基于崗位績點的高校教師績效管理研究*

丁為斌

(江蘇工程職業(yè)技術(shù)學(xué)院商學(xué)院，江蘇南通226007)

一、問題提出

由于高校逐漸實行績效工資，所以高校教師越來越多地關(guān)注績效的問題，什么是績效和怎么衡量績效、如何建立系統(tǒng)化的績效管理等問題凸顯出來。列寧曾經(jīng)說過:“管理的基本原則是——一定的人對所管理的一定的工作完全負(fù)責(zé)任?！币虼私處煹目冃Э梢远x為教師對崗位任務(wù)的完成情況，可量化為完成的數(shù)量和質(zhì)量，對教師績效的考核應(yīng)該按照貢獻的大小來確定，完成的任務(wù)多，做出的貢獻大，就應(yīng)該獲得與任務(wù)和貢獻等同的績效工資，摒棄按照職稱的高低來進行績效工資的分配。

教師績效可以分為關(guān)系績效和任務(wù)績效。關(guān)系績效就是指教師的工作表現(xiàn)，諸如教師在完成工作任務(wù)過程中的行為、態(tài)度、素養(yǎng)、職業(yè)道德、奉獻精神和團隊合作等等。任務(wù)績效是指教師履行崗位職責(zé)的結(jié)果，是教師對學(xué)校的貢獻，例如上課的數(shù)量與質(zhì)量、發(fā)表論文的數(shù)量與質(zhì)量、科研項目的數(shù)量與質(zhì)量等。由于任務(wù)績效與教師履行崗位職責(zé)密切相關(guān)，與教師知識、能力、創(chuàng)新密切相關(guān)，能夠直接反應(yīng)出教師的貢獻，因此本文探討的教師績效，主要指教師的任務(wù)績效。

為了科學(xué)衡量教師績效，區(qū)分教師的貢獻，這里引入績點的概念。所謂績點就是教師績效的貢獻點，即完成一定任務(wù)的貢獻量的大小。這樣就把教師的貢獻和教師得到的績點聯(lián)系起來。教師的貢獻越大，得到績點就越多;反之亦然。

二、崗位績點

為了方便工作，高等學(xué)校一般根據(jù)工作性質(zhì)、任務(wù)不同設(shè)置了不同的崗位。從工作性質(zhì)上，分為教學(xué)崗、科研崗、教學(xué)科研崗。在同一類的崗位中因為所需的知識、能力和崗位價值的不同又分為等級不同的崗位，如教學(xué)崗可以分為教授崗、副教授崗、講師崗、助教崗。在同一等級的崗位內(nèi)，也存在著知識能力、崗位價值、工作任務(wù)等方面的差別，又可以分為若干級，如教授崗分為一級、二級、三級、四級教授崗。這些崗位不同，承擔(dān)的工作任務(wù)不同，崗位上的貢獻也不同，工資待遇也不一樣。

一般情況，一級教授的崗位價值比二級教授高，工作任務(wù)或價值比二級教授大，因此一級教授的崗位貢獻應(yīng)該比二級教授的崗位貢獻大。同理，教授的崗位貢獻應(yīng)該比副教授崗位貢獻大，如此等等。因此，評判高校教師貢獻大小，不能脫離崗位，不能脫離崗位職責(zé)和崗位任務(wù)。從崗位的角度來考察教師的貢獻度，這里把它定義為崗位績點，即教師在該崗位上所做貢獻的大小。

從任務(wù)績效角度來看，高校教師的主要任務(wù)是教學(xué)、科研和服務(wù)，因此，教師的貢獻可以表現(xiàn)在教學(xué)上、科研上或服務(wù)上。在教學(xué)上所做的貢獻，可以定義為教學(xué)績點，科研上的貢獻定義為科研績點，服務(wù)上的貢獻定義為服務(wù)績點等。這三類績點之間根據(jù)完成一個績點所要付出的時間、精力、智慧等因素有一個綜合平衡。例如在教學(xué)上，定義給一個本科生上了一節(jié)課，定義為一個績點;在科研上，在核心期刊發(fā)表了一篇論文，可以定義一個字為一個績點，等等。此外，在績點數(shù)量的指標(biāo)外，還可以加上一定的質(zhì)量指標(biāo)。

在對任務(wù)進行了量化后，考核期內(nèi)教師在該崗位上完成所有績點進行加總，就可以得出教師在該崗位的貢獻度。這樣就把衡量教師的績效和教師的崗位貢獻聯(lián)系起來，按照貢獻的大小來進行評優(yōu)和發(fā)放績效工資，符合我國現(xiàn)階段階段的“多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)酬”的分配原則。

三、崗位績點的設(shè)計分析

我國高校的主要任務(wù)是教學(xué)、科研和社會服務(wù)，因此高校教師的崗位績點也來源于這三個主要任務(wù)。在績效年度開始前，學(xué)校應(yīng)該把所有涉及到教學(xué)、科研和服務(wù)上的各種類別的各項任務(wù)進行績點設(shè)計，確定一個參考值，作為參考標(biāo)準(zhǔn)，做到考查貢獻“有法可依”。下面僅從教學(xué)、科研和服務(wù)三個指標(biāo)的績點設(shè)計上舉例說明。

(一)教學(xué)績點設(shè)計

高校，無論是研究型還是教學(xué)型的，都有教學(xué)任務(wù)，而目前我國以教學(xué)研究型高校居多，因此教學(xué)是高校首先要完成的任務(wù)。從教學(xué)貢獻上看，一個教師教學(xué)數(shù)量越多，聽課的學(xué)生越多，教得越好，教學(xué)上的貢獻就越大。因此教學(xué)績點設(shè)計上，既要設(shè)計數(shù)量指標(biāo)，又要設(shè)計質(zhì)量指標(biāo)，做到數(shù)量和質(zhì)量綜合平衡。

在數(shù)量指標(biāo)的設(shè)計上，既要考慮教師在考核期內(nèi)完成的教學(xué)課時數(shù)、聽課學(xué)生數(shù)，也要兼顧知識、能力的難易、信息量的大小、職稱的高低，設(shè)置不同的績點數(shù)。例如，給?？粕?、本科生、碩士生、博士生，績點應(yīng)該有所不同;講師、副教授、教授、知名教授也應(yīng)有不同的績點。例如教授給一個本科生上課的績點為1，給博士生上課的績點為20。

質(zhì)量指標(biāo)，可以設(shè)計成質(zhì)量控制系數(shù)，可以設(shè)計滿意度系數(shù)、職稱系數(shù)、教學(xué)門類系數(shù)等。因為教師教學(xué)是對學(xué)生的服務(wù)，可以用學(xué)生的滿意度來衡量，如學(xué)生的滿意度達到60%及以上，滿意度系數(shù)可定義為1，不足60%的，質(zhì)量系數(shù)定義為0．8。關(guān)于職稱系數(shù)，按照教師的職稱來設(shè)定，因此可以定義講師為1，副教授為1．1，教授為1．3 等等。至于教學(xué)門類系數(shù)，是指教師在學(xué)期內(nèi)承擔(dān)教學(xué)的科目的多少，一門課為1，兩門課為1．5 等等。

因此，教學(xué)總績點就轉(zhuǎn)化成教學(xué)績點數(shù)量與質(zhì)量控制系數(shù)的綜合。除了課堂教學(xué)以外，還有其他一些可以劃歸到教學(xué)指標(biāo)的，比如論文指導(dǎo)、實驗實訓(xùn)指導(dǎo)、相關(guān)教學(xué)文件的完成情況等，都可以根據(jù)難易、花費的時間、精力等不同設(shè)計出不同的績點來表示。

(二)科研績點設(shè)計

科學(xué)研究是高等學(xué)校的任務(wù)之一，雖然不同的高校承擔(dān)的研究方向、任務(wù)要求等不同，但高校都有進行科學(xué)研究的任務(wù)，這些任務(wù)分為研究項目、發(fā)表論文、發(fā)明專利、著作、教材、科技成果、科技獎勵等類別。

首先根據(jù)各級各類科研項目的價值劃分出不同的等級，然后給不同的等級賦予不同的績點?？蒲辛炕?，各高校研究設(shè)計的都比較細(xì)致，也比較容易量化。比如不同等級的項目設(shè)計的績點不同，不同級別的論文績點不同，專利的創(chuàng)新價值不同績點不同，排名不同績點也不同，如此等等，設(shè)立一個科研績點的指標(biāo)體系。

(三)服務(wù)績點設(shè)計

關(guān)于服務(wù)指標(biāo)，可以分為校內(nèi)服務(wù)和校外服務(wù)。校內(nèi)服務(wù)可以分為為教學(xué)提供的服務(wù)、為學(xué)生提供的服務(wù)、為學(xué)校管理提供的服務(wù)等;校外服務(wù)可以分為科技服務(wù)、咨詢服務(wù)、來自校外的榮譽稱號等等。可以根據(jù)這些服務(wù)的價值量、貢獻度、影響度、收益的大小，確立每種類別服務(wù)的績點數(shù)量。

因此，各學(xué)校根據(jù)實際情況，把各項任務(wù)按照價值、難易等因素確定合適的績點數(shù)量，還要做好教學(xué)、科研和服務(wù)諸項指標(biāo)績點之間的平衡，避免彼此之間差距過大。

四、基于崗位績點的績效管理

在學(xué)校各項工作指標(biāo)進行了定量化以后，就可以根據(jù)教師崗位情況確定教師的績效管理計劃。

(一)績效計劃的制定

績效管理有績效計劃、績效輔導(dǎo)、績效考核和績效反饋組成的循環(huán)系統(tǒng)，績效計劃就是績效管理的開始，主要任務(wù)是確定考核期內(nèi)各類教師應(yīng)該完成的工作和應(yīng)該達到的績效的過程，績效計劃制定的質(zhì)量直接關(guān)系到整個績效管理的水平，因此，在制定績效計劃時需要遵循以下原則。

1．統(tǒng)籌規(guī)劃

在制定績效目標(biāo)時，要根據(jù)學(xué)校年度總目標(biāo)(包括教學(xué)、科研和服務(wù))進行有效的分解，確定每個教師崗位目標(biāo)，在此基礎(chǔ)上，校方和教師進行溝通確定每一類別(個別)崗位目標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)，盡可能使相同類別和級別的崗位目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)保持一致。這樣在績效開始階段，教師能夠明確自己的目標(biāo)任務(wù)和考核要求。

2．導(dǎo)向性原則

在制定績效計劃時，學(xué)校應(yīng)該結(jié)合本年度的主要任務(wù)和突破點，對那些重點的項目、難以完成的項目，甚至是難以推進的事項，可以賦予更高的績點，鼓勵大家去做。

3．分類對待

在具體確定崗位目標(biāo)的時候，要分類對待，對不同類別的崗位和不同等級的崗位要求不同，比如教學(xué)崗、科研崗和教學(xué)科研崗，不同崗位側(cè)重點、要求、標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該都有所不同;同是以教學(xué)為主的教授、副教授、講師等要求不同;同一崗位內(nèi)部崗位等級不同要求也應(yīng)不同，如副教授的三個崗位(五、六、七級)年度需要完成的基本量就應(yīng)該有所不同，如七級副教授標(biāo)準(zhǔn)為p，那么六級應(yīng)該1．25p，五級為1．5p。其次要根據(jù)考核項目的完成期限分類對待。例如有的項目是基礎(chǔ)性研究，研究的期限較長，難以在一個考核期內(nèi)完成的，可以確定階段目標(biāo)或年度目標(biāo)。

4．注重溝通交流

由于學(xué)科門類、專業(yè)性質(zhì)、難易程度等不同，同一級崗位的不同教師在完成相同任務(wù)上有所差異。因此，在確定績效計劃時，要有教師參與，要與教師保持溝通，以確定合適、合理的績效目標(biāo)。

(二)績效輔導(dǎo)

績效輔導(dǎo)是績效管理的中間環(huán)節(jié)，在確定各級各類教師的績效目標(biāo)之后，不能聽之任之，還要與教師保持溝通，適時給予輔導(dǎo)，一方面了解教師完成績效目標(biāo)情況，如果遇到外界環(huán)境變化對完成既定目標(biāo)有困難的，能夠及時給教師提供幫助或指導(dǎo)，幫助教師順利實現(xiàn)目標(biāo)，或適當(dāng)調(diào)整績效標(biāo)準(zhǔn);另一方面主管可以通過績效輔導(dǎo)，觀察教師在履行職責(zé)時的表現(xiàn)，搜集有關(guān)教師完成績效的信息資料，為以后的績效考核做好準(zhǔn)備。

(三)績效考核

1．考核主體的確定

首先，在崗位績效標(biāo)準(zhǔn)和績效目標(biāo)確定的前提下，績效考核就是對所收集的績效數(shù)據(jù)進行分析測算，確定崗位貢獻的大小。因此，要確定考核主體。對教師的績效考核主要是上級管理者。管理者對考核期內(nèi)對教師完成的績效的信息數(shù)據(jù)收集整理，并按照標(biāo)準(zhǔn)把績點進行加總。其次，教師本人也可以把考核期內(nèi)所完成的各項任務(wù)向上級匯報，雙方核實確定考核期內(nèi)的總績點。此外，還涉及到學(xué)生和考核專家組。學(xué)生是教師服務(wù)的對象，可以對教師的課堂教學(xué)效果和質(zhì)量進行直接評價。對于一些專業(yè)性強的科研項目和服務(wù)項目的考核評價，就要成立類似專家組這樣的組織來進行評定。

2．考核方法

在收集整理各個崗位上教師的崗位績點后，通過這種橫向和縱向比較的方法來評定教師貢獻大小。

(1)橫向比較。就是把被考核人的績點加總后，按照同一類別同一級別崗位的橫向比較，以確定其崗位貢獻大小。因為同一級別的崗位工資大體相同的，完成的績點越多，貢獻就越大。比如，在以教學(xué)為主的崗位中，教授三級崗之間相互比較，講師八級崗之間的相互比較，完成的崗位績點越多，說明貢獻越大。

(2)縱向比較。就是計算產(chǎn)出投入比。把不同崗位上的教師年度完成的崗位績點和年度工資總收入之比來進行比較，用公式表示就是表示X 教師的年度績點總和，IX表示X 教師的年度總收入)，這樣就可以計算出每位教師的產(chǎn)出投入比例，可以據(jù)此來評定教師的效益水平，效益水平越高，年度貢獻就越大。這樣符合公平理論，客觀公正。

(四)績效反饋

績效管理的目的是不斷提升教師和學(xué)校的績效水平，提高教師的教育教學(xué)、科研和服務(wù)水平。能否實現(xiàn)這一目標(biāo)，績效反饋就有很重要的作用?？冃Х答伨褪窃诳冃Э己嗽u價后，對年度績效完成的情況和教師進行充分的溝通交流，就成就和不足達成一致的見解，針對不足部分，分析原因，提出改進的建議和方法，總結(jié)過去，協(xié)商下一考核期的考核目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。具體地說，就是教師在完成年度既定的任務(wù)時，與目標(biāo)存在差距和不足，考核者要和教師共同分析原因，提出改進措施。例如教師教學(xué)效果不好，學(xué)生滿意度不高，考核者要和教師共同分析原因，有針對性改進，進行幫扶，幫助教師實現(xiàn)目標(biāo)。在科研考核時，如果有教師不能完成，或完成的不夠，考核者也應(yīng)該和教師分析原因，共同探討，制定相關(guān)對策，幫助被考核者下一年度搞好科研。通過反饋，可以提高教師對績效管理的滿意度，能夠使教師正確全面認(rèn)識自己，能夠促使教師提高技能，克服困難，改進績效。

(五)績效考核結(jié)果的運用

目前各高校，都在貫徹落實教師崗位績效工資，因此績效考核的結(jié)果直接用處就是績效工資的發(fā)放和調(diào)整。對于那些做出較大貢獻的教師，就應(yīng)該“優(yōu)勞優(yōu)酬”。其次，通過績效考核結(jié)果分析，如果發(fā)現(xiàn)某些教師距離目標(biāo)差距較大，完成崗位任務(wù)難度較難的話，可以考慮轉(zhuǎn)崗或者進行教育培訓(xùn)，也可以為下一次崗位聘用積累資料。

綜上所述，基于崗位績點的高校教師績效管理，核心是要在建立崗位職責(zé)的基礎(chǔ)上，確立崗位工作量的基本標(biāo)準(zhǔn)，然后根據(jù)崗位完成工作量的多少、貢獻的大小來評價教師的崗位績效。當(dāng)然在考核教師崗位績效時，還要注意做好績效計劃、績效輔導(dǎo)和績效反饋，建立以績效考核為核心的高校教師績效管理體系。

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