我國中小企業(yè)核心員工流失的因素分析及對策研究

郎慧國

（中州大學(xué) 人事處，鄭州 450044）

我國中小企業(yè)核心員工流失的因素分析及對策研究

郎慧國

（中州大學(xué) 人事處，鄭州 450044）

如何吸引和留住核心員工，是當(dāng)今許多中小企業(yè)在處理員工關(guān)系時最為費(fèi)心的問題之一。 雖然員工流失是不可避免的，但企業(yè)可以采取適當(dāng)措施，盡可能地將核心員工流失對企業(yè)的影響降到最低。 在我國中小企業(yè)核心員工流失率較高的背景下，從社會、企業(yè)和個人三個方面對中小企業(yè)核心員工流失的因素進(jìn)行了分析，并制定出了相應(yīng)的解決措施，以便使企業(yè)能夠深刻認(rèn)識到這種現(xiàn)象。

員工流失；因素分析；對策研究

我國市場經(jīng)濟(jì)的進(jìn)一步發(fā)展，使勞動者具備了雙向選擇工作的權(quán)利。 在這種情況下，員工可以自由選擇自己感興趣的工作，但對企業(yè)而言，卻由于員工的流失造成諸多不利影響。合理的員工流動，有利于促進(jìn)企業(yè)發(fā)展和提高企業(yè)競爭力，但員工流動率太高則容易造成一些負(fù)面影響。

員工流失是指組織不愿意而員工個人卻愿意的自愿流出。從企業(yè)和員工間的關(guān)系來看，員工的流失可以分為兩種形式：一種是指員工與企業(yè)間不再存在雇傭勞動關(guān)系，比如員工辭職；另一種是指員工和企業(yè)間存在雇傭勞動關(guān)系，但在事實上已經(jīng)從企業(yè)流失， 不再承擔(dān)相應(yīng)的勞動責(zé)任和義務(wù)，比如主動型在職失業(yè)。 根據(jù)“二八”原理，企業(yè)核心員工約占 20%，但卻創(chuàng)造了企業(yè) 80%的價值。 核心員工對企業(yè)的發(fā)展具有舉足輕重的作用，影響著企業(yè)的管理水平、科技創(chuàng)新、市場發(fā)展和戰(zhàn)略決策，是一個企業(yè)生存、發(fā)展、壯大的基礎(chǔ)。 同時，對于我國中小企業(yè)而言，經(jīng)濟(jì)實力相對比較薄弱、科技創(chuàng)新能力相對不足，不能給核心員工一個較好的薪酬待遇和上升空間，這就一定程度上造成了核心員工的流失。 員工流失尤其是核心員工的流失，不僅增加了企業(yè)的人力資源成本，同時還可能造成經(jīng)驗和技術(shù)的流失，甚至可能造成企業(yè)商業(yè)機(jī)密的泄露。

針對我國中小企業(yè)核心員工流失的因素進(jìn)行了分析，并提出了針對性的建議，以便在企業(yè)的經(jīng)營管理和發(fā)展決策中，提供一些有價值的參考。

一、我國中小企業(yè)核心員工流失的因素分析

（一）社會因素

社會發(fā)展和科技進(jìn)步促使各行業(yè)之間的勞動力結(jié)構(gòu)發(fā)生重大變化，一部分傳統(tǒng)崗位逐步消失，另一部分新興崗位開始產(chǎn)生，使得一部分勞動者必然會從一個行業(yè)流動到另一個行業(yè)；國家政策的變化也會使勞動者在不同企業(yè)之間進(jìn)行流動；企業(yè)綜合實力的不平衡，也加速了勞動力的流動；隨著我國經(jīng)濟(jì)社會的快速發(fā)展，很多企業(yè)都認(rèn)識到了核心人才在組織發(fā)展中的價值，促使企業(yè)愿意為引進(jìn)核心人才、留住核心人才付出更多精力和補(bǔ)償。

（二）企業(yè)因素

1.企業(yè)規(guī)模較小和發(fā)展前景不明朗

良禽擇木而棲，任何一個員工都希望自己能進(jìn)入一個較大規(guī)模的企業(yè)，在一個有廣闊發(fā)展前景的企業(yè)工作。企業(yè)的發(fā)展規(guī)模和發(fā)展前景直接影響著員工對企業(yè)的態(tài)度。 如果企業(yè)規(guī)模較大、發(fā)展前景廣闊，員工的職業(yè)生涯則會有更廣闊的成長空間，這樣，員工就更愿意留在該企業(yè)工作；反之，就可能使部分員工產(chǎn)生唇亡齒寒、朝不保夕的心態(tài)，喪失對企業(yè)、對工作的信心，認(rèn)為自己的工作沒有什么發(fā)展前途，員工自然而然就會產(chǎn)生離職的想法。

2.缺乏良好的企業(yè)文化和工作氛圍

企業(yè)在發(fā)展到一定程度后，僅僅依靠規(guī)章制度已很難達(dá)到科學(xué)管理、規(guī)范管理的目的，而是需要通過企業(yè)文化來凝聚人心、規(guī)范行為、增強(qiáng)向心力。企業(yè)文化是被企業(yè)員工普遍認(rèn)同和理解，是員工共同遵守和認(rèn)知的一種價值觀念。企業(yè)文化是經(jīng)過企業(yè)長時間的積累和沉淀逐步形成的，對員工的行為具有約束和指導(dǎo)作用。良好的企業(yè)文化給員工帶來使命感和歸屬感，在一定程度上使員工凝聚為一個整體，朝著共同工作方向和目標(biāo)努力；消極的企業(yè)文化則可能使員工消極怠工、扯皮推諉，缺乏工作熱情和工作活力。良好的工作氛圍能使員工處于一個積極向上的良性競爭環(huán)境，對提高績效、構(gòu)建和諧的人際關(guān)系創(chuàng)造了良好條件；反之，就可能產(chǎn)生惡性競爭，增大內(nèi)耗，造成核心員工流失。

3.招聘工作的不到位

招聘包括兩層含義，一方面是招，即：通過各種方式將應(yīng)聘者吸引來，然后采用相關(guān)人事測評技術(shù)將符合企業(yè)文化和要求的員工甄選出來，并安排在企業(yè)工作；另一方面是聘，即：將前期甄選出來的員工聘任到相應(yīng)的崗位上。在招聘中，員工的能力、學(xué)歷和素質(zhì)不見得越高越好，關(guān)鍵是要符合本企業(yè)文化和崗位要求，這樣才能最大限度地發(fā)揮員工價值；在招聘時，必須采用科學(xué)有效的測評技術(shù)，選擇合適的員工，做到人盡其才、才盡其用，達(dá)到人崗匹配的效果。

4.薪酬體系不合理

薪酬在企業(yè)中具有很強(qiáng)的導(dǎo)向作用。合理的薪酬體系能夠引導(dǎo)員工向企業(yè)要求的方向努力；不合理的薪酬體系則會造成核心員工的流失。據(jù)調(diào)查，薪酬待遇是員工選擇工作崗位時的重要指標(biāo)之一。員工不僅要和企業(yè)內(nèi)部其他員工薪酬進(jìn)行比較，還會和外部企業(yè)員工薪酬進(jìn)行比較。如果員工認(rèn)為薪酬分配比較合理，就可能會繼續(xù)留在企業(yè)工作；相反，則可能會離職。

5.激勵機(jī)制不健全

激勵形式主要有兩類：物質(zhì)激勵和精神激勵。企業(yè)對員工的物質(zhì)激勵主要包括薪酬和福利，對員工的精神激勵主要包括口頭表揚(yáng)、關(guān)心支持、技能培訓(xùn)和職位升遷等。企業(yè)應(yīng)當(dāng)注重將物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合，使員工尤其是核心員工能長期服務(wù)于企業(yè)。 企業(yè)激勵機(jī)制不健全主要表現(xiàn)在：缺乏技能培訓(xùn)和個人上升空間等。馬斯洛需求層次理論將人的需求劃分為五個層次：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和個人發(fā)展需求；該理論指出：低層次的需求得到滿足后，高層次的需求就會變得更加強(qiáng)烈。 這就要求企業(yè)在設(shè)計激勵機(jī)制時，要多方面考慮員工需要，多角度滿足員工要求。 健全的激勵機(jī)制能在一定程度上調(diào)動員工的工作積極性，激發(fā)員工的工作熱情，加強(qiáng)員工對企業(yè)的認(rèn)同感與歸屬感；不健全的激勵機(jī)制則會導(dǎo)致員工產(chǎn)生不滿情緒并影響員工的穩(wěn)定性。

（三）個人因素

個人因素引起員工離職的原因是多種多樣的，包括婚姻、家庭、健康、年齡、住房交通、突發(fā)事件等。 比如，年輕夫妻由于在異地結(jié)婚，其中一方不得不從企業(yè)辭職， 去另一方生活居住地尋找工作；某些屬于“吃青春飯”的行業(yè)，員工在年齡較大時，也不得不離開公司另尋出路；某些員工出于個人身體原因或者突發(fā)事件，不能繼續(xù)在企業(yè)從事相關(guān)工作，也會從企業(yè)離職；某些員工對自己長期所做的工作感到無趣或者對自己的生活狀況不滿意，也會另外尋找一份有興趣、有挑戰(zhàn)性的工作或者換一種生活狀態(tài)與方式。這些因素帶有不可預(yù)見性和客觀性的特點(diǎn)，企業(yè)即使有較好的薪酬福利和發(fā)展空間也只能在一定程度上減小員工離職率，卻很難從根本上避免員工流失的發(fā)生。

二、應(yīng)對策略與建議

中小企業(yè)核心員工流失的原因是多方面的、綜合的，員工流失也是不可能徹底避免的。盡管如此，我們還是要對引起中小企業(yè)核心員工流失的各種因素進(jìn)行針對性地分析，對癥下藥，將核心員工流失對企業(yè)的損害降到最低。主要應(yīng)對策略有：

（一）完善社會組織服務(wù)功能，加強(qiáng)宣傳教育引導(dǎo)

黨的十八大指出：行政體制改革是推動上層建筑適應(yīng)經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)的必然要求。要按照建立中國特色社會主義行政體制目標(biāo)，深入推進(jìn)政企分開，建立職能科學(xué)、結(jié)構(gòu)優(yōu)化、廉潔高效、人民滿意的服務(wù)型政府。 創(chuàng)新行政管理方式，提高政府公信力和執(zhí)行力，推進(jìn)政府績效管理。 教育引導(dǎo)勞動者樹立起高尚的職業(yè)道德和職業(yè)修養(yǎng)，除了關(guān)注自身待遇高低以外，更要把職業(yè)發(fā)展、自身成長、個人興趣、國家需要放在更加突出的位置。

（二）提高企業(yè)管理水平，規(guī)范人力資源管理

1.塑造良好的企業(yè)文化

良好的企業(yè)文化不僅能夠增加企業(yè)員工的凝聚力和責(zé)任感， 使員工保持較高的工作積極性，同時還可以作為一條行為準(zhǔn)則約束企業(yè)員工的行為。企業(yè)文化的建設(shè)應(yīng)當(dāng)以員工為核心，做到關(guān)心和尊重員工，給員工提供健康舒適的工作環(huán)境，加強(qiáng)員工間的合作與交流，舉行節(jié)假日集體活動等，形成和諧的人際關(guān)系。 企業(yè)可以設(shè)立意見箱，召開員工代表大會，廣泛聽取員工意見，使員工一同參與企業(yè)管理和決策，強(qiáng)化自己是企業(yè)的一員，增強(qiáng)自身的責(zé)任感，這樣在一定程度上可避免員工流失。 企業(yè)在人員管理方面，應(yīng)當(dāng)做到知人善用，任人唯賢，鼓勵員工之間互相學(xué)習(xí)、公平競爭，形成良好積極的工作氛圍。

2.規(guī)范招聘程序和方法，提高人事測評技術(shù)

沒有最優(yōu)秀的員工，只有最合適的員工。 員工個人發(fā)展與企業(yè)目標(biāo)是否相一致，也直接影響著員工是否能長期服務(wù)于企業(yè)。企業(yè)應(yīng)當(dāng)設(shè)計一套科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)恼衅赋绦?，采用合適的人事測評方法，使員工素質(zhì)與職位需要的特質(zhì)、能力相符合。 企業(yè)在招聘過程中應(yīng)做到公平、公正、公開，為應(yīng)聘者創(chuàng)造公平的競爭環(huán)境。招聘時，企業(yè)在充分了解應(yīng)聘者的同時，還應(yīng)該客觀地向應(yīng)聘者介紹企業(yè)的自身情況、發(fā)展前景以及薪酬待遇等，切忌過度夸大企業(yè)規(guī)模和發(fā)展前景，向應(yīng)聘者承諾不符合實際情況的薪酬待遇等；否則，相應(yīng)的待遇和條件并沒有得到實現(xiàn)的話，員工會有一種被欺騙的感覺，從而對企業(yè)產(chǎn)生反感，不利于員工的長期穩(wěn)定。另外，企業(yè)還需適當(dāng)增加在員工招聘方面的投資，提高人事測評準(zhǔn)確度。

3.構(gòu)建完善的薪酬體系

優(yōu)厚的物質(zhì)報酬，是企業(yè)員工努力工作的最直接、最基本的驅(qū)動力。 企業(yè)應(yīng)當(dāng)設(shè)計一個有競爭力的薪酬水平或更有活力的薪酬機(jī)制來吸引和留住員工。 企業(yè)還可以將員工目前的工作內(nèi)容、勞動強(qiáng)度與以前相比，進(jìn)行靈活調(diào)整。 對貢獻(xiàn)較大的企業(yè)高管，企業(yè)可以采用股權(quán)、分紅等長期激勵方式。 企業(yè)同時還應(yīng)當(dāng)給予員工相對優(yōu)厚的福利，用以改善員工本人及家庭的生活質(zhì)量，進(jìn)而增加員工的凝聚力和向心力，在一定程度上避免核心員工流失。

4.建立健全的激勵機(jī)制

企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立一套科學(xué)合理的激勵機(jī)制，將物質(zhì)激勵和精神激勵、外在激勵和內(nèi)在激勵有機(jī)地結(jié)合起來。員工不僅需要較為穩(wěn)定的工作環(huán)境和較為優(yōu)厚的薪酬福利，還需要得到肯定和表揚(yáng)，擁有更多的培訓(xùn)和升職的機(jī)會，自己的職業(yè)生涯能有更廣闊的發(fā)展空間等。 對于企業(yè)核心員工而言，除了物質(zhì)激勵以外，還應(yīng)當(dāng)加大精神激勵力度。

（三）增強(qiáng)企業(yè)綜合實力，打造個性化職業(yè)成長平臺

隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化和我國經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，企業(yè)之間的競爭也愈演愈烈，任何一個企業(yè)都不可能脫離社會而獨(dú)立存在，這就要求企業(yè)要想在激烈的競爭中勝出或存活下來，就必須重視人才，增強(qiáng)自身的綜合實力，為吸引人才、留住人才奠定良好基礎(chǔ)。 勞動者能力有不同，素質(zhì)有高低，成長環(huán)境有區(qū)別，個人愛好和需求有差別，這就需要企業(yè)因人而異制定相應(yīng)的人才制度，打造個性化的職業(yè)成長平臺，為廣大員工尤其是核心員工營造一種舒適、成長、快樂的工作環(huán)境。

三、結(jié)束語

中小企業(yè)員工流失是一種常見現(xiàn)象，但核心員工的流失則必須引起管理者的高度重視，否則可能會給企業(yè)造成重大損失。企業(yè)應(yīng)當(dāng)分析核心員工流失的原因，深刻認(rèn)識對企業(yè)造成的危害，便于企業(yè)制定針對性措施。 企業(yè)需要根據(jù)自身實際，明確發(fā)展目標(biāo)和長期戰(zhàn)略規(guī)劃， 制定恰當(dāng)?shù)墓芾碇贫龋岣吖芾砟芰凸芾硭?，招聘適合企業(yè)文化和要求的員工隊伍，加大培訓(xùn)開發(fā)力度，建立個性化的職業(yè)生涯規(guī)劃，才能達(dá)到吸引人才、留住人才、開發(fā)人才和用好人才的目的，才能最終穩(wěn)定核心員工隊伍，提高企業(yè)績效。

[1]Mobley W H.Intermediate Linkages in the Relationship Between Job Satisfaction and Employee Turnover[J].Journal of Applied Psychology,1977,62:237-239.

[2]PriceJ.L.The Study ofTurnover[M].Lowa：Lowa StatsUniversity Press,1977.

[3]陳 麗 君 ， 沈 劍 平 .人 力 資 本 混 合 雇 傭 模 型 理 論 述 評[J].外 國經(jīng)濟(jì)與管理，2010（4）.

[4]張 勉,李 樹 茁.企 業(yè) 員 工 工 作 滿 意 度 決 定 因 素 實 證 研 究 [J].統(tǒng)計研究，2011（8）.

[5]王 忠 民 ， 陳 繼 祥 ，續(xù) 潔 麗 ，等.影 響 員 工 離 職 的 若 干 組 織 因 素[J].科 學(xué) 學(xué) 與 科 學(xué) 技 術(shù) 管 理 ，2007(11).

[6]曾 明.知 識 型 員 工 流 動 的 影 響 因 素 分 析[J].市 場 論 壇 ，2004（12）.

[7]高 凌 云 ， 呂 崇 善 .淺 談 企 業(yè) 核 心 員 工 流 失 問 題[J].經(jīng) 濟(jì) 與 管理，2003（5）.

[8]李 堅 強(qiáng).淺 議 企 業(yè) 員 工 離 職 原 因 及 對 策[J].江 南 大 學(xué) 學(xué) 報 ，2003（4）.

[9]趙 映 振 ， 劉 兵 ，彭 萊 ，等.企 業(yè) 員 工 離 職 傾 向 影 響 因 素 的 探 索研 究[J].人 類 工 效 學(xué) ，2005（4）.

（責(zé)任編輯 卞建寧）

F272.92

：A

：1671-9123（2014）03-0096-03

2014-06-10

郎慧國（1979-），男，河南焦作人，中州大學(xué)人事處經(jīng)濟(jì)師。