公司高管薪酬合理性判定標(biāo)準(zhǔn)
——域外實(shí)踐與啟示

李榮，趙建，段莉，馬昌禮

（1.四川師范大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，四川 成都 610068；2.四川省社會(huì)科學(xué)院，四川 成都 610064）

公司高管薪酬合理性判定標(biāo)準(zhǔn)
——域外實(shí)踐與啟示

李榮1，趙建1，段莉2，馬昌禮2

（1.四川師范大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，四川 成都 610068；2.四川省社會(huì)科學(xué)院，四川 成都 610064）

法院介入公司高管薪酬合理性評(píng)判的前提之一是立法提供薪酬合理性判定標(biāo)準(zhǔn)。德國(guó)公司法的業(yè)績(jī)與通常標(biāo)準(zhǔn)、日本稅法中的形式與實(shí)質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)、美國(guó)法院判例中的浪費(fèi)理論（均衡原則和經(jīng)營(yíng)判斷原則）為各國(guó)確立薪酬合理性標(biāo)準(zhǔn)提供了參考。我國(guó)立法與理論有所涉及，稅法確立了合理性標(biāo)準(zhǔn)但未對(duì)內(nèi)涵進(jìn)行闡釋?zhuān)瑢W(xué)術(shù)界嘗試對(duì)其影響因素進(jìn)行了分析。為更好地解決高管薪酬合理性問(wèn)題，需要結(jié)合我國(guó)公司治理實(shí)踐，以薪酬真實(shí)地反映高管業(yè)績(jī)與公司狀況為核心，通過(guò)立法明確薪酬合理性判斷標(biāo)準(zhǔn)。

高管薪酬；合理性；判定標(biāo)準(zhǔn)

URI：http://www.cnki.net/kcms/detail/65.1210.C.20141121.1555.006.html

【法律研究】

公司支付給高管的薪酬是否合理，通常會(huì)因?yàn)樾匠隂Q定屬于董事會(huì)的自由裁量范圍而受到經(jīng)營(yíng)判斷原則的保護(hù)，法律無(wú)從干預(yù)。但是，在過(guò)高薪酬支付成為社會(huì)問(wèn)題受到廣泛關(guān)注、個(gè)別國(guó)家的法院開(kāi)始介入薪酬合理性評(píng)判的情況下，薪酬合理性的判斷標(biāo)準(zhǔn)就成為一個(gè)非常重要的問(wèn)題，部分國(guó)家開(kāi)始嘗試建立薪酬合理性評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)。德國(guó)《股份公司法》、《董事薪酬合理性法案》中確立的業(yè)績(jī)與通常標(biāo)準(zhǔn)、日本稅法中確立的形式與實(shí)質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)、美國(guó)法院判例中確立的浪費(fèi)理論（均衡原則和經(jīng)營(yíng)判斷原則）為各國(guó)確立薪酬合理性標(biāo)準(zhǔn)提供了重要的參考價(jià)值，在我國(guó)高管薪酬過(guò)高成為社會(huì)問(wèn)題、需要規(guī)范和約束高管薪酬的背景下梳理域外經(jīng)驗(yàn)亦對(duì)我國(guó)相關(guān)法制的建立與完善具有重要意義。

一、德國(guó)公司法上的薪酬合理性判定標(biāo)準(zhǔn)

（一）業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)

德國(guó)立法對(duì)薪酬合理性判定標(biāo)準(zhǔn)的響應(yīng)歷史比較久遠(yuǎn)，早在1937年《股份公司法》就確立了業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)。1937年《股份公司法》第78條規(guī)定，監(jiān)事會(huì)需要注意董事的總收入與董事的職務(wù)、公司狀況之間具有相應(yīng)的關(guān)系。根據(jù)該條，董事薪酬是否合理，關(guān)鍵是看董事薪酬與董事職務(wù)、公司經(jīng)營(yíng)狀況兩個(gè)標(biāo)準(zhǔn)之間是否存在恰當(dāng)關(guān)系，如果薪酬數(shù)額與職務(wù)、公司狀況相當(dāng)，就應(yīng)當(dāng)判定為合理薪酬。若薪酬與董事職務(wù)、公司經(jīng)營(yíng)狀況不相當(dāng)，則薪酬不合理。此后德國(guó)《股份公司法》雖經(jīng)歷若干次修改，但這一規(guī)定仍然得以保留，成為現(xiàn)行德國(guó)《股份公司法》第87條的內(nèi)容。該條規(guī)定，監(jiān)事會(huì)有責(zé)任保證，每個(gè)董事的薪酬水平必須與其承擔(dān)的工作和公司的經(jīng)營(yíng)狀況保持一定的比例關(guān)系，如果支付董事薪酬后，公司的經(jīng)營(yíng)狀況嚴(yán)重惡化，監(jiān)事會(huì)有權(quán)適當(dāng)降低董事的薪酬[1]。從法條上可以看出，第87條除了表述上稍有區(qū)別外，并未根本改變第78條確立的業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)。這一業(yè)績(jī)中既包含了董事工作業(yè)績(jī)——承擔(dān)的工作，又包含了公司發(fā)展的業(yè)績(jī)——公司的經(jīng)營(yíng)狀況。換句話(huà)說(shuō)，董事獲得的薪酬合不合理，關(guān)鍵就是看是否與其工作努力程度以及由此帶給公司的發(fā)展相對(duì)應(yīng)，如果對(duì)應(yīng)，則薪酬就合理。應(yīng)該說(shuō)德國(guó)《股份公司法》確立的業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)是與德國(guó)社會(huì)普遍觀(guān)點(diǎn)相適應(yīng)的，德國(guó)社會(huì)普遍認(rèn)為，董事給公司帶來(lái)了業(yè)績(jī)，也就可以獲得相對(duì)應(yīng)的功勞獎(jiǎng)勵(lì)[2]。同時(shí)，德國(guó)法院的判決書(shū)從另一個(gè)角度闡釋了業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)，認(rèn)為支付給董事的功勞獎(jiǎng)勵(lì)若具有進(jìn)一步給付工資的特性且不能給企業(yè)未來(lái)帶來(lái)任何利益，則不合法。也就是說(shuō)，董事要想獲得更高的薪酬，就必須做出比同類(lèi)職務(wù)通常人更多的努力，給公司未來(lái)帶來(lái)更多收益。不過(guò)，由于法律條文要求考慮的是每個(gè)董事的業(yè)績(jī)，鑒于公司日常經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中董事往往作為一個(gè)團(tuán)體開(kāi)展活動(dòng)，如何區(qū)分每個(gè)董事在團(tuán)體中的貢獻(xiàn)成為合理評(píng)價(jià)董事業(yè)績(jī)的關(guān)鍵。另外，單純考慮每個(gè)董事的業(yè)績(jī)而不考慮其在團(tuán)隊(duì)協(xié)作中的努力狀況，有可能會(huì)削弱董事團(tuán)隊(duì)凝聚力而降低全體董事的業(yè)績(jī)，給公司帶來(lái)不利影響。

（二）通常標(biāo)準(zhǔn)

由于近年來(lái)德國(guó)國(guó)內(nèi)高管薪酬快速上漲，多數(shù)國(guó)民期待立法機(jī)構(gòu)介入經(jīng)營(yíng)者報(bào)酬的規(guī)范，2009年德國(guó)議會(huì)制定通過(guò)了《董事薪酬合理性法案》。法案明確規(guī)定，監(jiān)事會(huì)決定董事薪酬之際，負(fù)有注意薪酬與每個(gè)董事職務(wù)、業(yè)績(jī)、公司狀況具有恰當(dāng)關(guān)系的義務(wù)，并且沒(méi)有特別理由不得高于通常報(bào)酬。對(duì)照第87條的規(guī)定可見(jiàn)，法案是在該條基礎(chǔ)上，對(duì)薪酬合理性判定標(biāo)準(zhǔn)作出調(diào)整，在業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)基礎(chǔ)上新增了通常標(biāo)準(zhǔn)。

從法案“沒(méi)有特別理由不得高于通常報(bào)酬”的規(guī)定可以看出，通常報(bào)酬成為了薪酬的上限。即董事獲得的薪酬在通常范圍內(nèi)屬于合理薪酬，高于通常薪酬且又無(wú)合理理由，則薪酬數(shù)額不合理，因而通常報(bào)酬的數(shù)額確定就成為通常標(biāo)準(zhǔn)的重要問(wèn)題。然而法案與之前的法案草案并未對(duì)這一概念進(jìn)行界定，不過(guò)在法案草案的修改理由中曾提出，通常報(bào)酬應(yīng)是外在的理性人在充分考慮公司所處行業(yè)、規(guī)模、國(guó)內(nèi)薪酬水平等橫向比較因素以及公司的工資與薪酬支付體系等縱向比較因素后確定的一定金額。不過(guò)這一理解受到質(zhì)疑，有學(xué)者認(rèn)為，考慮到全球化交易活動(dòng)的廣泛存在，橫向比較因素中僅考慮國(guó)內(nèi)薪酬水平過(guò)于狹隘，還有必要加入國(guó)際性薪酬結(jié)構(gòu)與金額這一要素[2]。

需要強(qiáng)調(diào)的是，通常標(biāo)準(zhǔn)并非一個(gè)絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)，只要有合理的特別理由，董事薪酬就可以高于通常標(biāo)準(zhǔn)。從這一柔性的規(guī)定可以看出，立法者試圖通過(guò)通常標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定為薪酬合理性提供一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，但又擔(dān)心將其設(shè)定為絕對(duì)上限可能無(wú)法照顧到現(xiàn)實(shí)需要，故而柔性化處理。不過(guò)法案也沒(méi)有明確特別理由的范圍，學(xué)界根據(jù)業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)的理解，認(rèn)為特別理由可以包含董事業(yè)績(jī)、公司經(jīng)營(yíng)狀況、企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展等等。

另外，還存在業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)與通常標(biāo)準(zhǔn)的協(xié)調(diào)問(wèn)題。當(dāng)某個(gè)董事的薪酬僅滿(mǎn)足其中一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，兩個(gè)標(biāo)準(zhǔn)孰先孰后，在實(shí)務(wù)處理中必須明確。筆者認(rèn)為，從法案規(guī)定的先后順序以及上文分析的通常標(biāo)準(zhǔn)的柔性化處理來(lái)看，業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)優(yōu)先于通常標(biāo)準(zhǔn)。即首先考慮業(yè)績(jī)與薪酬的關(guān)系，如果薪酬與業(yè)績(jī)具有合理關(guān)系，再看薪酬是否符合通常標(biāo)準(zhǔn)，如在通常標(biāo)準(zhǔn)范圍內(nèi)則是合理的；如果超過(guò)通常標(biāo)準(zhǔn)且又有特別理由也可認(rèn)定為合理，僅在超過(guò)通常標(biāo)準(zhǔn)又無(wú)特別理由時(shí)方可認(rèn)定為不合理。并且，通常標(biāo)準(zhǔn)本身不具有確定薪酬合理的特質(zhì)也限制了其無(wú)法成為首要標(biāo)準(zhǔn)。這是因?yàn)?，通常?biāo)準(zhǔn)的薪酬只有在滿(mǎn)足業(yè)績(jī)判斷標(biāo)準(zhǔn)的情況下才可能是合理的薪酬。實(shí)際中可能存在所有董事薪酬都出現(xiàn)問(wèn)題的情形，在這種情況下確定的通常報(bào)酬也就會(huì)過(guò)高，即使通過(guò)前述橫向與縱向因素考慮后得出的通常薪酬，從業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)的角度來(lái)看也是不合理的。以至于有學(xué)者認(rèn)為，法案確定薪酬合理性業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)和通常標(biāo)準(zhǔn)，“并非是規(guī)定董事薪酬的絕對(duì)性最高限額，除了董事薪酬明顯不合理的情況外，不存在可以客觀(guān)化、一般化的標(biāo)準(zhǔn)。”[3]

同時(shí)，盡管德國(guó)法上對(duì)薪酬合理性判定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行了較長(zhǎng)時(shí)間的嘗試，但這一嘗試尚未細(xì)化深入到薪酬內(nèi)部，業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)和通常標(biāo)準(zhǔn)僅僅屬于薪酬水平合理性的判定標(biāo)準(zhǔn)，而薪酬結(jié)構(gòu)合理性的判定標(biāo)準(zhǔn)尚未涉及。在股票期權(quán)大量采用、注重中長(zhǎng)期激勵(lì)的當(dāng)下，這不能不說(shuō)是一大遺憾。

二、日本稅法上的薪酬合理性判定標(biāo)準(zhǔn)

日本2005年公司法并未明確規(guī)定董事薪酬數(shù)額的合理性，有學(xué)者從解釋論的角度出發(fā)，認(rèn)為董事會(huì)的監(jiān)督權(quán)限應(yīng)當(dāng)包含決定合理薪酬的內(nèi)容，如果董事決定了不當(dāng)薪酬，則負(fù)有任務(wù)懈怠責(zé)任[4]。但是，在不披露董事個(gè)別薪酬的情況下無(wú)從獲得判斷薪酬合理與否的信息[5]，即使認(rèn)可解釋論的觀(guān)點(diǎn)，解釋論也并未提供薪酬合理性的判斷標(biāo)準(zhǔn)。

不過(guò)日本稅法在解決稅收優(yōu)惠問(wèn)題時(shí)對(duì)薪酬合理性標(biāo)準(zhǔn)作出了立法探索。日本《企業(yè)所得稅法實(shí)施細(xì)則》第69條第1款、第2款分別規(guī)定了不當(dāng)薪酬的實(shí)質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)和形式標(biāo)準(zhǔn)，依任何一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)所產(chǎn)生的不當(dāng)薪酬部分均不能稅前扣除。《實(shí)施細(xì)則》69條第2款的形式標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定，公司章程或股東大會(huì)若確定了薪酬支付的限額，每一營(yíng)業(yè)年度支付的薪酬總額超過(guò)該薪酬支付限額時(shí)，超出部分的金額則不能稅前扣除。商法上一般認(rèn)為，超過(guò)限度額支付的金額不是職務(wù)執(zhí)行的對(duì)價(jià)，符合自定薪酬的自肥結(jié)果而不恰當(dāng)，稅法的形式標(biāo)準(zhǔn)沿襲了這一理念?！秾?shí)施細(xì)則》69條第1款的實(shí)質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定，綜合高管的職務(wù)內(nèi)容（職務(wù)、經(jīng)驗(yàn)、年數(shù)）、公司的收益情況、公司員工的工資支付情況、同類(lèi)規(guī)模相當(dāng)?shù)墓靖吖苄匠曛Ц肚闆r等要素，確定與該職務(wù)相對(duì)應(yīng)的薪酬金額，超過(guò)該金額的薪酬部分構(gòu)成不當(dāng)薪酬，不能進(jìn)行稅前扣除。

形式標(biāo)準(zhǔn)強(qiáng)調(diào)公司章程規(guī)定的限額和股東會(huì)的限額，其本質(zhì)是關(guān)注股東對(duì)薪酬的控制，只要經(jīng)過(guò)股東控制的薪酬金額，法律推定其符合股東意志，屬于合理范疇。實(shí)質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)綜合諸多要素，既考慮了不同行業(yè)、不同貢獻(xiàn)的區(qū)別，也能及時(shí)適應(yīng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，能較好體現(xiàn)薪酬與業(yè)績(jī)的關(guān)系，但它的判斷相對(duì)耗時(shí)，成本較高，對(duì)評(píng)判者的能力要求較高，并且薪酬是否合理的信息在實(shí)務(wù)中通常隱藏在公開(kāi)性遠(yuǎn)不如法律法規(guī)的法院判決和行政決定中，公眾及時(shí)知曉的可能性小得多，輿論對(duì)高管薪酬的壓力相應(yīng)降低，消解了稅法對(duì)高管薪酬的規(guī)制效力。鑒于此，為降低合理性的評(píng)判難度，有學(xué)者認(rèn)為，稅法不允許不當(dāng)高薪稅前扣除主要是為了防止高管的自肥行為，因此高管薪酬合理性的實(shí)質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)可只考慮高管職務(wù)執(zhí)行情況，如果高管獲得的薪酬作為其職務(wù)執(zhí)行對(duì)價(jià)是恰當(dāng)?shù)模瑒t屬于合理范疇，超過(guò)職務(wù)執(zhí)行對(duì)價(jià)范圍則屬于不當(dāng)高薪[6]。

三、美國(guó)判例中的薪酬合理性判定原則

美國(guó)法院在秉承盡量不介入公司經(jīng)營(yíng)決策的理念下，發(fā)展出浪費(fèi)公司財(cái)產(chǎn)的合理性審查標(biāo)準(zhǔn)。浪費(fèi)理論經(jīng)歷了較為漫長(zhǎng)的歷史演變，從均衡原則轉(zhuǎn)換到商業(yè)經(jīng)營(yíng)判斷原則，豐富的判例實(shí)踐為各國(guó)立法提供了借鑒素材。

（一）均衡原則

美國(guó)1933年的著名判例Rogers v·Hill案認(rèn)為，如果一項(xiàng)額外報(bào)酬與它為之給付的貢獻(xiàn)沒(méi)有聯(lián)系，在一定程度上，它就是一種事實(shí)上的贈(zèng)送，并且大多數(shù)股東無(wú)權(quán)不顧少數(shù)股東的反對(duì)贈(zèng)送公司財(cái)產(chǎn)[7]。如果“獎(jiǎng)金實(shí)質(zhì)上和結(jié)果上構(gòu)成對(duì)公司財(cái)產(chǎn)的掠奪和浪費(fèi)，則獎(jiǎng)金是不合理的?！盵8]這一判例受到高度關(guān)注在于其首先在高管薪酬審查中使用了浪費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)，也是法院首次直接以薪酬不合理為由取消了高管的薪酬，這在美國(guó)判例中非常少見(jiàn)，因此備受關(guān)注。不過(guò)Rogers v·Hill案發(fā)生在美國(guó)經(jīng)濟(jì)大蕭條時(shí)期，公司高管領(lǐng)取的高額薪酬與社會(huì)成員的收入相比無(wú)異于是天文數(shù)字，并且當(dāng)時(shí)社會(huì)上大多數(shù)人尚在死亡線(xiàn)上苦苦掙扎，這一高薪受到社會(huì)廣泛批評(píng)，法院認(rèn)定高管薪酬不合理具有深刻的社會(huì)背景。而且，判例僅僅確定了浪費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)，并未明確判斷浪費(fèi)的標(biāo)準(zhǔn)。

隨著合同法對(duì)價(jià)理論的發(fā)展，均衡觀(guān)點(diǎn)開(kāi)始引入到高管薪酬合理性的判斷中。法院在高管薪酬與公司從高管職務(wù)執(zhí)行中獲得的對(duì)價(jià)兩要素上進(jìn)行均衡，認(rèn)為高管薪酬合理性需要滿(mǎn)足兩個(gè)要件：一是能夠合理地預(yù)測(cè)薪酬與對(duì)價(jià)存在著均衡狀態(tài)，二是公司高管接受的薪酬與公司接受的對(duì)價(jià)之間存有合理性關(guān)系。這一觀(guān)點(diǎn)在1952年特拉華州最高法院Krebsv.California Eastern Airways案中得到詳細(xì)解說(shuō)。該案的原告股東以期權(quán)計(jì)劃被具有利害關(guān)系的董事會(huì)承認(rèn)、期權(quán)交付是無(wú)效的贈(zèng)與、利益分配與董事提供勞務(wù)之間沒(méi)有合理關(guān)系為由提出訴訟。法院的判決理由認(rèn)為，既然股東大會(huì)已經(jīng)追認(rèn)了該期權(quán)計(jì)劃，如果不是因?yàn)樵撚?jì)劃符合公司財(cái)產(chǎn)的贈(zèng)與、超出能力之外、違法或者欺詐等理由，則不能對(duì)該計(jì)劃產(chǎn)生爭(zhēng)議?！岸聲?huì)行為中包含的可能被取消的瑕疵因股東大會(huì)過(guò)半數(shù)承認(rèn)而治愈，有關(guān)期權(quán)計(jì)劃的對(duì)被告的攻擊也就限定在是否構(gòu)成對(duì)高管的公司資產(chǎn)贈(zèng)送上，如果是資產(chǎn)贈(zèng)送，則該瑕疵若沒(méi)有全體股東一致同意就不能治愈。期權(quán)計(jì)劃的有效性直接依賴(lài)公司對(duì)價(jià)的存在，依賴(lài)期權(quán)計(jì)劃中能否保證公司獲得這一對(duì)價(jià)的現(xiàn)實(shí)期待……對(duì)價(jià)的充分性可依特定事實(shí)和狀況確定，諸如從業(yè)人員職務(wù)保持、取得新的從業(yè)人員的職務(wù)等等，但是，從業(yè)人員提供的職務(wù)價(jià)值與作為薪酬支付的期權(quán)價(jià)值之間必須具有合理的關(guān)系?！盵4]換言之，法院將股東可以主張的理由限定在“公司財(cái)產(chǎn)的浪費(fèi)”上，判斷是否構(gòu)成“公司財(cái)產(chǎn)的浪費(fèi)”，需要接受兩個(gè)測(cè)試：一是價(jià)值測(cè)試（value test），即判斷公司是否接受了充分的對(duì)價(jià)，二是利益測(cè)試（benefit test），即判斷保障公司現(xiàn)實(shí)地獲得股票期權(quán)中設(shè)想的對(duì)價(jià)這一前提條件是否存在，或者說(shuō)必須存在公司可以期待這一對(duì)價(jià)的狀況。并且，即使股票期權(quán)獲得了擁有充分信息股東的同意，為使其具有效力也必須接受測(cè)試。價(jià)值測(cè)試和利益測(cè)試任何一個(gè)不滿(mǎn)足都構(gòu)成公司財(cái)產(chǎn)的浪費(fèi)。在這一標(biāo)準(zhǔn)之下，法院只要認(rèn)為期權(quán)支付沒(méi)有充分的對(duì)價(jià)或沒(méi)有確保公司合理期待對(duì)價(jià)，薪酬支付就會(huì)構(gòu)成對(duì)公司財(cái)產(chǎn)的浪費(fèi)，董事會(huì)的決議很可能就會(huì)被否決。

1960年的Beard v.Elster案進(jìn)一步明確和修正了這一合理性判斷規(guī)則。判例依然認(rèn)為是否構(gòu)成浪費(fèi)需要進(jìn)行前述兩個(gè)測(cè)試，只是對(duì)兩個(gè)測(cè)試的內(nèi)涵作了變動(dòng)。價(jià)值測(cè)試是判斷公司得到的利益與支付的期權(quán)價(jià)值之間是否存在“合理的關(guān)系”，而利益測(cè)試則判斷公司能夠合理期待得到股票期權(quán)中設(shè)想的利益這一前提條件是否存在。這里作了兩個(gè)大的調(diào)整，一個(gè)是將原來(lái)的非常模糊的“充分對(duì)價(jià)”修改為“公司得到的利益與支付的期權(quán)價(jià)值之間的合理關(guān)系”，一個(gè)是將“對(duì)價(jià)”修改為“利益”。特拉華州最高法院認(rèn)為，兩個(gè)測(cè)試中將公司接受的利益稱(chēng)為對(duì)價(jià)是錯(cuò)誤的，對(duì)價(jià)這個(gè)術(shù)語(yǔ)容易給人以其應(yīng)該作為審查對(duì)象的誤會(huì)，公司從股票期權(quán)中獲得的利益由于不能測(cè)定，因此絕不可能成為法院審理的對(duì)象[9]。并且法院認(rèn)為，只要有證據(jù)證明期權(quán)是為主要高管設(shè)計(jì)且在實(shí)現(xiàn)這一目的上有實(shí)效，就可認(rèn)定期權(quán)計(jì)劃滿(mǎn)足利益測(cè)試，只要期權(quán)行使期內(nèi)高管向公司提供的職務(wù)與交付的期權(quán)價(jià)值具有合理的關(guān)系，就可認(rèn)定滿(mǎn)足價(jià)值測(cè)試。1968年的Olson Bros v.Englehart判例同樣沿襲了前述的合理性判斷規(guī)則，法院同樣認(rèn)為股票期權(quán)的有效要件包括：公司因期權(quán)交付而獲得相應(yīng)利益，交付的期權(quán)價(jià)值與公司獲得的利益之間存在合理關(guān)系。兩個(gè)判例的標(biāo)準(zhǔn)相較1952年判例標(biāo)準(zhǔn)，法院已經(jīng)不再關(guān)注對(duì)價(jià)充分與否，只要認(rèn)為薪酬支付具有合理關(guān)系且公司可以合理期待，該薪酬支付就是合理的。薪酬合理性標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整表明法院的天平已經(jīng)逐漸向董事會(huì)偏移。

至此，特拉華州法院判例基本確立了均衡原則這一理念。均衡原則以對(duì)價(jià)作為理論基礎(chǔ)，價(jià)值測(cè)試中使用的是充分對(duì)價(jià)或合理利益，法院審查僅僅是衡量相互進(jìn)行交換的對(duì)價(jià)價(jià)值，并沒(méi)有直接看到浪費(fèi)基準(zhǔn)，而利益測(cè)試想要實(shí)現(xiàn)的是公司謀求對(duì)價(jià)利益的充分性保障，也與浪費(fèi)的實(shí)質(zhì)相去甚遠(yuǎn)。所以特拉華州衡平法院首席法官Allen認(rèn)為，初期特拉華州法院所使用的浪費(fèi)基準(zhǔn)實(shí)際上并不是浪費(fèi)基準(zhǔn)，而是某種合理性或均衡性審查，這種測(cè)試現(xiàn)在常常被稱(chēng)為中間性審查或均衡性審查。Allen將其稱(chēng)之為“傳統(tǒng)的浪費(fèi)基準(zhǔn)”，并且認(rèn)為在機(jī)構(gòu)投資者力量強(qiáng)大、信息更容易傳遞的時(shí)代，股東大會(huì)的承認(rèn)比法院評(píng)判對(duì)價(jià)的充分性或公正性更為恰當(dāng)，這一傳統(tǒng)的浪費(fèi)基準(zhǔn)僅僅只是在脫法事件或擬制欺詐的角度提供某種程度的保護(hù)而已[4]。

（二）經(jīng)營(yíng)判斷原則

由于評(píng)價(jià)股票期權(quán)的價(jià)值極其困難，也不存在客觀(guān)的事前測(cè)定期權(quán)激勵(lì)董事效果的方法，價(jià)值測(cè)試存在較大困難，特拉華州法院在1979年Michelson v.Duncan判例中改變?cè)瓉?lái)的均衡原則，采用一種全新的浪費(fèi)理論。新的浪費(fèi)理論不再要求均衡原則中公司高管接受的報(bào)酬與公司獲得對(duì)價(jià)之間的均衡，而是認(rèn)為具有通常的健全經(jīng)營(yíng)判斷能力的人全體認(rèn)定公司接受的對(duì)價(jià)不具有與公司支付的報(bào)酬相當(dāng)?shù)膬r(jià)值，該報(bào)酬才是公司財(cái)產(chǎn)的浪費(fèi)。如果參與薪酬決策的人有一人贊同該薪酬支付，其也不符合公司財(cái)產(chǎn)浪費(fèi)。Allen在1995年Steiner v.Meyerson案中將其進(jìn)行歸納整理，認(rèn)為公司的浪費(fèi)就是公司在擁有通常健全經(jīng)營(yíng)判斷能力的人不能得出公正交換條件下進(jìn)行交易所產(chǎn)生的不良后果。在這種條件下，如果有合理的人認(rèn)為該交易是有價(jià)值的，法院的審查就終止。換言之，原告要想證明董事會(huì)的薪酬支付是浪費(fèi)公司財(cái)產(chǎn)，則必須提供所有的具有通常經(jīng)營(yíng)判斷能力的人都認(rèn)為不合理的證明，法院也只有在滿(mǎn)足這一要件情況下才會(huì)認(rèn)定浪費(fèi)公司財(cái)產(chǎn)。這一新的合理性判定標(biāo)準(zhǔn)其實(shí)就是公司法理論中的經(jīng)營(yíng)判斷原則。由于滿(mǎn)足這一測(cè)試的原告極其稀少，董事會(huì)薪酬合理性判斷標(biāo)準(zhǔn)改采用經(jīng)營(yíng)判斷原則實(shí)質(zhì)上放松了對(duì)薪酬合理性的認(rèn)定，股東要想以薪酬不合理推翻董事會(huì)的薪酬決議更難，董事被追究責(zé)任的可能性進(jìn)一步降低。事實(shí)上，這一判例之后，法院幾乎不審理薪酬的合理性，而是充分尊重董事會(huì)或薪酬委員會(huì)的決定，1952年判例中嚴(yán)格的浪費(fèi)基準(zhǔn)適用的可能性已經(jīng)幾乎不存在了。

此后，特拉華州判例基本沿襲了這一經(jīng)營(yíng)判斷原則，但衡平法院又采用了更為寬松的薪酬合理性認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)。1997年Lewis v.Vogelstein判例中，原告股東以股票期權(quán)與高管職務(wù)相比過(guò)大為由提起訴訟，衡平法院認(rèn)為，“原告主張公司財(cái)產(chǎn)浪費(fèi)，則必須證明基于自由意思表示的合理的人不會(huì)同意該期權(quán)支付條件?！边@一標(biāo)準(zhǔn)采用自由意思表示的合理人的判斷同意，而非之前判例中所有通常的健全經(jīng)營(yíng)判斷能力人的判斷同意，原告需要證明的范圍進(jìn)一步擴(kuò)大，董事被追責(zé)的可能性更低，天平進(jìn)一步向董事傾斜。本案的審理法官Allen也認(rèn)為，與司法審查公正性或?qū)r(jià)的充分性相比，這一浪費(fèi)原則（經(jīng)營(yíng)判斷原則）是更為合理的薪酬控制手段。

2003年迪斯尼股東代表訴訟則更進(jìn)一步調(diào)整了薪酬合理性判斷基準(zhǔn)。法院在審理該案件過(guò)程中始終堅(jiān)持以董事的職務(wù)為前提，從兩方面審查高管是否存在義務(wù)違反：董事決策是否合理獲得重要信息、是否不誠(chéng)實(shí)地實(shí)施行為。判例根據(jù)經(jīng)營(yíng)判斷原則，推定董事基于信息、誠(chéng)實(shí)正直地相信其行為符合公司最佳利益而實(shí)施的行為是誠(chéng)實(shí)的，質(zhì)疑這一經(jīng)營(yíng)決定的原告必須擁有更為優(yōu)越的證據(jù)方能推翻這一誠(chéng)實(shí)行為的推定。也就是說(shuō)，董事只要沒(méi)有利害關(guān)系、合理地獲得所有可能的重要信息，就可以得到經(jīng)營(yíng)判斷原則的保護(hù)。法院的審查集中在信息的獲得和誠(chéng)實(shí)性要件上，并不對(duì)董事決定的內(nèi)容作實(shí)質(zhì)審查。作為經(jīng)營(yíng)判斷原則的例外，如果判斷董事的決定對(duì)公司所有事業(yè)目的都無(wú)用時(shí)，法院介入決定的實(shí)質(zhì)性審查，這一審查基于董事決定過(guò)分超過(guò)合理判斷范圍、以致用不誠(chéng)實(shí)以外的理由不能本質(zhì)性地說(shuō)明觀(guān)點(diǎn)實(shí)施。換言之，董事過(guò)分超過(guò)合理判斷范圍的不相當(dāng)決定如果只能用不誠(chéng)實(shí)的行為加以本質(zhì)理解時(shí)，董事的決定行為受到法院的審查。不過(guò)，由于這一不相當(dāng)標(biāo)準(zhǔn)本身是均衡原則的等價(jià)物，不相當(dāng)?shù)臎Q定表明決定行為沒(méi)有誠(chéng)實(shí)進(jìn)行，這一審查也只能與前述均衡原則作同樣程度的審查，可以說(shuō)與均衡原則的審查具有同樣的機(jī)能[4]。

從均衡原則到經(jīng)營(yíng)判斷原則的演變過(guò)程可以看出，由于高管薪酬涉及影響因素太多，確定一個(gè)合理性判斷標(biāo)準(zhǔn)相當(dāng)困難，美國(guó)法院盡管在合理性審查標(biāo)準(zhǔn)上一再退讓?zhuān)廊辉诤侠硇缘膶?shí)質(zhì)內(nèi)容審查上努力，只是現(xiàn)在這一實(shí)質(zhì)性審查標(biāo)準(zhǔn)——意思自由的合理的人不會(huì)同意，幾乎沒(méi)有實(shí)現(xiàn)的可能，因此美國(guó)判例采納迪斯尼案的理念，注重薪酬決定程序是否公正。法院傾向認(rèn)為，只要薪酬合同得到董事會(huì)的批準(zhǔn)并且沒(méi)有董事間的沖突、惡意或欺詐的證據(jù)，它就是公平的或合理的[7]。反過(guò)來(lái)講，法院首先推定高管薪酬決策直接適用經(jīng)營(yíng)判斷原則，薪酬決定本身是合理的，除非有證據(jù)證明這一薪酬決定程序存有重大瑕疵，如未經(jīng)董事會(huì)同意且存有董事的利益沖突（諸如自我交易等情形）、董事主觀(guān)惡意或存有欺詐等情形，方可認(rèn)定薪酬的不合理性。據(jù)此可以認(rèn)為，法院事實(shí)上選擇了站在高管方面的立場(chǎng)，基本放棄了薪酬合理性審查。不過(guò)，從美國(guó)公司治理的發(fā)展變遷來(lái)看，高管薪酬合理性判定標(biāo)準(zhǔn)從均衡原則到經(jīng)營(yíng)判斷原則的逐漸減少干預(yù)的趨勢(shì)，正好與董事會(huì)中心主義的公司治理機(jī)能逐步完善相吻合。隨著經(jīng)理人市場(chǎng)的發(fā)展與完善、信息披露更加全面、薪酬委員會(huì)的建立以及獨(dú)立性進(jìn)一步提升、稅法優(yōu)惠引導(dǎo)下許多薪酬計(jì)劃得到股東大會(huì)事前或事后承認(rèn)等公司治理措施的發(fā)展，高管薪酬數(shù)額的合理性由市場(chǎng)進(jìn)行判斷是最好的方式，法院基于對(duì)市場(chǎng)機(jī)制的信任逐步減少干預(yù)是再正常不過(guò)的事情。

四、我國(guó)可資借鑒的經(jīng)驗(yàn)

為有效解決我國(guó)高管高薪問(wèn)題，回應(yīng)社會(huì)公眾對(duì)法律介入高管薪酬的呼聲，立法與司法對(duì)高管薪酬合理性判定標(biāo)準(zhǔn)作出應(yīng)對(duì)也是必然的事情。事實(shí)上，我國(guó)立法也已開(kāi)始響應(yīng)?！镀髽I(yè)所得稅法實(shí)施條例》第34條規(guī)定，企業(yè)發(fā)生的支付給員工的所有現(xiàn)金形式或者非現(xiàn)金形式的勞動(dòng)報(bào)酬，包括基本工資、獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼、年終加薪、加班工資以及與員工任職或者受雇有關(guān)的其他支出中合理的工資薪金均準(zhǔn)予扣除。實(shí)施條例設(shè)立了合理標(biāo)準(zhǔn)，不過(guò)并未明確合理的內(nèi)涵。根據(jù)學(xué)者的理解，判斷合理性的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)是市場(chǎng)工資水平，具體應(yīng)綜合以下因素評(píng)價(jià)和判斷：職員提供的勞動(dòng)，包括崗位責(zé)任的性質(zhì)、工作時(shí)間、工作質(zhì)量和數(shù)量以及復(fù)雜程度、工作條件；與其他職員的比較，包括通行市場(chǎng)情況、可比工資、職員與所有者關(guān)系、職員能力、企業(yè)某一特定經(jīng)營(yíng)場(chǎng)所的生活條件、職員工作經(jīng)歷和教育情況、職員提供勞動(dòng)的利潤(rùn)水平、是否有其他職員可執(zhí)行同一職責(zé)；投資者的分配和所有權(quán)，包括企業(yè)過(guò)去關(guān)于股息和工資方面的政策、職員的工資同該職員所持有的股權(quán)份額的比例。這些合理性分析因素所指向的重點(diǎn)，一是防止企業(yè)的股東以工資名義分配利潤(rùn)；二是防止企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者不適當(dāng)?shù)貫樽约褐Ц陡吖べY[10]。同時(shí)，部分學(xué)者也在公司法領(lǐng)域展開(kāi)了相應(yīng)的研究。朱羿錕教授認(rèn)為，高管薪酬激勵(lì)的目標(biāo)在于促進(jìn)企業(yè)價(jià)值最大化，因此檢驗(yàn)其合理性的根本標(biāo)準(zhǔn)就是是否與該目標(biāo)一致，是否有利于實(shí)現(xiàn)該目標(biāo)的相對(duì)合理性。在此基礎(chǔ)上，評(píng)價(jià)和判斷高管薪酬合理性可參照下列因素：薪酬是否與企業(yè)業(yè)績(jī)掛鉤、是否與股東和利益相關(guān)者利益相平衡、風(fēng)險(xiǎn)的合理性、激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)是否與時(shí)俱進(jìn)[11]。

總體而言，我國(guó)有關(guān)高管薪酬合理性判定標(biāo)準(zhǔn)的立法實(shí)踐極其缺乏，理論探討也非常薄弱，有必要借鑒域外豐富的立法與司法實(shí)踐，逐步建立適合我國(guó)公司治理實(shí)踐需要的高管薪酬合理性判定標(biāo)準(zhǔn)。筆者認(rèn)為，德國(guó)、日本、美國(guó)的做法至少給我們以下啟發(fā)：

（一）立法確立薪酬合理性判定標(biāo)準(zhǔn)不僅必要，而且可行

無(wú)論是德國(guó)、日本立法上對(duì)薪酬合理性判定標(biāo)準(zhǔn)的探索，還是美國(guó)司法實(shí)踐對(duì)薪酬合理性判定標(biāo)準(zhǔn)的嘗試，都為薪酬決策參與各方提供了依據(jù)。薪酬決策人據(jù)此判定薪酬決策行為的社會(huì)接受程度，股東據(jù)此評(píng)定薪酬決策人行為的合理性以及薪酬領(lǐng)受人的薪酬合理性，進(jìn)而維護(hù)公司與自己的合法利益，法院據(jù)此判斷薪酬是否恰當(dāng)。盡管這些標(biāo)準(zhǔn)尚顯得粗糙模糊，但畢竟為薪酬合理性評(píng)定確立了基本方向，也為世人確立了一個(gè)基本的行為指引。筆者認(rèn)為，為發(fā)揮法律對(duì)人們行為的指引作用，亦為法院介入高管薪酬合理性判斷提供評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，有必要在未來(lái)的公司法實(shí)施條例或公司法司法解釋中明確薪酬合理性判定標(biāo)準(zhǔn)。

（二）薪酬合理與否的關(guān)鍵在于薪酬是否真實(shí)反映高管業(yè)績(jī)與公司狀況

縱觀(guān)德國(guó)和日本的探索，薪酬合理性的標(biāo)準(zhǔn)重點(diǎn)集中在薪酬與高管個(gè)人努力、公司狀況的聯(lián)系上。即薪酬如果真實(shí)體現(xiàn)和反映了高管的個(gè)人努力、公司的經(jīng)營(yíng)狀況，則薪酬是合理的，如果薪酬與高管個(gè)人努力、公司經(jīng)營(yíng)狀況沒(méi)有聯(lián)系，則是不合理的。美國(guó)的司法標(biāo)準(zhǔn)雖然沒(méi)有直接提及業(yè)績(jī)，但是“意思自由的合理人不會(huì)同意”這一標(biāo)準(zhǔn)本身就隱含著市場(chǎng)機(jī)制正常發(fā)揮作用條件下理性人的理性評(píng)判，理性人的理性評(píng)判本身就蘊(yùn)含著薪酬以業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)、薪酬真實(shí)反映高管業(yè)績(jī)和公司狀況的要求。實(shí)踐中質(zhì)疑高管高薪不合理的主要理由也在于高管薪酬脫離業(yè)績(jī)，無(wú)法真實(shí)反映高管個(gè)人努力和公司狀況。薪酬真實(shí)反映高管努力狀況和公司經(jīng)營(yíng)狀況這一要求亦應(yīng)是我國(guó)公司高管薪酬合理性判定標(biāo)準(zhǔn)的核心。

（三）薪酬合理性標(biāo)準(zhǔn)的確定需要結(jié)合本國(guó)公司治理實(shí)情加以修正

誠(chéng)如前述那樣，美國(guó)由于經(jīng)理人市場(chǎng)機(jī)制發(fā)達(dá)，利用市場(chǎng)機(jī)制中的理性人判定標(biāo)準(zhǔn)評(píng)判薪酬的合理性；德國(guó)的經(jīng)理人市場(chǎng)不夠發(fā)達(dá)，且受“社會(huì)利益優(yōu)先于個(gè)人利益”的國(guó)家社會(huì)主義思想影響，立法者主要借助法律確立業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)和通常標(biāo)準(zhǔn)以此衡量薪酬合理性；日本特有的企業(yè)文化以及年功序列制薪酬制度的實(shí)施，高管與普通員工的薪酬差異不大，高管不當(dāng)薪酬的情況不多，法律的重心在于防止高管自肥機(jī)會(huì)的濫用，因此重點(diǎn)加強(qiáng)薪酬決定程序建設(shè)，而在薪酬合理性標(biāo)準(zhǔn)的判定上則幾乎沒(méi)有涉及，僅在企業(yè)所得稅法中作了些許探索。筆者認(rèn)為，考慮到我國(guó)的市場(chǎng)化改革方向，我們可以借鑒美國(guó)的經(jīng)驗(yàn)，加強(qiáng)經(jīng)理市場(chǎng)機(jī)制的建設(shè)與完善，發(fā)揮市場(chǎng)機(jī)制的約束力采用業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)約束高管薪酬。但是考慮到我國(guó)當(dāng)前經(jīng)理市場(chǎng)不發(fā)達(dá)，市場(chǎng)機(jī)制尚未完全建立，無(wú)法完全期待利用市場(chǎng)機(jī)制約束高管薪酬，且我國(guó)不少上市公司依然擁有壟斷紅利。筆者認(rèn)為，僅僅采用業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)很難認(rèn)定薪酬的合理性，薪酬合理不僅要與業(yè)績(jī)掛鉤，還要剔除當(dāng)中的壟斷因素帶來(lái)的效應(yīng)，才能較為準(zhǔn)確地反映高管的努力程度。同時(shí)，考慮到當(dāng)前社會(huì)貧富差距較大的現(xiàn)實(shí)，既需要一定程度調(diào)整管理、資本等生產(chǎn)要素在分配制度中的比重，又要考慮當(dāng)前發(fā)展經(jīng)濟(jì)的需求，可以借鑒德國(guó)新引進(jìn)的通常標(biāo)準(zhǔn)的作法，適當(dāng)限縮高管因業(yè)績(jī)帶來(lái)的過(guò)高收益。

[1][德]托馬斯·萊塞爾，呂迪格·法伊爾.德國(guó)資合公司法[M].北京：法律出版社，2005：154；德國(guó)股份公司法[Z].北京：法律出版社，1999：71.

[2][日]正井章筰.「ドイツにおけるコーポレート·ガバナンス強(qiáng)化への取組み(上)——『取締役報(bào)酬の適切性に関する法律』を中心として」月刊監(jiān)査役564號(hào)（2009年）.

[3][日]伊藤靖史.「ドイツにおける取締役報(bào)酬に関する規(guī)律——近年の動(dòng)向」同志社法學(xué)62巻2號(hào)（2010年）.

[4][日]伊藤靖史.「取締役·執(zhí)行役報(bào)酬の相當(dāng)性に関する審査について」同志社法學(xué)58卷5號(hào)（2006年）.

[5][日]正井章筰.「ドイツにおけるコーポレート·ガバナンス強(qiáng)化への取組み(下)——『取締役報(bào)酬の適切性に関する法律』を中心として」月刊監(jiān)査役565號(hào)（2010年）.

[6][日]三上二郎,坂本英之.「役員報(bào)酬、ストック·オプション」商事法務(wù)1776號(hào)（2006年）.

[7][美]羅伯特·C·克拉克.公司法則[M].北京：工商出版社，1999：162.

[8]朱偉一.高管薪酬問(wèn)題的美國(guó)經(jīng)驗(yàn)[J].決策探索，2009，（5）.

[9][日]四竈丈夫.「會(huì)社役員報(bào)酬の対価性と合理性（二·完）——米國(guó)デラウェア州判決を中心に」早稲田大學(xué)大學(xué)院法研論集108號(hào)（2003年）.

[10]《中華人民共和國(guó)企業(yè)所得稅法實(shí)施條例》立法起草小組.中華人民共和國(guó)企業(yè)所得稅法實(shí)施條例釋義及適用指南[M].北京：中國(guó)財(cái)政經(jīng)濟(jì)出版社，2007：155.

[11]朱羿錕.論高管“問(wèn)題薪酬”的董事問(wèn)責(zé)[J].現(xiàn)代法學(xué)，2010，（4）.

(責(zé)任編輯：任屹立)

Criteria of the Rationality of Top-manager Compensation:Extraterritorial Practice and Enlightenment

LI Rong1，ZHAO Jian1，DUAN Li2，MA Chang-li2
(1.School of Economics and Management,Sichuan Normal University,Chengdu 610068,Sichuan,China; 2.Sichuan Academy of Social Sciences,Chengdu 610064,Sichuan,China)

One of the premises of the court intervening in the judgment of the rationality of top-manager compensation is that legislation provides a criterion of rationality of the compensation.Many positive attempts have been made,for example,the performance and normal standards of the German company law, the formal and substantive standards of Japanese law and the waste theory(the equilibrium principle and the business judgment rule)in American court cases.The legislation and theory in China have involved that the tax law has established a reasonable standard but has not explained its connotation,and the academia tries to analyze its factors.In order to solve the problem of the rationality of top-manager compensation, we need to set a clear criterion of the rationality of compensation through the legislation combining with the practice of corporate governance in China and taking compensation truly reflecting the top-manager performance and the health of company as the core.

top-manager compensation;rationality;criterion

D922.291.91

A

1671-0304(2014)06-0057-07

10.13880/j.cnki.cn65-1210/c.2014.06.006

2014-05-20

時(shí)間］2014-11-21 15:55

［收稿日期］李榮（1973-），男，四川犍為人，四川師范大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院教授，主要從事公司法研究。