心理契約理論在員工培訓中的應用

李桂英

（黎明職業(yè)大學經(jīng)濟管理學院，福建 泉州 362000）

心理契約理論在員工培訓中的應用

李桂英

（黎明職業(yè)大學經(jīng)濟管理學院，福建 泉州 362000）

心理契約是一種存在于員工內(nèi)心的隱性契約，在人力資源管理中起到柔性管理的作用。它與企業(yè)員工培訓關系密切。員工培訓是心理契約的重要組成部分，企業(yè)可以通過建立與維系有效的心理契約來提升培訓效果。

心理契約；員工培訓；人力資源管理

心理契約這一概念最先出自社會心理學，后被引入管理領域。心理契約理論自二十世紀九十年代傳入我國后，得到迅速擴散并為國內(nèi)學者和企業(yè)界積極研究和實踐。心理契約存在于人力資源管理的各個細節(jié)中，是聯(lián)系員工與企業(yè)的無形紐帶，也是影響員工行為和態(tài)度的重要因素，它對個體行為、群體行為和組織行為產(chǎn)生重要影響。了解員工的心理契約可以滿足員工期望，提升培訓效果。

1心理契約概述

1.1 心理契約的概念

“心理契約”的概念最早由Argyris于1960年提出,強調(diào)在員工與組織的相互關系中,除正式雇傭契約規(guī)定的內(nèi)容外,還存在著隱含的、非正式的、未公開說明的相互期望,它們同樣是員工態(tài)度和行為的重要決定因素。心理契約包含四種期望：員工期望組織提供的東西；員工準備對組織付出的東西；組織準備向員工提供的東西；組織期望員工對其付出的東西。[1]即心理契約存在兩個層面：個體層面與組織層面。這是對心理契約的廣義界定。廣義的心理契約理論強調(diào)遵循心理契約提出時的原意，并認為這是組織與個人雙方對交換關系中彼此義務的主觀理解；但另外一些學者提出了心理契約的狹義概念，只強調(diào)員工個體對雙方交換關系中彼此義務的主觀理解。到目前為止，兩種視角的研究都在進行之中,但由于廣義的心理契約存在著兩個主體,給心理契約的概念化和后續(xù)應用研究帶來了一定困難,因此,從目前的文獻看,基于狹義心理契約基礎上的研究遠遠多于廣義基礎上的研究。[2]

研究表明,心理契約是組織活動中的一個重要變量,它受許多組織因素的影響,同時對眾多組織效果產(chǎn)生作用。[3]Shore等人認為，心理契約在組織中的作用有三個方面：一是可以減少雇用雙方的不安全感，因為正式協(xié)議不可能涉及雇用關系的方方面面，而心理契約可以填補正式協(xié)議留下的空白；二是可以規(guī)范雇員的行為，雇員以組織對自己所負的責任來衡量自己對待組織的每一行為，以其作為調(diào)節(jié)自己行為的標準。三是使員工感覺到自己對組織的影響。[4]

1.2 心理契約的特點

與經(jīng)濟契約相比，心理契約是一個復雜的心理結構。它具有三個方面的典型特征:

1.2.1 內(nèi)隱性

它以心理期望的形式存在于員工內(nèi)心深處，不受法律保護，但有激勵效果，體現(xiàn)“以人為本”的理念；而經(jīng)濟契約則是外顯的、受法律保護的。

1.2.2 主觀性

心理契約的內(nèi)容是對組織與自己各自應當履行什么樣的義務，及享有什么權利的一種主觀認知。不同員工因個體心理的差異可能對契約的認同與違背也存在差異。

1.2.3 動態(tài)性

經(jīng)濟契約一般是穩(wěn)定的，但心理契約卻隨著內(nèi)外部環(huán)境、員工需求的變化，處于不斷修正的狀態(tài)。工作方式的變更、個人在組織中工作的時間長短、職務的變化、同事間人際關系的變動等，都會對心理契約產(chǎn)生影響。波特—馬金的研究表明，員工在企業(yè)工作時間越長，相互的責任和期望內(nèi)隱的內(nèi)容就越多，心理契約包括的范圍就越廣。[5]另外，隨著知識經(jīng)濟社會競爭的加劇，心理契約的內(nèi)容也在不知不覺中發(fā)生著改變。過去在心理契約中非常重要的一些因素，如職業(yè)的穩(wěn)定、薪酬待遇等，正在逐漸退居次要地位，而對工作豐富化、挑戰(zhàn)性及自我價值實現(xiàn)機會的要求在心理契約內(nèi)容中所占的比重越來越大。

心理契約之所以引起學術界和企業(yè)界的共同重視，主要原因在于心理契約違背后對員工態(tài)度和行為產(chǎn)生的負面影響。當員工感覺到組織實際履行的義務與自己心理期望不相符合時，心理契約的違背現(xiàn)象就可能發(fā)生，表現(xiàn)出一系列負面的情緒體驗，如失望、憤怒、受欺騙感等，并最終通過各種消極的反組織行為表現(xiàn)出來，例如不思進取、績效下降、離職甚至報復性的行為。Turnley和Feldman研究發(fā)現(xiàn)心理契約違背導致低的工作滿意度和組織承諾、低的工作績效和組織公民行為、高的員工離職率。[6]企業(yè)管理者應該充分認識到心理契約違背可能產(chǎn)生的嚴重后果，注重心理契約柔性管理的作用，全方位地提高人力資源管理水平。

2 心理契約對員工培訓的意義

在競爭激烈的當今社會，員工不再單純地追求經(jīng)濟利益或是職業(yè)安全，更注重提升職業(yè)能力以增強自身在社會上的競爭力。Kanter認為在這種情況下，當員工不再期望組織提供工作長期性的保障，培訓和發(fā)展機會就成了雇傭關系極其重要的方面，也許是組織能夠提供其員工最好的承諾。[7]從企業(yè)角度看，培訓可以減少事故，降低成本，調(diào)動員工作積極性，提高工作效率，最終實現(xiàn)企業(yè)整體績效的提升；從員工的角度來看，培訓可以幫助員工完成現(xiàn)在或者將來工作所需要的知識、技能并改變他們的工作態(tài)度，以提升他們的個人績效。有效的培訓除了提高績效水平外，還能使企業(yè)文化得到宣揚與滲透，潛移默化影響員工的思想與行為，整合統(tǒng)一雙方價值觀與目標，增強凝聚力，增進員工的工作滿意度。Martin等的研究證明了培訓和發(fā)展機會已成為員工心理契約非常重要的部分。[8]因此，根據(jù)員工和企業(yè)的需要進行培訓，是構建與維持良好心理契約的有利措施。

人力資源管理在我國經(jīng)過多年的發(fā)展，大多數(shù)企業(yè)已經(jīng)充分認識到培訓的重要意義而積極開展，很多企業(yè)也把培訓作為吸引員工的一項重要舉措。但是，很多培訓似乎開展得轟轟烈烈，其實效果并不理想。一些企業(yè)在現(xiàn)實培訓過程中存在著不少問題。例如：（1）盲目培訓。需求分析不充分，針對性不強。（2）培訓沒有連貫性、系統(tǒng)性。想到什么就培訓什么，想什么時候培訓就什么時候培訓。

（3）培訓方式、方法單一。忽視成人學習的特征，采用課堂授課式的機械培訓方式，甚至對所有部門及人員采用一視同仁的培訓，導致員工對培訓失望，缺乏熱情。

（4）只重投入，不重產(chǎn)出。培訓的目的是要改善員工的工作績效并最終提高企業(yè)的整體績效，因此員工在培訓中所學到的內(nèi)容必須運用到實際工作中去。然而相當多企業(yè)并不重視知識的遷移，培訓結束了就算結束了，至于培訓內(nèi)容在以后的工作中有沒有得到充分的運用就不管了。忽視培訓效果的評估或評估力度不夠，對培訓的目標是否達到不重視。

（5）缺乏合理的培訓激勵機制。沒有將培訓結果與員工的獎勵、報酬、職務晉升、職業(yè)生涯結合，影響了員工的培訓積極性，導致培訓流于形式等等。

對上述影響到培訓效果的各種問題，培訓管理者必須有清醒的認識，針對不同的問題，采用相應的舉措來解決；但這些問題最根本的原因，是忽視協(xié)調(diào)企業(yè)與員工雙方對培訓的需求，忽視在培訓全程中建立與保持有效的心理契約。培訓中建立起來的心理契約可以提高員工參與培訓的積極性，使員工愿意通過培訓努力提高自己的技能，并促使員工由被動開發(fā)向自我主動開發(fā)轉(zhuǎn)變；同時，它可以降低培訓成本，提高管理者的培訓管理水平。因而將心理契約和員工培訓的各個環(huán)節(jié)進行充分融合，可全面提升企業(yè)員工培訓效果，實現(xiàn)培訓目標。由于心理契約具有內(nèi)隱性、主觀性與動態(tài)性的特點，心理契約管理無疑是一項艱巨的任務，但這對培訓工作的順利開展和培訓效果的保證，意義重大。

3 心理契約與培訓過程的緊密結合

為了保證培訓活動的順利實施，應當遵循一定的步驟進行。一般說來，培訓的程序可分為四個階段：一、培訓需求分析；二、培訓方案的規(guī)劃；三、培訓實施；四、培訓效果評估。在各個環(huán)節(jié)，心理契約的質(zhì)量直接影響到培訓工作的開展。

3.1 培訓需求分析與培訓方案制定階段

良好的心理契約是培訓活動順利開展的前提，而培訓需求分析階段是締結心理契約的關鍵時機。Robinson＆Rousseau的研究表明員工對于培訓和職業(yè)發(fā)展感到失望，一個重要的原因就是雙方對培訓沒有達成共識，或者說組織希望從提供培訓中獲得的收益和員工的個人認知沒有達到一致。[9]因此培訓前雙方就要明確相互的期望，了解各自應該在培訓中擔當?shù)慕巧?。尤其是作為培訓提供者的企業(yè)，要深入與準確地分析員工的培訓需求，定位清楚。現(xiàn)在企業(yè)常用的培訓需求模型是McGehee與Thayer提出的三層次分析法，即通過對組織、任務和人員三個層次的綜合分析，來客觀、準確、系統(tǒng)地識別培訓需求。

明確培訓需求后需要制定培訓方案。培訓方案的內(nèi)容包括培訓目標、培訓內(nèi)容、培訓者、受訓者、培訓方法、培訓時間、培訓環(huán)境等。培訓方案不能由企業(yè)單方面制定，以免影響到員工在培訓實施中的參與興趣；應讓員工積極參與，經(jīng)過充分溝通使雙方的需求與期望變得明晰，共同制定符合雙方需要的方案。

3.2 培訓實施階段

企業(yè)培訓的對象是成年人，培訓具有成人學習的特性，培訓效果很大程度上取決于對成人學習特點的把握。

成人學習通常是問題導向的，帶有極強的目的性與功利性。成人學習通常是為了解決問題而投入學習的，是為了應付當前工作與生活的需要，并希望盡快看到學習成效。作為培訓師，要幫助員工認清現(xiàn)有知識技能水平與應有水平之間的差距，激發(fā)學員興趣和動力，使員工產(chǎn)生強烈的學習愿望，主動學習。

喜歡輕松愉快且有激勵特點的學習氛圍。成人喜歡受到尊重和重視，喜歡聽到積極和肯定的評價。培訓師要努力營造一種有利于成人學習的良好氛圍，如寬松、開放、友好的學習環(huán)境，培訓效果更好。

具有獨立思考、自我指導的個性，喜歡參與式的學習等。在培訓方法選擇上，宜根據(jù)培訓具體內(nèi)容靈活采用多樣化的培訓方式，如小組討論、角色扮演、管理游戲、辯論、案例法、實際操作等，使他們參與到學習活動中來，努力激發(fā)他們的學習興趣、提高參與水平，增強學習效果。

培訓過程中，培訓師及培訓管理者都要注意與員工的互動溝通，密切關注員工的心理變化及要求，及時調(diào)整培訓內(nèi)容、方法、進度等，確保培訓質(zhì)量。

3.3 培訓效果評估階段

培訓必須學以致用，否則就是資源浪費。培訓結束后，員工需要有一個能夠促進培訓成果轉(zhuǎn)化的環(huán)境。企業(yè)要改變將培訓等同于一種福利而忽視義務的觀念，努力提供資金、設備、制度等各方面的支持，創(chuàng)造有效轉(zhuǎn)化培訓成果的環(huán)境，使受訓者盡快盡多地將學到的知識與技能運用到工作中。

培訓后的評估是監(jiān)督與檢查培訓效果的必不可少的環(huán)節(jié)，是對本次培訓進行改進、完善和提高的必要手段。在我國，對培訓效果評價應用最為廣泛的是柯克·帕特里克的四級評價模型，即從反應層、學習層、行為層、結果層四個層面進行全方位的評價。由于培訓效果有些是有形的、有些是無形的，有些是直接的、有些是間接的，有些是短期的、有些是長期的，因此給效果評估帶來很多困難。相當多的企業(yè)培訓效果評估只停留在第一、二層次而缺乏更深層次的評估，這對現(xiàn)在的企業(yè)培訓要求來說是遠遠不夠的，企業(yè)要結合自己的實際情況，在財力、精力許可的情況下盡量進行更深層次的培訓評估。

培訓效果是培訓各個環(huán)節(jié)工作質(zhì)量的一個綜合體現(xiàn)，無論哪個環(huán)節(jié)出現(xiàn)問題，都將對培訓效果產(chǎn)生直接影響。構建起良好的心理契約并讓它在培訓各環(huán)節(jié)上充分發(fā)揮作用，顯得尤為重要。但心理契約是無形的，且始終處于變化中，難以確定與量化。這就首先需要管理者在整個培訓流程中密切關注受訓者的心理需求與表現(xiàn)，及時發(fā)現(xiàn)問題解決問題，對心理契約不斷地進行修正。再者，雖然心理契約是無形的，但企業(yè)制度是有形且非常明確的，制度決定行為。企業(yè)必須建立起完善的培訓制度，它不僅使培訓各環(huán)節(jié)都有制度保障，還能促進良好心理契約的形成并全程加以維護。第三，企業(yè)建立培訓體系時，應結合員工的職業(yè)生涯規(guī)劃。員工處在職業(yè)生涯的不同階段，會有不同的心理契約，培訓的內(nèi)容、方法要與之相適應。開展培訓前應根據(jù)職業(yè)生涯規(guī)劃為員工量身定做連續(xù)性的培訓計劃，以此使企業(yè)的培訓目的與個人發(fā)展目標協(xié)調(diào)一致，增強員工的歸屬感，從而有效預防心理違背的產(chǎn)生，提升培訓效果。

[1]姚輝．中國員工職業(yè)生涯階段的心理契約研究[M]．北京：中國市場出版社，2010：17．

[2]徐虹．心理契約在人力資源管理中的應用研究綜述[J]．安徽工業(yè)大學學報,2008(2):62-65．

[3]Anderson N，Schalk R．The psychological contract in retrospect and prospect[J]．Journal of Organizational Behavior，1998，19：637－647．

[4]姚輝．中國員工職業(yè)生涯階段的心理契約研究[M]．北京：中國市場出版社，2010：27-28．

[5]波特·馬金.組織和心理契約[M].北京:北京大學出版社，2000.

[6]Turnley,W.H.,Feldman,C.The impact of psychologi cal contract violation on exit，voice，loyalty，and neglect[J].Human relations，1999（52）:895－922.

[7]Kanter，R．M．Collaborative advantage：the art of alliances[J]．Harvard Business Review，74(1994)：96—104．

[8]Martin，G．，Staines，H．a(chǎn)nd Pate，J．The new psycho logical contract：exploring the relationship be tween j ob security and career development[J]．Human Resource Management Journal，6．3，(1998)：20—40．

[9]張楚筠，孫遇春．人力資源管理和心理契約關系研究綜述[J]．同濟大學學報,2010（5）：112．

責任編輯：張隆輝

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1672-2094(2014)03-0049-04

2014-05-05

李桂英（1970-），女，河北石家莊人，黎明職業(yè)大學經(jīng)濟管理學院副教授，管理學碩士。研究方向：人力資源管理。