)象，具體表現(xiàn)在工作得過且過、不求上進，專注個人事情，這一點從工作行為表現(xiàn)中自我評價、工作業(yè)績表現(xiàn)及職業(yè)發(fā)展等方面也得到反映。因此，可以得出青年央行干部存在人才隱性流失現(xiàn)象。究其原因來看，主要有兩個方面:

1.客觀原因造成人才隱性流失，主要受經(jīng)濟收入偏低、個人成長受限、管理體制及工作環(huán)境影響(見圖2)。隨著金融改革不斷深化，與其他金融機構員工收入相比，基層央行青年干部收入與之存在一定差距，容易造成青年干部心理落差。調查結果也表明部分青年對目前工作、待遇感到不滿意，考慮過工作調動打算。另外，基層央行管理體制及事業(yè)單位性質，青年干部要突破現(xiàn)有體制的束縛，實現(xiàn)個人成長發(fā)展也比較困難，導致工作獲得榮譽及晉升較少。這些方面都是造成青年人才隱性流失的客觀原因。

圖2 青年人才隱性流失客觀原因調查

2.主觀原因造成人才隱性流失，主要受不能實現(xiàn)自己的人生價值、工作內容與興趣愛好不相符及人生價值觀念轉變等影響(見圖3)。從青年自身來看，當下青年干部似乎更加關注自我人生價值實現(xiàn)、興趣愛好及個性發(fā)展，在工作中如遇到與本人價值觀、興趣及個性不相符時，容易產(chǎn)生抵觸，選擇逃避或是消極對待，進而工作中則表現(xiàn)為得過且過，不求上進，學習時間少，又缺乏合理的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，最終導致青年人才知識、技能不斷流失。

圖3 青年人才隱性流失主觀原因調查

青年人才隱性流失表面上看人才歸單位所有，但并未歸單位所用，表現(xiàn)為知識、技能、精力等方面的流失，比較隱蔽，似乎與人才流失無關，但卻逐漸影響著基層央行的建設與發(fā)展，給基層央行帶來潛在危害。

其一，缺乏責任感，工作效率低下。人才隱性流失日常工作表現(xiàn)為工作開小差、遲到、早退，“磨洋工”，組織紀律散漫，工作不負責任，相互推諉，不求質量，應付了事，將時間和精力專注工作以外的事情等等，這些行為表現(xiàn)必然會給所在部門工作帶來不利影響。不負責任，相互推諉現(xiàn)象更會嚴重影響工作質量和效果，不但影響到部門工作完成情況，還會影響到單位的正常履職。

其二，不良行為蔓延，挫傷工作積極性。學好難，學壞易。不好的習慣和行為很容易在單位內傳染，特別是在基層央行內，隱性流失的行為表現(xiàn)更容易傳染。青年人才本應在部門中發(fā)揮重要作用，帶來生機和活力，卻表現(xiàn)組織紀律散漫，工作不負責任，進而影響到身邊的其他青年行員，挫傷了單位的整體生機與活力。

其三，知識技能弱化，影響成長成才。知識性流失、工作技能流失及精力流失是青年人才隱性流失主要方面。不愿花時間和精力加強學習和培訓，進行知識更新，技能也得不到提高，這將影響個人的成長成才，對其職業(yè)生涯發(fā)展也是不利的。而基層央行本可以把這些青年人才培養(yǎng)成為單位業(yè)務支柱、崗位能手及管理人才，隨著人才的隱性流失逐漸失去了原本應有的培養(yǎng)價值，影響到了基層央行人才培養(yǎng)與建設。

三、基層央行應對青年人才流失的策略

從上述分析可以看出，人才流失的原因很多，對于顯性流失，要正視現(xiàn)實，因勢利導、疏通渠道;而對于隱性流失，必須認真對待，采取有效的策略最大限度地降低人才流失率，打造充滿戰(zhàn)斗力、競爭力的人才隊伍。

(一)有效招聘，發(fā)現(xiàn)專業(yè)及人生規(guī)劃相投的青年人才

招聘作為人事管理過程中的重要一環(huán)，其作用很明顯，為基層央行“過濾”和“篩選”人才。留住優(yōu)秀的青年人才前提即是要招聘到合適的人才，只有招對人，才談得上留住人。因此，必須采取有效招聘，運用科學合理的方法，采取有效的策略，足夠的投入，選擇符合基層央行業(yè)務和文化要求的人才。

1.堅持適用原則。適用原則是把合適的人放在合適的位置做合適的工作。切忌追求高學歷、高職稱，也不必追求高智商、高能力，與基層央行工作崗位相匹配才是最好的。要以與職位匹配程度來決定取舍，因為適合適用是最穩(wěn)定的，招入的新行員不容易產(chǎn)生抱怨或抵觸情緒，更加重視提供的機會，努力做好本職工作。倘若一味追求所謂的“高”，其結果是導致人才的高流失率。

2.與央行文化相協(xié)調。實踐證明與開發(fā)員工的技能相比，改變其態(tài)度和價值觀是更困難的。因此，央行人才招聘要注重雙向選擇，要聘用那些認同央行文化和價值觀，興趣愛好與工作崗位相符合，且愿意到基層央行從事工作的優(yōu)秀人才。

3.進行有效的新行員社會化過程。招聘過程不僅要注重人才選拔過程，更要重視人才正式入職過程即新行員社會化過程。有效設計新行員社會化過程，可以采取新行員培訓、給予尊重和支持、適當?shù)膷徫惠啌Q鍛煉等形式，結合青年行員興趣和想法，安排合適工作崗位，這些都有助于消除新行員焦慮不適，培養(yǎng)他們的組織認同和歸屬感。

(二)留住人才，建立有效的激勵機制

要留住優(yōu)秀青年人才，防止人才流失，需要不斷完善基層行央行人才激勵機制，努力做到“制度留人”。

1.建立公開、公平、公正的競爭機制，完善干部選拔、任用制度。要打破原有“論資排輩”用人機制，建立起以行員工作能力、素質及業(yè)績?yōu)榛A的人才晉升制度，給予行員施展才華和能力機會。運用科學的干部管理理論和方法，完善干部選拔任用制度，讓優(yōu)秀人才脫穎而出，為青年人才提供廣闊的發(fā)展空間和鍛煉機會，做到吸引和留住優(yōu)秀人才。

2.建立科學的人才評價體系，完善績效考評制度。每個青年行員都希望自己付出的努力和工作成果得到單位的肯定和認同。要防止人才流失，科學評價人才是關鍵，運用合理的績效考評制度留住優(yōu)秀人才。通過制定客觀的評價標準，建立公正有效的績效評價體系，把評價結果與行員的職稱晉升、薪酬待遇等緊密掛鉤，結合具有競爭力的工資和福利條件，促進青年行員奮發(fā)進取，激發(fā)工作熱情，更好地實現(xiàn)個人價值。

(三)開發(fā)培養(yǎng)，制定全面的發(fā)展計劃

基層央行的發(fā)展離不開人才的培養(yǎng)，特別是對青年人才的開發(fā)培養(yǎng)，為其制定行之有效的培訓計劃，指導其職業(yè)發(fā)展方向，讓他們充分認識自我價值，增強歸屬感，最大限度發(fā)揮工作潛能。

1.加強對青年人才的教育培訓，提高青年員工的工作技能和效率。培訓不僅能夠提高青年人才的技能和改變其觀念，給予人才發(fā)展機會，而且有益于基層央行履職水平的提升。因為人力資源是高增值性資源，它能在使用過程中不斷實現(xiàn)自我補償和發(fā)展，有效的培訓會帶來豐厚的回報。因此，要圍繞提高工作技能和工作效率，深入開展崗位培訓、崗位練兵活動及業(yè)務競賽，帶動青年人才認真學習和掌握本崗位業(yè)務技能，并制定相應獎勵機制，鼓勵青年員工主動學、積極學，盡快掌握工作技能和提高工作效率。

2.制定青年人才培養(yǎng)計劃，有效開展職業(yè)生涯管理。當前，基層央行針對新行員已開展了為其三年的職業(yè)生涯規(guī)劃，有效地幫助和促進新行員快速成長成才。但還不夠，基層央行應將整個青年人才隊伍納入央行發(fā)展規(guī)劃中，制定人力資源開發(fā)規(guī)劃，結合青年人才能力和需求制定詳細的職業(yè)發(fā)展計劃。在整個職業(yè)發(fā)展中，加強對青年人才的學習與培養(yǎng)，了解他們的需要、能力及目標，以及發(fā)展中遇到的困惑，結合基層央行培訓發(fā)展計劃，充分發(fā)揮青年人才潛能，更好服務于央行事業(yè)發(fā)展。

當前，基層央行青年人才隊伍發(fā)展面臨著諸多挑戰(zhàn)，對青年人才隊伍建設和管理提出更高要求。這不僅要求青年人才要進行自我調整，謀求發(fā)揮，更需要基層央行領導的重視支持及各方面的關注，加強對青年人才隊伍管理，真正實現(xiàn)留住人才，尊重人才，實現(xiàn)人才價值。