淺析銀行人力資源管理

○王潤(rùn)春

（大連銀行股份有限公司第一中心支行 遼寧 大連 116001）

淺析銀行人力資源管理

○王潤(rùn)春

（大連銀行股份有限公司第一中心支行 遼寧 大連 116001）

金融是現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)的核心，銀行是金融行業(yè)的重要組成部分，而人力資源是銀行發(fā)展的核心資源。當(dāng)前，各大銀行人力資源管理改革已經(jīng)取得了階段性的成果，改革初步實(shí)現(xiàn)了體制與機(jī)制的創(chuàng)新，人本理念深入人心。銀行作為知識(shí)密集型企業(yè)，對(duì)人員素質(zhì)的要求較高，從一定意義上來(lái)說(shuō)銀行員工的素質(zhì)決定了銀行的品質(zhì)。本文首先從銀行人力資源管理的理論基礎(chǔ)著手研究，分析了銀行人力資源管理中存在的問(wèn)題，并提出了對(duì)其進(jìn)行優(yōu)化的對(duì)策。

銀行人力資源管理

一、引言

在全球經(jīng)濟(jì)和金融一體化的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，任何行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)從本質(zhì)上說(shuō)都是人才的競(jìng)爭(zhēng)，我國(guó)銀行為應(yīng)對(duì)日趨激烈的競(jìng)爭(zhēng)和市場(chǎng)化改革的要求，就必須樹(shù)立戰(zhàn)略性的人力資源觀念，對(duì)人力資源管理體制進(jìn)行改革。隨著我國(guó)金融業(yè)全面開(kāi)放，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)格局與銀行體系結(jié)構(gòu)將發(fā)生更加深刻的變化，我國(guó)銀行面臨著全新的挑戰(zhàn)。因此，研究和分析我國(guó)銀行人力資源管理改革中存在的問(wèn)題，并提出我國(guó)銀行人力資源管理改革的優(yōu)化措施，這對(duì)銀行人力資源管理工作和深化人力資源管理改革有著重要意義。

二、銀行人力資源管理理論基礎(chǔ)

1、人力資源管理的定義

人力資源管理由宏觀人力資源管理與微觀人力資源管理兩個(gè)部分組成。宏觀指的是對(duì)社會(huì)人力資源的管理，是國(guó)家的一項(xiàng)重要的管理職能；而微觀的是對(duì)企事業(yè)單位內(nèi)部人力資源的管理。具體而言，人力資源管理就是采用現(xiàn)在的科學(xué)方式，對(duì)于一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使得人力、物力保持平衡狀態(tài)，同時(shí)對(duì)人的思想、行為方面進(jìn)行適當(dāng)?shù)囊龑?dǎo)和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，以實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。

2、人力資源管理的職能

當(dāng)前人力資源管理的發(fā)展變化迅猛使得人力資源管理職能也日漸豐富，具體職能包括以下幾方面：（1）管理職能。又稱人力資源的招聘、任用、考核、獎(jiǎng)懲等傳統(tǒng)人力資源管理的人事行政職能。目的是使得人力資源的各項(xiàng)工作提高員工的貢獻(xiàn)度，從而實(shí)現(xiàn)人力資源管理的效率提升；（2）研究職能。又稱對(duì)人力資源及其開(kāi)發(fā)與管理的研究；（3）關(guān)系職能。與企業(yè)外部的關(guān)系以及企業(yè)內(nèi)部處理好銀行與股東、銀行與員工的等關(guān)系；（4）規(guī)劃職能。運(yùn)用人本思想作為企業(yè)發(fā)展的出發(fā)點(diǎn)，對(duì)周邊的市場(chǎng)環(huán)境進(jìn)行研究，對(duì)未來(lái)發(fā)展趨勢(shì)進(jìn)行預(yù)測(cè)，創(chuàng)新發(fā)展策略，以期實(shí)現(xiàn)組織的最終戰(zhàn)略目標(biāo)；（5）完善職能。建立人力資源管理的輔助體系，包括醫(yī)療、保險(xiǎn)、福利等。

3、銀行人力資源管理的特點(diǎn)

（1）人力資源效率評(píng)價(jià)的復(fù)雜性。一般主要依靠工作滿意度、生產(chǎn)質(zhì)量和服務(wù)質(zhì)量等來(lái)衡量人力資源的效率好壞，對(duì)人力資源效率進(jìn)行評(píng)價(jià)本身就有一定的難度，而對(duì)銀行人力資源效率進(jìn)行評(píng)價(jià)更是難上加難。這主要是由于銀行員工個(gè)人的工作效率的評(píng)價(jià)具有復(fù)雜性，很難做出客觀的評(píng)價(jià)。

（2）員工管理的差異性。銀行員工的自身的所表現(xiàn)的價(jià)值、能力等方面的差異導(dǎo)致銀行對(duì)擁有高資本的管理和技術(shù)與一般的業(yè)務(wù)人員采取差異化的人力資源管理手段。

（3）薪酬體系呈復(fù)合型。銀行薪酬的多少是取決于員工的技能、能力。一般的業(yè)務(wù)員工作內(nèi)容相對(duì)固定，職位價(jià)值確定也比較方便，對(duì)市場(chǎng)相關(guān)分析工作也相對(duì)容易，從而薪酬方面按照固定薪酬確定。然而，管理和技術(shù)人員靈活性強(qiáng)，他們的工作對(duì)組織的業(yè)績(jī)影響大，這是的薪酬根據(jù)他們的能力和技能來(lái)確定。

4、加強(qiáng)銀行人力資源管理的必要性

（1）我國(guó)銀行改革與發(fā)展的需要。當(dāng)前我國(guó)銀行的收入分配制度、組織結(jié)構(gòu)等與小貸銀行的價(jià)值取向存在差異，此時(shí)必須加強(qiáng)推進(jìn)我國(guó)銀行人力資源管理制度的改革加快我國(guó)銀行的制度建設(shè)。

（2）市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必然要求。勞動(dòng)力作為市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的一種資本，是核心的資源，必須通過(guò)市場(chǎng)手段來(lái)對(duì)其進(jìn)行優(yōu)化配置。在我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制不斷完善的背景下，市場(chǎng)將在銀行資源配置中占據(jù)主導(dǎo)地位，人力資源也將走向市場(chǎng)。因此銀行人力資源管理要緊跟市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的步伐，加大重視人力資源的市場(chǎng)價(jià)值。

（3）員工取得進(jìn)一步發(fā)展的需要。在社會(huì)發(fā)展進(jìn)步的情況下，銀行員工的社會(huì)價(jià)值觀也在隨著社會(huì)的發(fā)展而變化，尤其是當(dāng)下的大部分青年員工對(duì)新知識(shí)的需求越來(lái)越大，他們希望自身能夠在工作中快速實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值。所以，一定程度的開(kāi)發(fā)員工的潛力，提升職員的綜合素質(zhì)是當(dāng)前人力資源管理者的關(guān)鍵職責(zé)。

（4）銀行業(yè)對(duì)創(chuàng)新人才的繼急需。世界銀行業(yè)的創(chuàng)新潮流將帶動(dòng)我國(guó)銀行業(yè)的創(chuàng)新步伐，由于我國(guó)銀行業(yè)當(dāng)前的創(chuàng)新水平較為滯后，在這種情況下也會(huì)大力迫使我國(guó)銀行業(yè)提高創(chuàng)新水平。而人才才是加大創(chuàng)新力度、創(chuàng)新水平的重要因素。

三、銀行人力資源管理中存在的問(wèn)題

1、人才培訓(xùn)機(jī)制不健全，對(duì)銀行員工的培訓(xùn)投入不足

我國(guó)的銀行還是被傳統(tǒng)的觀念所牽制，對(duì)人才培訓(xùn)也一直是銀行發(fā)展和進(jìn)步的重要途徑。如日本瑞穗實(shí)業(yè)銀行每年都要投入大量的費(fèi)用在員工培訓(xùn)的支出上，其培訓(xùn)體系也是十分完善的，對(duì)培訓(xùn)的投入也在近些年產(chǎn)生了很大的效益。我國(guó)銀行在人力資源培訓(xùn)方面的投入嚴(yán)重不足，把培訓(xùn)當(dāng)作是一種負(fù)擔(dān)，導(dǎo)致員工得不到好的培訓(xùn)，甚至是使得人才流失、智力儲(chǔ)備枯竭等不良局面。

2、激勵(lì)制度與考核制度不健全

健全激勵(lì)制度和考核制度能夠激發(fā)員工的工作熱情和積極性，提高員工對(duì)工作的積極性，同時(shí)也能提高員工的工作效率，更好的激發(fā)員工的內(nèi)在潛能。但是我國(guó)銀行卻在考核和用人方面在一定程度上運(yùn)用傳統(tǒng)的“官本位”思想來(lái)用人，不綜合考慮員工的業(yè)績(jī)和工作年限。另外對(duì)員工激勵(lì)手段單一，激勵(lì)的力度不夠，激勵(lì)作用沒(méi)有充分得到發(fā)揮，也忽略了崗位能力、業(yè)績(jī)等，從而使得員工對(duì)工作的熱情大大減退，管理層在激勵(lì)機(jī)制方面過(guò)多的注重精神上的激勵(lì)，忽略了物質(zhì)激勵(lì)，激勵(lì)手段沒(méi)有長(zhǎng)期性的延續(xù)下去，因此導(dǎo)致大量的人才流失。

3、薪資分配不合理

在人力資源管理中，均衡的薪資分配是吸引、激勵(lì)、留住高素質(zhì)人才的必要條件，是銀行在競(jìng)爭(zhēng)激烈、變化迅速的全球性市場(chǎng)中立于不敗之地的關(guān)鍵。據(jù)相關(guān)調(diào)查顯示，我國(guó)銀行業(yè)在薪資分配中不同程度的存在忙閑不均等情況，中高層管理層與普通的員工之間的收入差距過(guò)大的現(xiàn)象。另外獎(jiǎng)金、福利等的發(fā)放主要是針對(duì)中高層管理人員，而普通員工得到的卻很少。這種情況下不僅減少了員工工作的積極性。因此加強(qiáng)改進(jìn)銀行薪酬制度是十分有必要的。

4、缺乏優(yōu)秀的企業(yè)文化支撐

由于傳統(tǒng)的思想觀念以及管理思維依然存在于許多員工的心中，當(dāng)前的局面是老員工時(shí)常擺老資格，員工沒(méi)有壓力同時(shí)也缺乏創(chuàng)新意識(shí)，沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和上進(jìn)心，這在一定程度上阻礙了銀行有效的用工機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制的完善。盡管近些年企業(yè)開(kāi)始關(guān)注企業(yè)文化的建設(shè)，但因?yàn)閷?duì)企業(yè)文化的本質(zhì)沒(méi)有清晰的認(rèn)識(shí)，所以就不能建立起優(yōu)秀的并適合自身發(fā)展的企業(yè)文化，鑒于此，也就不能通過(guò)企業(yè)文化制約員工的行為，阻礙了員工前進(jìn)的道路。

四、優(yōu)化銀行人力資源管理的對(duì)策

1、加強(qiáng)員工的培訓(xùn)與教育

高度重視員工的培訓(xùn)是衡量金融企業(yè)成功與否的主要標(biāo)準(zhǔn)。在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)全球化、一體化的時(shí)代背景下，金融市場(chǎng)也在不斷地對(duì)外開(kāi)放，銀行應(yīng)該大力提升人力資源的整體素質(zhì)。對(duì)員工進(jìn)行教育和培訓(xùn)是銀行改善人力資源管理的重要手段。銀行必須要加強(qiáng)員工的培訓(xùn)，健全員工培訓(xùn)制度，從而提升員工的專業(yè)技能和職業(yè)化水平，讓他們與國(guó)際化要求更靠近。不斷改進(jìn)培訓(xùn)模式，定期檢驗(yàn)員工的素質(zhì)情況，建立人才內(nèi)部培養(yǎng)和外部引進(jìn)相結(jié)合的機(jī)制，全面優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，鼓勵(lì)和支持員工自覺(jué)加強(qiáng)學(xué)習(xí)，不斷提高自身素質(zhì)。

2、建立健全薪酬激勵(lì)機(jī)制和績(jī)效考核體系

完善激勵(lì)機(jī)制能充分開(kāi)發(fā)我國(guó)銀行員工的潛能，從而產(chǎn)生對(duì)工作的創(chuàng)造力和加強(qiáng)工作的積極性。銀行應(yīng)該加強(qiáng)人力資源管理，必須改革原有的激勵(lì)機(jī)制，把精神激勵(lì)與物質(zhì)激勵(lì)相結(jié)合，同時(shí)改革薪酬制度也是非常重要的。要改革傳統(tǒng)的人才考核和選拔機(jī)制，應(yīng)該盡快確立人才資本的提升戰(zhàn)略，進(jìn)一步深化用人機(jī)制改革。一方面在實(shí)行員工的績(jī)效考核的情況下，要建立健全員工的定量考核，把考核制度往日?；?、制度化的方向發(fā)展，以使得員工實(shí)現(xiàn)晉升的目標(biāo)。另一方面要進(jìn)一步改革領(lǐng)導(dǎo)的人事制度，在一定階段施行優(yōu)勝劣汰的管理人員的任用制，盡力破除“官本位”制度，同時(shí)要加強(qiáng)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)任期的考核和管理等相關(guān)措施。

3、合理分配薪資

由于銀行管理層與普通員工的薪資差距較大，合理地進(jìn)行薪資調(diào)整是十分有必要的。企業(yè)可以根據(jù)職位的價(jià)值貢獻(xiàn)率來(lái)確定工資，就是說(shuō)對(duì)銀行貢獻(xiàn)大的工作人員來(lái)確定他們的薪資。另外根據(jù)業(yè)務(wù)型干部的學(xué)歷、能力、工齡等科學(xué)合理地聘用專業(yè)水平，并使得其收入水平與相同職級(jí)的行政管理干部相當(dāng)。對(duì)于普通員工應(yīng)該通過(guò)公平、公正、公開(kāi)的晉升方式調(diào)動(dòng)員工的潛能，只有這樣才能充分發(fā)揮員工主觀能動(dòng)性，提升他們的工作熱情和積極性。

4、加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)

企業(yè)文化與人力資源管理是辯證統(tǒng)一關(guān)系，兩者之間相互依存、緊密相連。優(yōu)秀的企業(yè)文化為人力資源管理創(chuàng)造了良好的文化氛圍，同時(shí)對(duì)提高人力資源管理的效率也有著重要意義。銀行的企業(yè)文化是銀行經(jīng)過(guò)長(zhǎng)時(shí)間的積累而形成的內(nèi)在價(jià)值，每一個(gè)銀行都有屬于自身的特性，是其它銀行不能仿造的。優(yōu)秀的銀行企業(yè)文化能從本質(zhì)上對(duì)員工的行為進(jìn)行約束，讓員工大程度的認(rèn)同銀行的企業(yè)文化，使員工與企業(yè)共同成長(zhǎng)、共同發(fā)展，實(shí)現(xiàn)企業(yè)得到良好的發(fā)展。

五、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，在競(jìng)爭(zhēng)激烈的環(huán)境中，隨著我國(guó)銀行的深化改革和不斷發(fā)展，人才將是我國(guó)銀行寶貴的財(cái)源。由于我國(guó)的銀行人力資源管理改革是一項(xiàng)長(zhǎng)期戰(zhàn)略，不可能一蹴而就，我國(guó)銀行的人力資源管理改革也是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，是一個(gè)持續(xù)發(fā)展的過(guò)程。我國(guó)銀行要抓好機(jī)遇，充分學(xué)習(xí)借鑒國(guó)外銀行人力資源管理的成功經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合我國(guó)銀行的特點(diǎn)，建立健全我國(guó)銀行人力資源管理的體制機(jī)制和規(guī)章制度并提高員工的綜合素質(zhì)和競(jìng)爭(zhēng)力，這樣才能進(jìn)一步促進(jìn)我國(guó)銀行的長(zhǎng)期持續(xù)發(fā)展。

[1]劉娟：中小銀行人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制探索[J].企業(yè)家天地.2011（3）.

[2]劉瓊：農(nóng)業(yè)銀行新體制下人力資源管理的思考[J].財(cái)經(jīng)界（學(xué)術(shù)版）.2013（3）.