值得研究討論的管理短路化現(xiàn)象——對(duì)績效管理困局的思考

封海生

（珠海微力電子公司 廣東 珠海 519000）

筆者試圖通過對(duì)一些有研究意義的績效管理方面的困局表象做深度探討，以揭示出造成這些困局的現(xiàn)象，其中部分隱性的原因是一種管理短路化思維。希望對(duì)這種管理短路化思維的研判能對(duì)我國的績效管理活動(dòng)的健康發(fā)展能有所啟迪和助力。

眾所周知，小到一個(gè)企業(yè)大到一個(gè)城市，乃至于國家，支撐其經(jīng)濟(jì)騰飛的有兩只翅膀。一邊是科技，另一邊是管理。進(jìn)一步講，如評(píng)價(jià)一個(gè)對(duì)象的經(jīng)濟(jì)發(fā)展?jié)摿Γ纫雌淇萍紕?chuàng)新能力，還要看其管理創(chuàng)新能力。正因?yàn)槿绱?，我國改革開放除了引進(jìn)大量高新技術(shù)和設(shè)備，同時(shí)也必須引進(jìn)世界上先進(jìn)的管理思想和管理模式，并鑒別利用吸收發(fā)展。這其中，績效管理就是一個(gè)典型代表。績效管理被引進(jìn)我國后產(chǎn)生了重大影響。同時(shí)我們也必須客觀清醒地注意到，伴隨著績效管理思想的普及推廣，在管理界的理論構(gòu)建上和實(shí)際踐行過程中衍生出一種管理簡化、僵化、片面化的思維，把績效管理活動(dòng)簡化到績效考核評(píng)分活動(dòng)的管理。這不得不引起我們的警覺，并應(yīng)給予足夠的重視，以防止其謬誤對(duì)健康的績效管理活動(dòng)體系的扭曲和誤導(dǎo)。筆者把這種管理過程簡化、僵化、片面化，只求形式結(jié)果的思維模式看作是一種管理思維短路化的現(xiàn)象。為研究方便，暫將這種思維模式叫做“管理短路化”，簡稱管理短路。

縱觀績效管理被引進(jìn)并推廣實(shí)施20多年來，以績效考核、績效管理為標(biāo)簽的似是而非的短路思維所衍化出來的管理亂象層出不窮，不勝枚舉。筆者個(gè)人認(rèn)為，這里邊既有這種外來引進(jìn)的管理模式隱含的不足與缺陷，也有所謂“水土不服的”制約。而更重要的是，這種管理短路思維正是導(dǎo)致績效管理過程中產(chǎn)生許多令人費(fèi)解的現(xiàn)象的根源。正因如此，導(dǎo)致許多企業(yè)管理者產(chǎn)生對(duì)績效考核和績效管理的疑慮。這種管理短路正是績效管理在許多單位實(shí)施中，形成進(jìn)退維谷的困局的深層原因之一。

當(dāng)前我國正值實(shí)現(xiàn)中國夢(mèng)，改革步入深水區(qū)的關(guān)鍵階段，提升績效管理的效能是關(guān)乎國力的重要戰(zhàn)略命題。因此我們非常有必要通過對(duì)一些績效管理活動(dòng)中的典型的管理短路現(xiàn)象進(jìn)行剖析，揭示出這種管理短路思維與某些績效管理困局現(xiàn)象之間的內(nèi)在聯(lián)系。筆者試圖根據(jù)現(xiàn)代管理理論中，關(guān)于管理過程、管理職能、系統(tǒng)管理和管理行為學(xué)等理論基礎(chǔ)，來研判進(jìn)行管理實(shí)踐中的管理短路現(xiàn)象，探討其產(chǎn)生的誘因及危害。

一、關(guān)于對(duì)管理短路的定義

（一）管理學(xué)原理的借鑒

一般概括的說，“所謂管理，就是管理者遵循事物的發(fā)展規(guī)律，運(yùn)用管理手段，采用科學(xué)的方法、程序，通過計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、控制，使管理客體發(fā)揮整體效能，達(dá)到預(yù)期目標(biāo)的過程”[1]。

而實(shí)際上所有的管理理論與實(shí)踐幾乎都離不開三個(gè)最基本的目的要素，這就是人、效率和效果。然而這恰好正是績效管理的評(píng)價(jià)指向。

這里需要強(qiáng)調(diào)指出的是，在上述要素中，人們所追求的管理客體要達(dá)到的理想狀態(tài)的“事”和“物”的效率和效果，無一不是必須通過最具有能動(dòng)性、創(chuàng)造性和可被激發(fā)的，具有增值性的“人”這個(gè)核心管理客體才能實(shí)現(xiàn)的。其次需要強(qiáng)調(diào)的是對(duì)“人”這個(gè)核心的管理客體必須遵循對(duì)“人”的管理特有的基本規(guī)律，必須用科學(xué)的、客觀的程序和方法來實(shí)施管理。

（二）對(duì)管理短路誘因的探討

管理規(guī)律是對(duì)管理活動(dòng)的規(guī)定性的約束，如果無視或違背這種規(guī)律，必將遭受挫折造成事與愿違的局面。顧源達(dá)在《現(xiàn)代管理哲學(xué)》中提出了三種基本規(guī)律，“管理系統(tǒng)整體律；管理過程控制律；管理的人待激勵(lì)律”[1]；然而具有管理短路思維的人熱衷于用最快捷的方式追求最簡便的結(jié)果。于是績效管理就被這些人演化成“管理=考核；結(jié)果=績效；績效考核分值=績效管理成果”。他們?cè)谌耸鹿芾碇形己耸桥e，人事決策以績效考核結(jié)果取代其他環(huán)節(jié)和過程。以他們自己頭腦中所理解的績效管理概念，利用職位權(quán)力等實(shí)施“壓力式”簡單粗暴的績效管理，完全無視對(duì)人的管理的客觀規(guī)律，用其在管理系統(tǒng)性、整體性和過程性方面的管理無知來操控績效考核與績效管理。使得符合管理規(guī)律的一些重要路徑和環(huán)節(jié)根本就沒有被納入他們掌控的績效管理活動(dòng)中，被有意或無意地“刪除”（短路）掉了。

（三）管理短路定義

短路是物理學(xué)的電路分析中的一種自然現(xiàn)象，原意指的是由于某些原因，在電路上的某兩個(gè)節(jié)點(diǎn)之間沒有經(jīng)過設(shè)定的路徑和負(fù)載，發(fā)生短接的現(xiàn)象。一旦發(fā)生短路，輕則失去功能，重則可能燒毀電氣設(shè)備甚至爆炸。在這里，筆者試圖借用物理學(xué)中的名詞，把在管理領(lǐng)域不遵循客觀規(guī)律，忽視或者缺失必要的正確路徑及環(huán)節(jié)，一味追求簡捷化、量化、片面化、形式化結(jié)果的這種管理定義為管理短路。

二、困局——績效管理與戰(zhàn)略目標(biāo)結(jié)合

（一）表層分析

在績效管理所遭遇的困局中最具普遍性的問題就是績效管理與戰(zhàn)略目標(biāo)結(jié)合。當(dāng)下最有代表性的觀點(diǎn)認(rèn)為：“績效管理必須與戰(zhàn)略目標(biāo)結(jié)合，否則就不是正確的、有效的績效管理?！睆谋砻婵此坪跏菍?duì)的，但如深入思考就會(huì)發(fā)現(xiàn)，這里大有深究的必要。

戰(zhàn)略目標(biāo)是一個(gè)組織對(duì)其特定時(shí)期戰(zhàn)略任務(wù)的一種大局追求，由于戰(zhàn)略周期和范圍時(shí)空跨度較大，影響制約因素多，因而有非常多的不確定性，戰(zhàn)略思考中必須有足夠的變數(shù)考量準(zhǔn)備，而且一般所謂戰(zhàn)略目標(biāo)都表現(xiàn)出很大的抽象性，一般適用于定性描述。而績效考核追求的是對(duì)某個(gè)點(diǎn)的數(shù)量化評(píng)價(jià)。特別是對(duì)中低層員工的考核，主要是對(duì)他們完成崗位職責(zé)過程中的態(tài)度、行為、效率、效果的評(píng)價(jià)，往往用具體指標(biāo)所設(shè)定的分值所表達(dá)。這是我們簡單了解的績效管理與戰(zhàn)略目標(biāo)這兩者之間表層的差異。

（二）模擬探討

為了深入探討，我們換一種思路，在這里按通行的說法，模擬建立一個(gè)從戰(zhàn)略目標(biāo)通向績效考核工作假設(shè)的績效管理與戰(zhàn)略目標(biāo)結(jié)合的模型：

“戰(zhàn)略目標(biāo)——層層分解；……第n層目標(biāo)——分解——轉(zhuǎn)化——考核指標(biāo)——考核分值——專項(xiàng)考評(píng)活動(dòng)——個(gè)人考評(píng)總分值……”

可以發(fā)現(xiàn)這里存在一個(gè)重大問題，將流程反推，即：在“考核分值——考核指標(biāo)……戰(zhàn)略目標(biāo)”的“結(jié)合”中，考核指標(biāo)成了一個(gè)成敗攸關(guān)的節(jié)點(diǎn)，一旦發(fā)生誤差就會(huì)造成末端的考核分值與首端的戰(zhàn)略目標(biāo)“失聯(lián)”！但恰恰在這一點(diǎn)上是當(dāng)前績效管理的難點(diǎn)，應(yīng)知，戰(zhàn)略目標(biāo)不會(huì)自動(dòng)“分解”，也不會(huì)有神仙來幫忙，那么這個(gè)具體執(zhí)行目標(biāo)分解的人，他的知識(shí)、能力、態(tài)度、行為就成了在“目標(biāo)分解”這個(gè)節(jié)點(diǎn)上保證戰(zhàn)略目標(biāo)能否與績效考核結(jié)合的致命懸疑。這個(gè)分解由誰來做？怎樣做？做具體分解操作的人怎能保證它的正確與準(zhǔn)確？再有，這些經(jīng)層層分解到基層的指標(biāo)，還要轉(zhuǎn)化成每個(gè)具體不同崗位的細(xì)節(jié)指標(biāo)。這種轉(zhuǎn)化又是難點(diǎn)中的難點(diǎn)，又是一層層懸疑。

（三）命題的困惑

眾所周知的實(shí)際情況是，基層中具體操作績效考核的人員，很難具備那種專業(yè)的指標(biāo)分解設(shè)計(jì)能力?，F(xiàn)實(shí)中我們發(fā)現(xiàn)許多單位的績效考核，其文件表格都是從其他地方照抄照搬來的，這樣的績效考核怎能談得上與戰(zhàn)略目標(biāo)結(jié)合？這也正是許多單位的績效考核形同過場，與戰(zhàn)略目標(biāo)對(duì)接不上的原因。筆者并不想否定績效管理與戰(zhàn)略目標(biāo)結(jié)合的總命題。而是想指出現(xiàn)實(shí)中許多績效管理的操控人員把這一過程嚴(yán)重扭曲了，把其中許多需專業(yè)知識(shí)的艱苦復(fù)雜的路徑和環(huán)節(jié)抽掉了，只會(huì)盯著績效考核得分來評(píng)論績效管理效果，只剩下了堂皇的戰(zhàn)略目標(biāo)空殼，與干癟扭曲的績效考核形式結(jié)果，是典型的管理短路表現(xiàn)。

三、盲區(qū)導(dǎo)致困局——被忽略的一層人員

實(shí)際做過企業(yè)績效考評(píng)工作的都知道，對(duì)最基層員工考評(píng)打分的都是他的直線上級(jí)，但在現(xiàn)實(shí)中這一層人員偏偏被忽略了。常見的情形是，人力資源部門擬定了績效考評(píng)的計(jì)劃程序和設(shè)計(jì)考評(píng)表，然后下發(fā)到各部門，再由每個(gè)員工的直線上級(jí)測評(píng)打分。需要注意的是，這過程中考評(píng)表的每項(xiàng)指標(biāo)是由人力資源部門設(shè)計(jì)的，基層管理者對(duì)每項(xiàng)指標(biāo)的定義、指標(biāo)值（評(píng)分值）及權(quán)重結(jié)構(gòu)和在考評(píng)中的作用一般是難以理解和準(zhǔn)確把握的。即便做專門培訓(xùn)，也由于人員素質(zhì)參差不齊及諸多原因效果難以令人滿意。那隔了一層的上級(jí)部門經(jīng)理通常是按基層直線主管的評(píng)分去做定評(píng)的。于是可想而知占整個(gè)組織大多數(shù)人的績效考評(píng)是怎樣的狀況，而據(jù)此做出的績效考核結(jié)果對(duì)整個(gè)組織的績效管理又能起怎樣的作用？缺層的績效管理是殘疾的績效管理，況且是至關(guān)重要的一層。這種現(xiàn)象表現(xiàn)出組織高層對(duì)績效管理系統(tǒng)性認(rèn)識(shí)的缺失，也是一種管理短路。

四、困局發(fā)端——粗淺的人事決策

有的教材這樣表述績效管理的作用：“績效管理具有以下作用：（1）為員工薪酬管理提供依據(jù)；為員工職務(wù)升降的重要依據(jù)，……；”[2]另一著作的說法：“通過績效考核為企業(yè)員工的管理決策，如辭退，晉升、轉(zhuǎn)崗、降職等提供必要的依據(jù)，同時(shí)也解決了員工的培訓(xùn)、薪酬、職業(yè)規(guī)劃等問題，使之行之有據(jù)?！盵3]

薪酬和職務(wù)調(diào)整是最敏感的人事決策，值得討論的是上述論點(diǎn)被一些單位的人力資源部門斷章取義的“吸取、套用”成為他們變相“懶政”的“依據(jù)”了。這些人不關(guān)注績效管理工作的統(tǒng)籌性規(guī)劃設(shè)計(jì)，對(duì)其中一些重要的指標(biāo)設(shè)計(jì)、分析轉(zhuǎn)化等需要專業(yè)知識(shí)的技術(shù)環(huán)節(jié)懶得去費(fèi)力氣。在績效考核實(shí)施過程中，對(duì)上面，希望高層領(lǐng)導(dǎo)“支持工作”，要求下命令推行績效考核。對(duì)下面，則要求中下層管理人員“堅(jiān)決貫徹執(zhí)行”人力部門資源設(shè)定的考核流程。最終以流程通過率為據(jù)，來評(píng)判各業(yè)務(wù)部門的績效考核執(zhí)行態(tài)度和結(jié)果。只要績效考核評(píng)分，報(bào)表匯總上報(bào)，人力資源部門就可以有憑有據(jù)地實(shí)施“人事決策”了，這時(shí)上下級(jí)和其他部門一般都不會(huì)反對(duì)，因?yàn)檫@樣大家都可以免得“費(fèi)事”。實(shí)際上在這里被“省掉”的是深入細(xì)致的調(diào)查研究，廣泛收集了解群眾意見，這都是管理中的重要環(huán)節(jié)。

須知在績效管理過程中，人的行為是一個(gè)極為復(fù)雜的管理客體，根據(jù)馬斯洛的需求層次理論和赫茨伯格的雙因素理論，除了眾所周知的需要、動(dòng)機(jī)、愿望、興趣等內(nèi)部因素外，還有復(fù)雜的外部中介變量和控制變量影響著人的績效行為。德國心理學(xué)家?guī)鞝柼亍けR因（KURTLEWIN）認(rèn)為人的心理、人的行為決定于內(nèi)在的需要和周圍的相互作用。當(dāng)人的需要尚未得到滿足時(shí)，會(huì)產(chǎn)生內(nèi)部力場的張力，而周圍環(huán)境因素起導(dǎo)火線的作用。他以試驗(yàn)為依據(jù)認(rèn)為：個(gè)體行為是個(gè)體與環(huán)境（包括團(tuán)體）各種有關(guān)力量相互作用的結(jié)果。用公式表達(dá)如下：

B=F（P，E）；

式中：B=行為

P=個(gè)人

E=環(huán)境[4]

做過績效考核實(shí)際操作的人都知道，一般的績效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)中，指向的都是針對(duì)個(gè)人的行為、態(tài)度、結(jié)果等要素，是沒有涉及“環(huán)境”的測評(píng)指標(biāo)的（這里的環(huán)境涵蓋多方面，既包含工作條件，也有團(tuán)隊(duì)文化，氛圍等），由此可以想見在這樣基礎(chǔ)上得出的績效考核結(jié)果怎能保證足夠的合理公正，再由這種結(jié)果作為依據(jù)做出的“人事決策”能對(duì)績效管理起到良性的導(dǎo)向作用嗎？這種“人事決策”常成為多種亂象——衍生困局的誘因。

這種所謂“人事決策”所體現(xiàn)出來的正是管理短路的表現(xiàn)。

五、面對(duì)“績效主義”的思辨

日本索尼公司原董事天外伺郎的文章《績效主義毀了索尼》像一顆重磅炸彈使對(duì)績效管理的質(zhì)疑和責(zé)難聲浪大幅升級(jí)，國內(nèi)也有許多批評(píng)“績效主義象企業(yè)的膿包”（王石，2012），“最失敗的管理工具”（袁小彤，2013），績效管理陷入嚴(yán)重的困窘局面。

天外伺郎指出“績效主義就是業(yè)務(wù)成果和金錢直接掛鉤，職工為了拿到更多報(bào)酬而努力工作”。指明績效考核“為了衡量業(yè)績首先必須把各種工作要素量化，但是工作是無法簡單量化的”……“績效主義企圖把人的能力量化，以此做出客觀全面的評(píng)價(jià)，但我認(rèn)為事實(shí)上做不到”，并深入揭示“因?yàn)榭冃Э己?，幾乎所有人都提出容易?shí)現(xiàn)的低目標(biāo)……”；“……實(shí)行看上去很合理的評(píng)價(jià)制度，于是大家都極力逃避責(zé)任……”

國內(nèi)也有許多學(xué)者對(duì)“績效主義”進(jìn)行深入研判，朱飛在《績效主義危害的深層原因》一文指出：“績效主義關(guān)鍵的假設(shè)前提是：所有的績效都能得到清晰量化評(píng)估；將績效結(jié)果和獎(jiǎng)懲嚴(yán)密掛鉤能刺激員工按期望的方向前進(jìn)……但事實(shí)并非如此！”“在實(shí)踐中績效主義以高強(qiáng)度，單一的外在刺激（報(bào)酬）替代了員工的內(nèi)在動(dòng)力，否定了企業(yè)文化的參與價(jià)值，最終導(dǎo)致員工只重視個(gè)體的績效指標(biāo)，忽略了堅(jiān)守責(zé)任的心理支撐，在此過程中員工學(xué)會(huì)的是算計(jì)，喪失的是責(zé)任和激情……”“員工更容易以自身的績效指標(biāo)為界‘畫地為牢’”。[5]筆者結(jié)合多方的論述對(duì)績效主義進(jìn)行深入探討，嘗試將績效主義做簡單梳理歸納如下：

1.以任務(wù)為導(dǎo)向的績效管理導(dǎo)致矛盾重重；

2.對(duì)高層考核的依據(jù)來源于財(cái)務(wù)結(jié)果（財(cái)務(wù)結(jié)果具有嚴(yán)重的時(shí)間滯后性）；

3.對(duì)中低層考核注重于事后結(jié)果的總結(jié)，對(duì)既成“績效”于事無補(bǔ)；

4.只著眼于對(duì)點(diǎn)（個(gè)人，局部）的靜態(tài)指標(biāo)計(jì)量化設(shè)計(jì)；

5.只能以點(diǎn)的靜態(tài)結(jié)果為依據(jù)做人事決策；

6.以績效與薪酬、職務(wù)緊密掛鉤的管理模式導(dǎo)致員工計(jì)較的只是“績效分值”，團(tuán)隊(duì)價(jià)值被撕裂；

7.以“事”和“物”的量化結(jié)果為中介來評(píng)價(jià)難以量化的“人”；

8.以考評(píng)結(jié)果為依據(jù)的人事決策掏空了管理靈魂，孽生出重重亂象；

9.無視人的精神層面、企業(yè)文化這類對(duì)“人”的管理的神經(jīng)中樞，從根本上違背管理客觀規(guī)律。

因此“績效主義”就是管理短路化的集中體現(xiàn)。

結(jié)論：面對(duì)績效管理遭遇的困局，對(duì)“績效主義”的批評(píng)，正是我國的管理界對(duì)簡單盲目照抄照搬的形式化績效管理的一種反省，是一個(gè)大好的現(xiàn)象，也是我國管理界正逐步走向成熟的表現(xiàn)。對(duì)此我們應(yīng)理性認(rèn)識(shí)，既要注意其中一味追求形式化的管理短路方式帶來的弊病和隱患。同時(shí)也應(yīng)清醒客觀地對(duì)績效考核、績效管理正確評(píng)價(jià)，發(fā)揮其在特定管理環(huán)節(jié)和領(lǐng)域的管理價(jià)值和管理優(yōu)勢(shì)，推動(dòng)我國管理界的理論與實(shí)踐跨上新的臺(tái)階。

[1]馮東升.管理概論[M].中央廣播電視大學(xué)出版社，2005.

[2]陶群.現(xiàn)代企業(yè)管理概論[M].河北大學(xué)出版社，2010.

[3]王東強(qiáng),田書芹.績效考核的困境和出路[J].人力資源管理，2008（01）.

[4]王關(guān)義，劉益等.現(xiàn)代企業(yè)管理（第二版）[M].清華大學(xué)出版社，2007.

[5]朱飛.績效主義危害的深層原因[J].管理學(xué)家（實(shí)踐版），2012（9）.

[6]李海濱.末位淘汰制惡化了團(tuán)隊(duì)合作氛圍[J].企業(yè)管理，2014（03）.