醫(yī)院護(hù)理崗位評價(jià)的方法及應(yīng)用現(xiàn)狀

王 燕，黃麗華

(浙江大學(xué)醫(yī)學(xué)院附屬第一醫(yī)院，浙江杭州 310003)

崗位評價(jià)又稱職位評價(jià)，是指在崗位分析的基礎(chǔ)上，按照一定的標(biāo)準(zhǔn)，對各個(gè)崗位的工作性質(zhì)、責(zé)任要素、復(fù)雜因素、任職要素、工作環(huán)境等方面進(jìn)行綜合性的評價(jià)，確定崗位相對價(jià)值的過程[1]。崗位評價(jià)方案通過對一系列報(bào)酬要素的排序或評分，衡量工作的相對價(jià)值，明確各個(gè)崗位的分類、級別的高低，保證對每個(gè)崗位的工作人員進(jìn)行考核、晉升、獎(jiǎng)罰等管理時(shí)，具有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，是現(xiàn)代人力資源管理理論中的重要內(nèi)容。本文對國內(nèi)外崗位評價(jià)方法及應(yīng)用現(xiàn)狀綜述如下。

1 崗位評價(jià)的發(fā)展歷程和研究現(xiàn)狀

1.1 崗位評價(jià)的發(fā)展歷程 崗位評價(jià)作為人力資源管理的一個(gè)管理工具，源于泰勒為代表的“科學(xué)管理”理論，在動(dòng)作分析的基礎(chǔ)上提出了“工作分析”和“崗位評價(jià)”制度。最早出現(xiàn)在20世紀(jì)初的西方國家，在20世紀(jì)40年代被英國引進(jìn)醫(yī)院、學(xué)校等“國有企業(yè)”，盛行于20世紀(jì)70年代歐美國家的醫(yī)療機(jī)構(gòu)中[2-4]。20世紀(jì)80年代的崗位評價(jià)研究集中于崗位評價(jià)方案的測量特征研究，如Gomez-Mejia等[5]1982年關(guān)于崗位評價(jià)方案的可靠性研究，Arvey[6]對崗位評價(jià)計(jì)劃中性別偏見以及有效性的研究。隨著科學(xué)技術(shù)和經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，Wright[7]提出崗位評價(jià)應(yīng)針對現(xiàn)有的崗位特點(diǎn)、組織戰(zhàn)略等方面，從立足于崗位薪酬指導(dǎo)逐步調(diào)整至適應(yīng)于組織戰(zhàn)略性的需求。

1.2 我國崗位評價(jià)研究 我國研究人員也對崗位評價(jià)做出了積極的研究和探索，20世紀(jì)90年代初我國一些國有企業(yè)實(shí)行崗位技能工作制，自行設(shè)計(jì)的“四要素二十三因素”測評標(biāo)準(zhǔn)表，是我國崗位價(jià)值評價(jià)的早期形式[8]，該方法極大提高了工作效率，特別是苦臟累崗位及關(guān)鍵技術(shù)崗位員工的積極性；近年來，現(xiàn)代人力資源管理被眾多企業(yè)所認(rèn)可，崗位評價(jià)作為人力資源管理的重要部分，被越來越廣泛應(yīng)用于企事業(yè)單位中，有60%以上的企業(yè)應(yīng)用崗位評價(jià)開展工作[9]。

1.3 護(hù)理崗位評價(jià)現(xiàn)狀 目前我國的護(hù)理崗位仍舊沿用依據(jù)職稱、資歷評定來分配薪酬，不能體現(xiàn)護(hù)理崗位的內(nèi)在價(jià)值，導(dǎo)致護(hù)理人員流向非臨床崗位或離職。胡斌春等[10]的調(diào)查得出，護(hù)理人員的高離職率除了和工作性質(zhì)相關(guān)外，另一重要因素就是同工不同酬，績效并不能完全體現(xiàn)護(hù)理的勞動(dòng)價(jià)值。近年來，隨著我國醫(yī)療衛(wèi)生制度的改革，特別是《中國護(hù)理事業(yè)發(fā)展規(guī)劃綱要》和《衛(wèi)生部關(guān)于實(shí)施醫(yī)院護(hù)士崗位管理的指導(dǎo)意見》的頒發(fā)，整體護(hù)理和優(yōu)質(zhì)護(hù)理的推廣，對護(hù)理崗位進(jìn)行科學(xué)合理的評價(jià)，變“身份管理”為“崗位管理”，已成為我國護(hù)理人事制度改革的關(guān)鍵。

2 崗位評價(jià)的方法

傳統(tǒng)崗位評價(jià)方法包括分類法、排列法、要素比較法、要素計(jì)點(diǎn)法，其中分類法和排列法屬于定性評估研究方法，后兩者則屬于定量法[11]。

2.1 崗位分類法 1909年由Griffihagan提出。依據(jù)工作內(nèi)容、職責(zé)、任職條件等給每類崗位確定一個(gè)崗位價(jià)值范疇，通常分為管理類、業(yè)務(wù)類、技術(shù)類和勤雜類；確定每類崗位的價(jià)值范圍，對同類崗位進(jìn)行排列，確定每個(gè)崗位在相應(yīng)范圍內(nèi)的崗位價(jià)值。該方法容易理解和操作，對同類崗位管理考慮等級分類要素統(tǒng)一，但崗位等級不能量化。

2.2 崗位排列法 1920年由Young提出。選擇10%～15%的標(biāo)桿崗位，要求廣泛分布于各個(gè)崗位中且具有代表性，評價(jià)者根據(jù)崗位復(fù)雜程度、貢獻(xiàn)等對崗位價(jià)值進(jìn)行整體比較排序，將其余崗位與標(biāo)桿崗位對比，確定崗位位置。該方法操作方便，但評價(jià)時(shí)易受評價(jià)者主觀影響，具體的價(jià)值差距無法體現(xiàn)，適用于工作單一、崗位少的單位。

2.3 要素比較法 1926年由Benge提出。將所有要進(jìn)行評價(jià)的崗位羅列，兩兩配對比較，價(jià)值高者得1分，最后計(jì)算總分，總分高者為崗位價(jià)值高。崗位特征評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)明確，通用性強(qiáng)，但該方法缺乏明確的評價(jià)原則，依靠人為評判，受評價(jià)人主觀影響。

2.4 要素計(jì)點(diǎn)法 又稱點(diǎn)分法、評分要素法，1924年由Lott提出。選擇多種報(bào)酬要素，通常包括技能、體力、腦力、責(zé)任、工作條件等5項(xiàng)要素，將各要素劃分為不同等級，對各崗位各要素用計(jì)量的方式進(jìn)行評判，得出崗位價(jià)值，該評價(jià)方法指標(biāo)界定明確，要素適應(yīng)性強(qiáng)，但是時(shí)間和成本巨大。隨著人力資源管理理論的發(fā)展，要素計(jì)點(diǎn)法在信效度、實(shí)用性、可操作性和客觀性等方面均有明顯優(yōu)勢。世界著名的人力資源公司在要素計(jì)點(diǎn)法的范疇上開發(fā)了不少成熟的崗位評價(jià)體系，常見的如Hay group、Mercer(美世)、Hewitt Associa(翰威特)、Watson Wyatt(華信惠悅)等都屬于此范疇。Hay評價(jià)法(1951)的評價(jià)要素為智能水平、解決問題能力和風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任[12]；英國國民衛(wèi)生服務(wù)體系(national health service,NHS)崗位評價(jià)模型包含了知識、技能、責(zé)任、工作自主性、強(qiáng)度與環(huán)境5個(gè)評價(jià)維度及16個(gè)評價(jià)要素，知識要素的權(quán)重最大，占24%，突出了衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)崗位的特點(diǎn)[13]；Mercer IPE(International Position Evaluation)碼，又名國際職位評價(jià)系統(tǒng)，評價(jià)要素為影響、溝通、創(chuàng)新和知識4個(gè)因素，含12個(gè)維度、104個(gè)級別，總分1 225分；Hewitt彈性點(diǎn)值法評價(jià)要素為知識和技能、影響力與責(zé)任、解決問題和制定決策、行動(dòng)自由度、溝通技能和工作環(huán)境；Watson Wyatt全球職能系統(tǒng)評價(jià)要素為專業(yè)知識、業(yè)務(wù)專長、團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)、影響性質(zhì)、影響領(lǐng)域、人際關(guān)系技巧。

3 崗位評價(jià)在醫(yī)院的應(yīng)用

3.1 崗位評價(jià)在國外醫(yī)院的應(yīng)用 在發(fā)達(dá)國家醫(yī)院崗位評價(jià)應(yīng)用最好的是英國、美國、加拿大和荷蘭。NHS經(jīng)過多年的實(shí)踐，是較為成熟的醫(yī)療崗位評價(jià)系統(tǒng)，首先選取十幾種具有代表性的崗位作為基準(zhǔn)崗位并進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化的崗位評價(jià)，制作成檔案，對非基準(zhǔn)崗位則由社區(qū)管理者和員工組成的匹配小組找出最相似的基準(zhǔn)崗位進(jìn)行匹配，若所有要素等級一致，則為“完全匹配”，若知識要素和工作自主性匹配，且有變化的要素不超過5個(gè)，則為“等級匹配”，若“等級匹配”中的任一條不匹配則需進(jìn)入重新評估。

3.2 崗位評價(jià)在國內(nèi)醫(yī)院的應(yīng)用 我國醫(yī)務(wù)人員對醫(yī)院崗位評價(jià)做出了積極的探索和研究。李晉保[14]應(yīng)用要素計(jì)點(diǎn)法對血站工作崗位進(jìn)行了系統(tǒng)的評估，設(shè)定了崗位責(zé)任要素、崗位復(fù)雜要素、崗位任職要素和崗位環(huán)境要素4個(gè)一級評價(jià)指標(biāo)，分解了22個(gè)二級評價(jià)指標(biāo)的考核系統(tǒng)，量化了各個(gè)崗位間的相對價(jià)值。陸冰等[15]通過對藥房應(yīng)用職務(wù)價(jià)值評分崗位評價(jià)法，結(jié)合績效分配制度，解決了以往傳統(tǒng)薪酬體系下執(zhí)行力低下、相互推諉的工作形式，提高了藥房工作效率，使員工實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的同時(shí)實(shí)現(xiàn)了藥房科學(xué)管理的綜合目標(biāo)。

3.3 崗位評價(jià)在護(hù)理工作中的應(yīng)用 由于醫(yī)院護(hù)理工作的特殊性質(zhì)，常用的崗位評價(jià)系統(tǒng)不能完全真實(shí)反映崗位的價(jià)值，如周燕霞等[16]采用Hay評價(jià)法對醫(yī)院臨床、醫(yī)技、行政、后勤等100個(gè)崗位進(jìn)行評價(jià)打分，為按崗定酬提供了可靠的量化基礎(chǔ)，但Hay法不能反映工作環(huán)境(如噪聲、射線等有毒有害物質(zhì)影響)、不同班次(夜班、早班、倒班安排)對崗位價(jià)值的影響，并不適用于護(hù)理的崗位評價(jià)。馮利秀[17]根據(jù)護(hù)士職稱、職位，結(jié)合勞動(dòng)強(qiáng)度、職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)和醫(yī)療糾紛風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)得出的崗位價(jià)值系數(shù)使用方便，顯著提高了管理效率，調(diào)動(dòng)了護(hù)士工作積極性，但不能反映同一部門不同崗位的價(jià)值。陳紅[18]通過對某醫(yī)院7種標(biāo)桿護(hù)理崗位運(yùn)用NHS評價(jià)體系，形成《護(hù)理崗位價(jià)值評價(jià)表》，測試該量表的內(nèi)部一致信度大于0.9、分半信度系數(shù)為0.995、重測信度系數(shù)大于0.8，專家認(rèn)為問卷有較好的表面效度和內(nèi)容效度，評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)適用于我國的護(hù)理崗位。李蘭平[19]、谷小燕[20]、張艷芳[21]應(yīng)用崗位評價(jià)方法結(jié)合數(shù)學(xué)計(jì)算方法或評價(jià)方式確定了崗位的內(nèi)在價(jià)值，做到了崗位評價(jià)的內(nèi)外部公平?？傊S多醫(yī)院對不同部門的崗位或標(biāo)桿崗位進(jìn)行了橫斷面的價(jià)值評價(jià)，但缺乏對同一部門不同崗位的護(hù)理崗位進(jìn)行有效評價(jià)；自行設(shè)計(jì)的崗位價(jià)值評價(jià)量表不能真實(shí)反映各個(gè)護(hù)理崗位的內(nèi)在價(jià)值，缺乏信效度；將崗位評價(jià)與績效考核混淆，重績效考核、輕崗位評價(jià)，導(dǎo)致一線臨床護(hù)理人員更多的流向非臨床崗位。崗位評價(jià)方法的選擇還需要考慮到我國護(hù)理崗位特有的社會(huì)文化影響和國外護(hù)理崗位的差異[22]，以提高崗位評價(jià)的科學(xué)性和實(shí)用性。

4 結(jié) 語

近年來，崗位評價(jià)出現(xiàn)兩大趨勢，主要體現(xiàn)在重心從內(nèi)部公平轉(zhuǎn)向外部公平和更多的關(guān)注戰(zhàn)略性目標(biāo)的結(jié)合。常用崗位評價(jià)方法有崗位分類法、崗位排列法、要素比較法、要素計(jì)點(diǎn)法等。我國護(hù)理崗位評價(jià)目前正處于探索階段，隨著整體護(hù)理實(shí)施和優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)的推廣，護(hù)理工作的內(nèi)涵被不斷延伸。因此，尋求一套科學(xué)、系統(tǒng)能反映我國護(hù)理崗位價(jià)值的評價(jià)體系，以便為我國護(hù)理崗位管理和護(hù)士尋求護(hù)理發(fā)展提供依據(jù)和參考。

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