地方高校人才隊伍建設(shè)的若干問題芻議*

陳從陽

(湖北科技學(xué)院 發(fā)展規(guī)劃處，湖北 咸寧 437100)

“國以才立，政以才治，業(yè)以才興”，高等教育的改革和發(fā)展至為關(guān)鍵的因素是人才隊伍建設(shè)。經(jīng)過改革開放30多年的發(fā)展，中國高等教育已經(jīng)實現(xiàn)了從精英教育向大眾教育的歷史性跨越。提高教育質(zhì)量，走內(nèi)涵式發(fā)展道路，辦出特色，成為中國高等教育從高等教育大國邁向高等教育強國的必然選擇。中國高等教育發(fā)展戰(zhàn)略的重大變化對高校人才隊伍建設(shè)提出了更高的要求，筆者擬就地方高校人才隊伍建設(shè)中的若干問題略陳管見，望方家指正。

一、關(guān)于地方高校人才隊伍的引進

1.關(guān)于人才引進的計劃性和針對性的問題

伴隨20世紀末期中國高等教育的大提速，中國大陸高校，特別是地方高校在人才隊伍的引進上曾走過彎路：高校入學(xué)人數(shù)的劇增，導(dǎo)致了高校教師的嚴重短缺。不少高校為應(yīng)付蜂涌而至的大學(xué)生群體，出現(xiàn)了人才引進的熱潮。不少專業(yè)和學(xué)科，甚至包括某些基礎(chǔ)學(xué)科和專業(yè)大量引進教師，由此產(chǎn)生了嚴重的后遺癥：隨著中國高校外延發(fā)展速度的減緩，學(xué)科、專業(yè)的調(diào)整和招生萎縮，部分高校出現(xiàn)了人員超編；部分專業(yè)、學(xué)科教師出現(xiàn)了嚴重過剩。學(xué)歷、學(xué)緣、職稱、年齡結(jié)構(gòu)等極不合理，制約了學(xué)科、專業(yè)和學(xué)校健康、穩(wěn)定和可持續(xù)發(fā)展。學(xué)校人才引進戰(zhàn)略必須與學(xué)校發(fā)展定位、中長期發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃密切聯(lián)系起來。有學(xué)者建議：研究性大學(xué)人才隊伍建設(shè)應(yīng)以引進為主，地方綜合性大學(xué)通常定位為教學(xué)—研究型大學(xué)，人才隊伍建設(shè)應(yīng)采取培養(yǎng)與引進并重的戰(zhàn)略；教學(xué)型為主的高校人才隊伍建設(shè)應(yīng)主要培養(yǎng)現(xiàn)有師資力量，適度引進高層次人才。[1]該說盡管是一家之言，但地方高校在人才隊伍的引進上應(yīng)有自己的特點，在人才引進的層次、規(guī)模、結(jié)構(gòu)、方式、節(jié)奏等問題上應(yīng)通盤考慮，當(dāng)無異議。

人才隊伍的引進必須與學(xué)校學(xué)科、專業(yè)建設(shè)緊密聯(lián)系起來。學(xué)校辦學(xué)特色在某種程度上體現(xiàn)在特色學(xué)科和專業(yè)上。高校人才隊伍建設(shè)的重點首先應(yīng)是確保重點學(xué)科、專業(yè)建設(shè)所急需的人才, 尤其是一些新建專業(yè)的帶頭人，要加大引進力度。一些有潛力的新興學(xué)科要超前引進人才, 加速培養(yǎng), 使其盡早脫穎而出。

在照顧重點學(xué)科專業(yè)的基礎(chǔ)上，要有針對性的統(tǒng)籌傳統(tǒng)優(yōu)勢學(xué)科、新興發(fā)展學(xué)科與尖端前沿學(xué)科人才隊伍建設(shè)之間關(guān)系。引進人才要精, 要管用,避免盲目引進。引進人才切忌大材小用, 或引后不用。有些高校缺乏嚴格的科學(xué)論證和規(guī)劃,人才引進以后卻無用武之地, 白白造成人才浪費。有學(xué)者甚至提出：人才浪費也是一種腐敗, 應(yīng)引起高度重視。

2.人才引進中高端人才和后起之秀的關(guān)系

高端人才泛指對社會某方面某領(lǐng)域的發(fā)展作出過卓越貢獻，并處于領(lǐng)先地位，正在發(fā)揮帶頭和引領(lǐng)作用的高層次人才群體。高端人才是人才團隊的“舵手”和“晶核”，決定著人才團隊的整體能力和素質(zhì)，決定著人才隊伍的功效、發(fā)展與興衰，高端人才培養(yǎng)造就及其引領(lǐng)，是人才隊伍建設(shè)的重中之重。[2]

現(xiàn)在國內(nèi)高校之間掀起了“高端人才”爭奪熱，不少地方高校也深陷其中。對高端人才的追捧，表明了高校對高端人才在學(xué)校發(fā)展中作用認識的深化，是一種值得肯定的現(xiàn)象。由于引進高端人才和人才團隊，帶動學(xué)校學(xué)科、專業(yè)的跨越式發(fā)展，推動學(xué)校工作邁上新臺階的成功案例也不鮮見。

但任何事物還有另一面：有些地方高校引進高端人才，一定程度上受“面子工程”和“政績工程”的影響，著眼于短期內(nèi)能幫助獲得重大項目，而沒有考慮到學(xué)校是否具備讓高端人才發(fā)揮作用的條件和環(huán)境；有些高端人才的遴選具有較大的隨意性和偶然性，在很大程度上忽略了這些高端人才所從事的學(xué)科、專業(yè)和研究的方向與學(xué)校現(xiàn)有重點學(xué)科、專業(yè)等的耦合度；有些高端人才，特別是從事理工等自然科學(xué)的高端人才，已經(jīng)越過了學(xué)術(shù)的“高峰期”；還有些高端人才處處兼職，求田問舍；更有甚者，部分兼職高端人才一年難得到學(xué)校一次，偶爾光臨，也只是作一個報告、開一個座談會，很難說對學(xué)校學(xué)科和專業(yè)發(fā)展、學(xué)術(shù)團隊建設(shè)有實質(zhì)性的推動。

地方高校在引進高端人才的同時，同樣應(yīng)該把眼光放在那些接受過良好專業(yè)教育，具有廣闊學(xué)術(shù)視野，具有真才實學(xué)、在學(xué)界嶄露頭角、具有廣泛發(fā)展?jié)摿Φ暮笃鹬闵砩?。著名?shù)學(xué)家丘成桐教授批評中國引進人才，取士的方法“急功近利”、“不擇手段”。 并且大膽預(yù)言：假使各名校將用于兼職院士和海外學(xué)者的報酬用在年輕有為的中國學(xué)者身上，并鼓勵國內(nèi)年輕學(xué)者的成長，中國在2020年前是可以成為數(shù)學(xué)人才大國的。智者之言，當(dāng)引起重視。[3]

3.關(guān)于多元人才引進的問題

人才是一個外延十分寬泛的概念；高校人才在個人稟賦、所受教育、所從事的工作等方面的差異，決定了人才不可能是千人一面、同一個模式。高校承擔(dān)的人才培養(yǎng)、科學(xué)研究、服務(wù)社會、文化傳承的繁重任務(wù)，更需要多方面的人才隊伍作為支撐。

地方高校的人才引進往往過于單一，要么側(cè)重于科研型人才，要么是會教學(xué)的老師，其實高校人才的引進也應(yīng)該是多元的。隨著地方高校向應(yīng)用技術(shù)型普通高校轉(zhuǎn)型，加強“雙師型”教師隊伍建設(shè)愈來愈具有重要意義。2013年8月，湖北省教育廳印發(fā)了《湖北省普通高等學(xué)校教師崗位分類管理指導(dǎo)意見(試行)》，將普通高校教師分為四類：教學(xué)為主型教師、教學(xué)科研兼重型教師、科研為主型教師、社會服務(wù)與推廣型教師等，并對各種類型的教師提出了不同的要求。隨著相關(guān)制度和實施細則的逐步完善，對高校人才隊伍實現(xiàn)分類績效管理和考核，已成為不可逆轉(zhuǎn)的趨勢。建立高校各類人才引進、培養(yǎng)、使用新機制和科學(xué)規(guī)范的評價體系，成為高校人才隊伍建設(shè)中十分迫切的任務(wù)。

4.關(guān)于人才的“柔性引進”問題

“柔性引進”是當(dāng)前高校引進人才靈活策略的熱詞。在“不求所有，但求所用；落腳不必落戶，引智不必引入”人才觀的指導(dǎo)下，地方高校采用“戶口不遷，關(guān)系不轉(zhuǎn)，智力引進，來去自由”的模式，采取咨詢、講學(xué)、短期聘用、技術(shù)合作、人才租賃(雇傭制、合同制)、返聘外聘等多種形式，引進人才。人才的“柔性引進”縮短了人才引進的周期，降低了人才引進的成本，緩解了引進高端和緊缺人才的壓力，是一種值得推廣的人才引進方式。

重視人才“柔性引進”的過程，輕視柔性引進人才后的建設(shè)與管理，或者因為人才是“柔性”引來的，在管理上搞變通，搞“柔性”，甚至疏于管理，在不少地方院?；蚨嗷蛏俅嬖?。對 “柔性引進”人才如何進行管理，依然是頗值探討的問題。

5.引進人才與校內(nèi)人才的關(guān)系

在地方院校人才引進中，還較普遍存在“外來的和尚會念經(jīng)”、“外國的月亮比中國園”的思想，重視對外來人才的引進，而忽視對校內(nèi)人才的使用和培養(yǎng)。

對引進人才給予一定的補償，在科研、生活及職稱認定等方面給予一些優(yōu)惠待遇，只要是必須的和合情合理的，就必須堅持，但要以“合理”、“適度”等為原則。對引進人才待遇無原則的拔高和攀比，不僅增加了學(xué)校的額外經(jīng)濟負擔(dān)，而且造成了校內(nèi)人才心理上的巨大落差，引發(fā)人才隊伍新的不穩(wěn)。要盡力避免“招來了女婿，氣走了兒子”的尷尬現(xiàn)象的出現(xiàn)。

地方高校要將引進人才與校內(nèi)培養(yǎng)人才統(tǒng)一納入到學(xué)校的人才隊伍建設(shè)總規(guī)劃。引進的人才到學(xué)校后, 除了引進時給予的優(yōu)惠待遇, 其他方面的待遇應(yīng)與校內(nèi)人才等量齊觀。在職稱評聘、教學(xué)工作量、國內(nèi)外進修培養(yǎng)等方面, 學(xué)校應(yīng)一碗水端平。要建立統(tǒng)一的人才評價指標(biāo)體系。真正創(chuàng)造一個公平、 和諧、 寬松的競爭機制和學(xué)術(shù)環(huán)境, 使各種人才都能全身心地投入到學(xué)校的建設(shè)中。

二、高校人才隊伍的使用

1.破除“官本位”、“學(xué)而優(yōu)則仕”的用人導(dǎo)向

中國傳統(tǒng)社會“官本位”、“學(xué)而優(yōu)則仕”的思想根深蒂固，它對高校人才使用也產(chǎn)生了不良后果。不少高校、特別是地方院校，為了留住人才，往往在人才在學(xué)術(shù)上初露頭角之時，就樂于安排他們在學(xué)校職能部門擔(dān)任一定的行政職務(wù)。高校內(nèi)部各種資源向行政權(quán)利的聚集，一定程度上加速了高校專業(yè)人才向行政管理隊伍的流動。盡管在對高校教職員工進行分類管理的大背景下，有可能對這種行政化的趨勢有所遏制，但高校干部隊伍的“高職稱化”、“高學(xué)歷化”仍然是一道獨特的風(fēng)景。

對這種現(xiàn)象要綜合分析：的確有部分高學(xué)歷、高職稱的專業(yè)人才具有較高的行政管理才能，他們加入學(xué)校管理隊伍，對于優(yōu)化干部隊伍結(jié)構(gòu)，提高學(xué)校管理層次和水平，推動學(xué)校改革和發(fā)展，發(fā)揮了獨特和不可替代的作用。對于某些專家型的領(lǐng)導(dǎo)干部，新的崗位拓寬了其學(xué)術(shù)活動的空間，也在一定程度上促進了其學(xué)術(shù)事業(yè)的發(fā)展。但應(yīng)看到：這部分在學(xué)術(shù)和行政兩條戰(zhàn)線上都能夠得心應(yīng)手、相得益彰的“雙肩挑”人才畢竟是少數(shù)。人盡其才、物盡其用，讓各類人才各安其位、各盡其能、各樂其酬，在一個共同的學(xué)術(shù)共同體都有其最佳的生存和發(fā)展空間，這是每個學(xué)校決策者必須認真思考和關(guān)注的最重要問題之一。

2.以高水平學(xué)科、平臺和團隊作為團結(jié)專業(yè)人才的紐帶

地方高校在人才引進和使用過程中經(jīng)常面臨的問題是：引進的人才到了，但卻缺乏人才施展才華所必須的舞臺，致使不少人才在相當(dāng)長的時期內(nèi)為獲取最必要的工作環(huán)境和工作條件而奔忙，白白浪費了寶貴的時間和資源；更有甚者，剛剛引進不久的人才又出現(xiàn)了新的流失，或者從事與本學(xué)科和專業(yè)無關(guān)的工作，構(gòu)成了人才使用的巨大浪費。

是先搭好學(xué)科、平臺，還是靠引進的人才“建窩筑巢”，這是一個見仁見智的問題。筆者認為：在一些條件較好的地方院校，選擇具有較好發(fā)展基礎(chǔ)的學(xué)科和平臺作為基礎(chǔ)，不妨先筑好“巢”的雛形，再引來“鳳”，這可以避免走許多彎路。只要具有肥沃的土壤，又播撒下優(yōu)質(zhì)的種子，假以時日，必定會長成參天大樹。

高水平的學(xué)科、高起點的研究平臺需要一流的工作條件、工作環(huán)境，還必須有一支優(yōu)秀的研究團隊。光靠引進的人才單打獨斗，其所產(chǎn)生的成果和影響是有限的。

不少地方院校由于科研條件有限，各類研究平臺和研究基地較少，使許多引進的人才缺乏棲身之所。應(yīng)結(jié)合學(xué)校的實際，整合、優(yōu)化學(xué)校資源，并引入社會、企業(yè)力量，凝煉研究方向，先建立一些校級、二級學(xué)院研究機構(gòu)和研究平臺，設(shè)立科研編制，為這些人才的發(fā)展打開新的空間。

3.靠“事業(yè)留人、感情留人、待遇留人”穩(wěn)定人才隊伍

高校中穩(wěn)定人才隊伍經(jīng)常所說的一句話是“事業(yè)留人、感情留人、待遇留人”。但仔細考量，這三者并非處在同一地位。

按組織行為學(xué)研究：那些受過良好教育、成就需要強烈的人,往往具有強烈的事業(yè)心，只要能提供合適的工作環(huán)境，使之充分發(fā)揮才能，他們就會感到莫大的滿足。因此，培養(yǎng)、使用、凝聚人才,關(guān)鍵在于為人才提供施展才華,實現(xiàn)抱負的平臺,使他們能夠安心事業(yè),實現(xiàn)人才價值的最大化。

地方院校要積極營造有利于優(yōu)秀人才脫穎而出和充分發(fā)揮人才作用的良好工作環(huán)境；積極營造鼓勵人才干事業(yè)，支持人才干成事業(yè)，幫助人才干好事業(yè)的良好制度環(huán)境；積極營造尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造的良好輿論環(huán)境；積極營造和諧、寬松、有利于學(xué)術(shù)成長、人文關(guān)懷的良好學(xué)術(shù)、環(huán)境和人際環(huán)境。

在關(guān)注高級人才事業(yè)發(fā)展的同時，也要多打“感情牌”。從講政治的高度，將引進人才的婚姻、家庭、子女、老人、住房、醫(yī)療等問題看在眼里，裝在心中。將解決問題落實在行動上，真正解決引進人才的后顧之憂。學(xué)校有關(guān)單位可以建立人才檔案，召開人才交流會、座談會，建立定期對特殊人才的回訪制度，主動了解他們所思所想，真心為其排憂解難，讓他們猶如置身于溫暖和睦的家庭，心無旁騖地投入工作中去。

如果說事業(yè)是留住人才的關(guān)鍵，那么待遇則是留住人才的基礎(chǔ)。地方院校要在不斷提高辦學(xué)水平，提升辦學(xué)層次的同時，努力增強辦學(xué)效益，提高人才隊伍的福利待遇和幸福指數(shù)，完善獎勵制度和有效激勵政策, 完善分配制度改革。

4.加強對引進人才的考核管理

當(dāng)前在地方高校人才隊伍建設(shè)存在的一個突出問題是：重視對人才的引進，而忽視對引進人才的管理和考核。不少地方高校在引進人才、特別是高端人才時，急于求成，甚至擔(dān)心提出具體硬性的量化考核指標(biāo)，會嚇跑高端人才。簽訂的聘期合同缺乏嚴格的聘期目標(biāo)要求，結(jié)果未能達到引進人才的真正作用。

在管理學(xué)看來，激勵是管理的核心。高校人才隊伍建設(shè)中激勵機制的構(gòu)建，應(yīng)以制度建設(shè)為基礎(chǔ)，以提高教學(xué)、科研和社會服務(wù)，爭創(chuàng)一流為目的。建立以人才為本、以學(xué)科(學(xué)術(shù))帶頭人(骨干)為中心的管理制度，確立以績效為核心,由德、能、勤等要素構(gòu)成的人才考核評價體系, 建立科學(xué)、合理、公平、公開、公正、人才評價機制,營造有利于創(chuàng)新型人才生存、發(fā)展的最佳氛圍。

在制定人才年度和任期考核標(biāo)準時，要將定量考核和定性考核結(jié)合起來，建立起質(zhì)與量相統(tǒng)一、主觀與客觀協(xié)調(diào)的綜合評估體系；應(yīng)強化目標(biāo)管理，淡化過程管理；強化聘期考核，淡化年度考核；注意人才差異，建立以人才發(fā)展為導(dǎo)向的分類考核評價標(biāo)準和考核體系；提高其科學(xué)性、規(guī)范性和可操作性。

三、關(guān)于青年人才的培養(yǎng)

1.青年人才建設(shè)是人才隊伍建設(shè)的重要戰(zhàn)略任務(wù)

2008年我國高校35歲以下的青年教師占教師的比重為47.78%，在地方高校這個比重還要高。青年教師已成為高校教師隊伍的主體。與此同時，高校青年教師的職稱偏低。2008年我國普通高校35歲正高級專任教師，僅占0.4%；35歲副高級專任教師，僅占11.21%。[4]對青年教師的培養(yǎng)，直接關(guān)系到高校培養(yǎng)人才的質(zhì)量，關(guān)系到高校未來事業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，關(guān)系到中國由高等教育大國向高等教育強國宏偉藍圖的實現(xiàn)。

十八大報告指出要“統(tǒng)籌推進各類人才隊伍建設(shè)”，對于地方高校而言，要特別重視青年人才在人才隊伍中的生力軍地位，搞好青年人才隊伍的規(guī)劃和建設(shè)。青年是實現(xiàn)“中國夢”的中堅，培養(yǎng)和造就千千萬萬青年人才是人才隊伍建設(shè)的一項重要戰(zhàn)略任務(wù)。

2.正確看待青年人才，作好青年人才職業(yè)規(guī)劃

關(guān)心青年人才的培養(yǎng)，首先要正確看待青年人才。不少同志往往看到青年人才的不成熟和缺點。青年人才正處于人生的成長期，成果、經(jīng)驗和影響力還處在積累狀態(tài)，青年人雖有其不足，但他們也有其群體特有的優(yōu)點：開放、民主；對新事物敏感，很少受條條框框的束縛；善于學(xué)習(xí)，勤于思考；勇于嘗試，充滿朝氣和活力等?？慈瞬?應(yīng)看主流, 看本質(zhì),不憑個人好惡，不求全責(zé)備。只有怎樣，才能信任青年人才, 最大限度尊重和愛護青年人才，培養(yǎng)青年人才，用好青年人才。從這個意義上講，有同志甚至提出，在培養(yǎng)上，對青年人才要“揚長補短“, 在使用上要“揚長避短”,在保護上要“揚長容短”，這是有一定道理的。[5]

加強青年人才的培養(yǎng)，要幫助青年作好職業(yè)生涯規(guī)劃；按照青年人才的個人稟賦和發(fā)展特點，對人才進行適當(dāng)分類，制定不同的人才考核評價標(biāo)準；挑選部分優(yōu)秀人才，建立高層次人才后備梯隊；對青年人才的培養(yǎng)要制定中長期計劃和整體規(guī)劃。

3.廣拓渠道培養(yǎng)青年人才

加強青年人才培養(yǎng)，要開拓各種渠道，鼓勵青年人才“走出去”：積極參與各類培訓(xùn)、公派出國留學(xué)、國內(nèi)訪問學(xué)者等；鼓勵和支持青年教師參加在職學(xué)位提升、出席學(xué)術(shù)會議及研究工作的支助等等。

在青年人才培養(yǎng)問題上，不少地方院校把注意力只盯在外面。筆者認為，高校、特別是地方高校還須將一只眼放在校內(nèi)，特別要重視發(fā)揮本身已具有的優(yōu)勢，搞好內(nèi)部挖潛。

內(nèi)部培養(yǎng)的途徑之一是“導(dǎo)師制”?！皩?dǎo)師制”發(fā)源于19世紀的英國，最初是指培養(yǎng)學(xué)生的一種“師徒型”人才培養(yǎng)模式。在我國高校也曾經(jīng)廣泛流行一種青年教師的“導(dǎo)師制”：為青年教師配備教學(xué)經(jīng)驗豐富、教學(xué)效果突出、學(xué)術(shù)上有一定造詣的教師擔(dān)任指導(dǎo)教師，幫助青年教師盡快過好教學(xué)關(guān)。在目前情況下，高校、特別是地方高?？梢晕丈鲜鰞煞N“導(dǎo)師制”的優(yōu)點：遴選一批德才兼?zhèn)洹W(xué)術(shù)造詣高深的高端人才，在校內(nèi)按照雙方自主選擇的原則，在校內(nèi)為高端人才配備學(xué)術(shù)秘書或者學(xué)術(shù)繼承人等，耳聞目染，相信對青年人才的盡快成長有一定幫助。

第二是“項目制”。在國家或?qū)W校有計劃組織下，把具有培養(yǎng)前途的青年人才，放到一個項目、一項任務(wù)、甚至一個重大工程里面去磨練、提高，促其成才，這也是通常所說的“依托重大工程、最大項目培養(yǎng)青年人才”。這種方式最早起源于美國曼哈頓工程。中國航天科技集團長期以來堅持把具有發(fā)展?jié)摿Φ呐囵B(yǎng)對象下放到不同型號和不同單位項目中進行鍛煉，特別注意在重點型號研制、重大技術(shù)攻關(guān)中培養(yǎng)創(chuàng)新人才，打造出一支過硬的科技創(chuàng)新人才隊伍：400多名正副總指揮和總設(shè)計師，45歲以下的占60%，平均年齡只有44歲。[6]

此外，還可以在校內(nèi)青年教師中建立各種“學(xué)術(shù)共同體”組織。歐洲國家大學(xué)附近的咖啡館是學(xué)者云集的場所，學(xué)者們各抒已見，激發(fā)靈感，有力推動了科學(xué)發(fā)展。高校內(nèi)部的青年教師也可以創(chuàng)辦青年文化沙龍、青年論壇；建立讀書社，舉辦專題研究班(seminar)等，將不同學(xué)科、不同學(xué)術(shù)背景的青年才俊集合在一起，交流學(xué)習(xí)，共同探討，迸發(fā)出智慧的火花，這對其發(fā)展成長也是頗為難得的經(jīng)歷。

參考文獻：

[1]史保東.高校人才隊伍建設(shè)與評價機制研究[J].遼寧大學(xué)學(xué)報(哲學(xué)社會科學(xué)版),2006,(6):7～8.

[2]葉忠海.高端引領(lǐng)是人才隊伍建設(shè)的戰(zhàn)略重點[N].中國組織人事報,2012-06-18.

[3]丘成桐.對引進科學(xué)人才的幾點想法[N].光明日報,2013-10-14(16).

[4]教育部.專任教師年齡情況(普通高校)[DB/OL](2010-01-21).http://www.edu.cn/2008_9362/20100121/t20100121-441933.shtml

[5]張建紅.高校人才隊伍建設(shè)問題與對策[J].南京林業(yè)大學(xué)學(xué)報(人文社會科學(xué)版),2004,(4):83.

[6]王通訊.科技創(chuàng)新人才如何培育[N].光明日報,2013-10-31(14).