人力資源“發(fā)展中心”在奧托立夫亞太區(qū)的實踐

文 章蔚

筆者所在的奧托立夫公司是一家全球500強的瑞典公司。早在十多年前，公司針對不同層次的管理崗位和關(guān)鍵崗位，引入了“接班人計劃”。然而多年來，令我們感到困惑的是：盡管確立了“接班人計劃”形式，但基于能力分析的個人發(fā)展計劃未能及時跟進。這就是公司實施“發(fā)展中心”項目的初衷目的——識別各位“接班人”的業(yè)務能力差距。奧托立夫“發(fā)展中心”起源于歐洲，2013年5月，奧托立夫亞太區(qū)第一次引入組織了為期兩天，覆蓋中國、日本、韓國、印度、泰國等各國企業(yè)的“發(fā)展中心”。

“發(fā)展中心”項目實施

奧托立夫“發(fā)展中心”作為員工培訓和發(fā)展的重要工作之一，由公司亞太區(qū)人力資源部下屬的培訓和發(fā)展部牽頭。我作為項目組一員，從該項目的前期設(shè)計，到與候選人同場進行配合的角色扮演，以及兼任觀察員等全過程進行了組織、策劃與參加。

在準備階段，作為組織方，我們對內(nèi)嚴格明確了遴選10名參與者的選拔要求、評價方法以及工作流程，主要做了如下工作：

首先，針對奧托立夫亞太區(qū)近1萬名員工，我們對選拔出10位員工參與“發(fā)展中心”項目活動有著嚴格的工作標準，即候選人目前必須處于亞太各國企業(yè)的高層崗位上，績效優(yōu)秀，具備向更高管理崗位發(fā)展的職業(yè)潛力，已經(jīng)具有一定的企業(yè)領(lǐng)導力和影響力，愿意跨地區(qū)或跨部門流動。這個標準的確立是為了培養(yǎng)企業(yè)未來亞太各國地區(qū)級別管理層繼任者計劃的候選人之一。

在項目正式開始前，我們分別對參與被評估者（候選人）、觀察員和情景模擬的配合角色扮演者分別進行了培訓。其中，觀察員由亞太區(qū)的高層管理者擔任；配合參與被評估者（候選人）情景模擬的下屬/同事角色扮演者一般由HR負責。

項目正式開始時，我們將觀察員和情景模擬的配合角色扮演者分為五組：每組由三個觀察員和一個配合角色扮演者組成；其中一個觀察員須負責全程記錄、整理整合小組成員意見并負責提交對候選人的整體評估報告；每組安置在一間單獨的會議室與參與被評估者（候選人）進行互動項目活動。

候選人在案例分析、情景模擬和主題演講等三個環(huán)節(jié)分別進入到不同的小組參與被評估。對于每位候選人的評估是綜合了三個評估小組的各自意見；對于每個小組而言，不可能評估到所有候選人。為了讓評估意見集中體現(xiàn)在奧托立夫高度關(guān)注的員工高層管理職業(yè)能力方面，我們特別設(shè)計了專業(yè)評估表。

在“發(fā)展中心”項目活動最后環(huán)節(jié)，亞太區(qū)人事總監(jiān)向亞太區(qū)高管介紹10位候選人的評估結(jié)果，再分別與候選人進行個別溝通。之后，候選人直接管理的上司和人事經(jīng)理根據(jù)評估報告制定出該候選人相應的“個人發(fā)展計劃”，并進行季度跟蹤。

對“發(fā)展中心”項目活動的思考

“發(fā)展中心”對奧托立夫亞太區(qū)今后的發(fā)展以及關(guān)鍵員工的職業(yè)發(fā)展具有重大意義，當然，活動也發(fā)現(xiàn)部分不足，期待今后進一步得到改進：

1.部分候選人英語水平影響了他們在“發(fā)展中心”項目活動的正常發(fā)揮。90%的候選人來自母語非英語的國家——日本、韓國、中國、泰國、印度，而“發(fā)展中心”項目活動環(huán)境使用的職業(yè)英語深度與廣度遠遠超過候選人日常工作環(huán)境使用的專業(yè)英語范疇，在快節(jié)奏的項目活動過程中需要快速有效地消化吸收有關(guān)訊息并做出快速決策反應，當候選人需要進一步激發(fā)潛力表達工作規(guī)劃愿景時，非母語化的表達語義會有所偏差，有時還會與觀察員們、配合的角色扮演者發(fā)生較大的誤解，影響評估效果。

2.對于觀察員和配合候選人進行情景模擬的角色扮演者前期培訓不足。情景模擬案例中處理較難配合的下屬/同事開展工作，需要候選人扮演經(jīng)理等職務指導下屬/配合同事。這時，由于下屬/同事角色扮演者自由發(fā)揮、每次表演的角色都不相同，以及不同的人扮演下屬/同事角色體現(xiàn)的難度各有不同。在一次表現(xiàn)較為極端的情景模擬案例中，同級別的一位同事在扮演配合候選人開展工作的角色者中采取刁鉆古怪態(tài)度、極不友好地配合，給這位候選人造成極大的難度；同時，其他的配合角色扮演者在類似的情景模擬案例中并不采用這種極端的模擬工作狀態(tài)，各位候選人在情景模擬中面臨的工作難度上下落差極大。如果配合的角色扮演者在情景模擬中與候選人配合表現(xiàn)各異，觀察者們對不同的候選人做出的表現(xiàn)就很難做出準確的一致判斷。

下屬/同事角色扮演者在情景模擬中還須引導候選人結(jié)合自身工作經(jīng)歷，充分發(fā)揮候選人職業(yè)潛力，才能確保觀察員們正確評估出每一位候選者的職業(yè)能力與潛能。

另外，事先對觀察員們的培訓如果不夠充足，對評估的角度、標準，觀察員之間會有較大分歧。

3.部分候選人由于臨場發(fā)揮不好產(chǎn)生心理陰影。有一位候選人由于以前未曾經(jīng)歷和參與過這種形式的訓練，語言溝通發(fā)揮失常，相對其他候選人而言抱有更多負面情緒，認為把個人缺點完全暴露在亞太區(qū)高層組織面前，不太認同這種評估手段。若簡單地推動此項目實施，包括今后再推薦來參與的被評估候選人也許會擔心，如果在“發(fā)展中心”的項目活動中發(fā)揮不好，會不會影響今后在公司的職業(yè)發(fā)展前程。

對“發(fā)展中心”項目活動的改進

目前，我正在組織電子事業(yè)部的“發(fā)展中心”，并針對性地做出了改進措施：

首先，高標準的職業(yè)英語水平列入對候選人的基本要求之一。想要在全球性公司中發(fā)展，除了要具備已有的良好業(yè)績，職業(yè)英語的表達能力是必須的。否則，職業(yè)發(fā)展必定受到制約。盡管未來幾年公司管理層本土化趨勢將加快進行，部分內(nèi)部交流場合也許不必用得上非常職業(yè)的英語，但只要參與全球性客戶和供應商的合作，職業(yè)英語的水平要求就必須是非常高的。

其次，要加強對觀察員和配合候選人進行的模擬角色扮演者的培訓。確保觀察員和配合候選人進行的模擬角色扮演者統(tǒng)一認知標準，確保對各位候選人的客觀評估。另外，在案例分析時，案例材料中會有大量的銷售、市場、財務等信息，個別候選人由于沒有相關(guān)背景或過于緊張，在開始階段就會承認失敗。作為觀察員需要比候選人更了解案例內(nèi)容，并適時地通過由淺入深的提問引導候選人盡量把他對案例的理解呈現(xiàn)出來。

最后，針對有些候選人對自己的表現(xiàn)不是很滿意，擔憂將來在公司的發(fā)展前景。將積極引入EAP（員工心理援助計劃），由專業(yè)的心理咨詢師為其作心理輔導，讓候選人消除心理陰影，把重點放在如何發(fā)展自己的能力，同時也讓候選人體會到公司的人文關(guān)懷。