試論家具企業(yè)人力資源規(guī)劃

○湯敏生

（廣東聯(lián)邦家私集團有限公司 廣東 佛山 528247）

近年來國內(nèi)家具行業(yè)蓬勃發(fā)展，當家具企業(yè)做大做強的同時，一些困擾企業(yè)發(fā)展的瓶頸問題越來越突顯，不少家具企業(yè)在人員招聘、員工技能培訓、薪酬激勵等方面缺乏專業(yè)性和針對性。由于家具企業(yè)缺乏有效的人力資源系統(tǒng)規(guī)劃，所以在一定程度上已經(jīng)制約了企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展和經(jīng)營目標的達成。本文圍繞家具企業(yè)有效開展人力資源規(guī)劃工作提出一些方法與措施，希望能對家具企業(yè)做好人力資源規(guī)劃工作提供有用的參考。

一、家具企業(yè)人力資源規(guī)劃現(xiàn)狀分析

1、人力資源規(guī)劃關(guān)注意識薄弱

目前國內(nèi)絕大多數(shù)家具企業(yè)把注意力更多地集中于如何快速地提升銷售業(yè)績、擴大生產(chǎn)規(guī)模、開設終端門店，極少關(guān)注在確定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略后馬上梳理企業(yè)內(nèi)部人力資源現(xiàn)狀是否有效匹配企業(yè)經(jīng)營發(fā)展需要。很多家具企業(yè)高層還停留在人力資源規(guī)劃僅僅是人力資源部的規(guī)劃的認識層面。由于企業(yè)高層和HR部門沒有充分意識到人力資源規(guī)劃的重要性，或者說HR部門雖然很重視，但沒有得到來自企業(yè)高層有力的支持與推動。

2、人力資源規(guī)劃脫離企業(yè)實際

國內(nèi)家具企業(yè)在制定企業(yè)人力資源規(guī)劃過程中存在兩種錯誤做法：一是在沒有清晰掌握和梳理企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的情況下就急于規(guī)劃，從而造成人力資源規(guī)劃不具有可操作性；二是照搬國內(nèi)外優(yōu)秀企業(yè)人力資源規(guī)劃的方法與措施，從而造成人力資源規(guī)劃缺乏適用的企業(yè)環(huán)境，脫離實際而無法持續(xù)執(zhí)行。此外在執(zhí)行過程中由于人力資源部缺乏與各部門的有效溝通，從而讓規(guī)劃工作執(zhí)行效果不佳。

3、人力資源規(guī)劃面臨執(zhí)行挑戰(zhàn)

當前家具企業(yè)普遍存在員工流動性較大、員工整體職業(yè)素質(zhì)偏低、一線員工年齡偏大、技術(shù)人才與營銷人才稀缺、管理粗放等管理現(xiàn)狀。企業(yè)人力資源規(guī)劃要在企業(yè)內(nèi)部實施面臨員工認同度低、缺乏執(zhí)行的文化氛圍與高素質(zhì)的人力資源管理者三大挑戰(zhàn)。

二、家具企業(yè)人力資源規(guī)劃管理實踐

Z公司是中國家具行業(yè)龍頭企業(yè)，家具行業(yè)第一批中國馳名商標；目前擁有4000余員工，終端專賣店1000余家。該企業(yè)一直以來重視人力資源管理工作，下文以該企業(yè)管理實踐為例，探討家具企業(yè)如何做好人力資源規(guī)劃。

1、做好人力資源規(guī)劃的三大要點

（1）參與制定并清晰掌握企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。Z公司一直以來重視并鼓勵員工參與企業(yè)管理工作，公司重大決策一般都會征求員工意見。例如每年度的發(fā)展規(guī)劃在制定過程中重視發(fā)揮廣大員工的智慧，組織多場各部門的員工座談會，鼓勵員工提交“我為公司發(fā)展獻策”的合理化建議并進行獎勵。因此公司年度經(jīng)營大綱最終成文公布后能得到員工廣泛認同，有較好的員工基礎且符合企業(yè)實際。Z公司人力資源部作為公司重要的戰(zhàn)略部門，負責各類座談會的組織安排以及收集、整理員工提出的各項有利于企業(yè)發(fā)展的建議；公司年度經(jīng)營大綱下發(fā)后，梳理出15—20項年度人力資源部重點工作項目上報總裁審批。由于人力資源部參與制定并清晰掌握企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，所以制定的總體人力資源規(guī)劃方向明確、思路清晰、工作重點突出。

（2）做好企業(yè)現(xiàn)有的人力資源盤點。Z公司重視企業(yè)內(nèi)部人力資源盤點，每季度進行局部盤點，年末進行全面盤點，通常采用問卷調(diào)查、高層訪談、查閱現(xiàn)有檔案資料、現(xiàn)場工作觀察、員工素質(zhì)測評等方式進行。專門成立人力資源盤點工作小組，由主管行政人事的常務副總裁任組長，人力資源部總經(jīng)理任常務副組長，各部門專兼職人事主管任執(zhí)行人員。人力資源盤點主要分為人事信息盤點、員工能力狀況盤點和人力資源政策盤點三大類。通過盤點梳理公司各類崗位分布情況、了解現(xiàn)有員工年齡、性別、學歷、知識經(jīng)驗、技能與潛力、工作年限、績效以及近年來員工流失率等。分析目前相關(guān)人力資源政策是否能夠支持組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，如果有偏差，將如何進行修改。Z公司人力資源部通過有效盤點，對掌握的現(xiàn)有人力資源數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)等信息進行整理與核查，編制成E X C E L表格、圖表或其他電子數(shù)據(jù)庫形式，同時撰寫人力資源盤點分析報告，經(jīng)人力資源盤點工作小組完成審核工作后呈交總裁審批，報送董事會。

（3）對企業(yè)未來發(fā)展大膽進行人力資源需求預測。Z公司在進行企業(yè)人力資源需求預測前會進行企業(yè)管理現(xiàn)狀的系統(tǒng)調(diào)研，具體包括對現(xiàn)行組織架構(gòu)的運作效率、產(chǎn)品合格率、顧客滿意度、經(jīng)營收入、部門成本支出等方面進行調(diào)研。在充分調(diào)研后Z公司通常采用以下四種方法進行人力資源需求預測：第一，經(jīng)理判斷法——在進行職能部門人員需求預測時通常采用“自上而下”和“自下而上”兩種方式。當采用“自上而下”方式時，人力資源部要求各部門總經(jīng)理在規(guī)定時間內(nèi)提交本部門未來1年的部門人員需求，對做好部門人員需求分析有技術(shù)困難的部門提供必要的專業(yè)指導。當采用“自下而上”方式時，由部門一線經(jīng)理/主管提交所管轄工作需要人員數(shù)量，然后匯總到本部門總經(jīng)理處，最后由各部門總經(jīng)理提交給人力資源部進行審核。以上兩種方式是在職能部門人員需求預測工作中比較常用的方法。第二，趨勢分析法——人力資源部每月通過財務了解各業(yè)務部門的銷售量及利潤情況，通過回歸分析，判斷公司業(yè)務量的變化與員工數(shù)量的變化關(guān)系。在進行營銷部門人員需求預測時，此法經(jīng)常運用。第三，工作分析法——人力資源部每年定期進行崗位分析，完善各崗位的工作說明書、崗位規(guī)范手冊和作業(yè)指導書，了解各崗位完成一項工作所需的時間和所需的人員數(shù)量，這種方法較多在生產(chǎn)部門進行生產(chǎn)人員數(shù)量預測。第四，比例分析法——在采用工作分析法確定了直接生產(chǎn)人員所需數(shù)量后，采用此法確定間接生產(chǎn)人員所需的數(shù)量。

2、實施人力資源規(guī)劃的六大措施

（1）提煉企業(yè)人力資源規(guī)劃的總方針和總目標。Z公司根據(jù)2012—2013年戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，利用SWOT分析法、問題導向法和PEST法等人力資源規(guī)劃工具，制定出公司人力資源規(guī)劃的總方針和總目標。具體就是緊緊圍繞企業(yè)盈利能力提升和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型升級的戰(zhàn)略發(fā)展需要，如何在當前行業(yè)進入殘酷“大洗牌”時期，應對企業(yè)外部環(huán)境嚴峻挑戰(zhàn)下提升企業(yè)人力資源效用最大發(fā)揮。核心規(guī)劃目標主要包括：解決終端門店銷售人員能力提升問題；解決人力成本與效率問題；解決員工激勵與工作激情問題；解決目標績效與執(zhí)行力問題；解決學習創(chuàng)新與員工綜合素質(zhì)提升問題；解決管理平臺運行效率問題。在六大核心規(guī)劃目標的指導下制定具體人力資源規(guī)劃工作項目和實施進度安排，讓企業(yè)人力資源工作有的放矢。

（2）及時對人力資源各類政策制度與措施進行制定或修改完善。Z公司人力資源部依據(jù)企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀及時對人力資源各類政策制度與措施進行制定或修改完善后，提交總裁和董事會審批，使企業(yè)各項人力資源工作能夠有效配合公司業(yè)務開展。例如在企業(yè)生產(chǎn)旺季，由于生產(chǎn)任務繁重、對員工技能要求高且生產(chǎn)人員相對短缺，這時給人力資源管理工作提出較高要求。Z公司人力資源部及時出臺相關(guān)政策和措施：分批培訓生產(chǎn)職工，對生產(chǎn)技能大幅提升者相應提高其工資與福利待遇；進行各部門平行性崗位調(diào)動，調(diào)崗后的員工及時進行崗位能力相關(guān)培訓；適當延長工作時間或增加工作負荷量，并對相關(guān)人員進行獎勵；重新設計崗位工作和優(yōu)化工作流程，以提高員工的工作效率；加強與各職業(yè)院校聯(lián)系，增加實習崗位以及雇用臨時工并給予上崗前必要培訓；密切聯(lián)系技術(shù)部，進行生產(chǎn)工藝或生產(chǎn)設備的改良。由于政策措施得力，有效緩解了旺季生產(chǎn)給企業(yè)帶來的壓力，提升了企業(yè)效益。

（3）增強企業(yè)經(jīng)營者和員工對人力資源規(guī)劃的重視與執(zhí)行意識。Z公司通過企業(yè)內(nèi)部OA網(wǎng)、企業(yè)宣傳欄、高管會議及各種場合的職工培訓等形式進行公司人力資源政策、措施宣傳，最大范圍征求員工對公司人力資源工作的建議，讓公司人力資源各類政策、措施能夠在配合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的同時讓員工共同成長，振奮員工士氣和激發(fā)工作激情。

（4）多層次立體化地體現(xiàn)對員工的激勵效果。Z公司人力資源部定期開展外部薪酬調(diào)查工作，通過了解相關(guān)崗位薪酬市場行情，把握好行業(yè)總體薪酬水平和本企業(yè)工資待遇的市場競爭力。同時抓好工資產(chǎn)出占比及工資總額的控制，妥善做好崗位、部門薪酬的相對平衡。在制定職務編制計劃、人員配置計劃、人員需求計劃、人員供給計劃、人員晉升計劃、培訓與開發(fā)計劃、人員費用計劃等各類具體人力資源計劃時，嘗試性地開展關(guān)鍵崗位員工職業(yè)發(fā)展雙通道建設工作，實施人才“雙引擎”培養(yǎng)模式（人力資源部與部門培養(yǎng)相結(jié)合）。通過升級內(nèi)部商學院，建立可立體輸出的人才孵化機制；通過內(nèi)部技術(shù)和業(yè)務級別職稱的設定及晉升，搭建員工職業(yè)生涯發(fā)展新平臺，努力形成人盡其才的使用機制從而留住人才。實行差異化的薪酬福利政策，推出各種類型的員工關(guān)愛措施，改善員工工作與生活環(huán)境，多層次立體化地體現(xiàn)對員工的激勵效果，讓員工安心工作、努力工作。

（5）提升人力資源從業(yè)人員的綜合素質(zhì)。人力資源部要想為各部門提供更多的增值服務，必須不斷提升人力資源從業(yè)人員的綜合素質(zhì)。Z公司每年都會對各部門人力資源從業(yè)人員進行專項培訓，通過內(nèi)部專題研討、案例分析、培訓講座、外派學習等形式提升其職業(yè)素養(yǎng)、專業(yè)工作能力、跨部門溝通服務意識、目標管理與時間管理等方面能力，為企業(yè)人力資源規(guī)劃的有效實施提供大量高素質(zhì)的執(zhí)行人才。

（6）做好人力資源規(guī)劃的監(jiān)控與評估。人力資源規(guī)劃在實施過程中是否達到預期效果，必須有效地做好監(jiān)控與評估，具體措施可包括：第一，構(gòu)建人力資源信息系統(tǒng)。通過系統(tǒng)實時記錄員工基本信息和績效表現(xiàn)，使分析現(xiàn)有員工的總量、素質(zhì)和結(jié)構(gòu)將變得更加方便。具體構(gòu)成模塊可包括員工基本信息管理模塊、招聘培訓模塊、績效評價模塊、勞動合同管理模塊、工資報酬模塊、崗位管理模塊、福利管理模塊等專業(yè)模塊。第二，明確人力資源規(guī)劃的監(jiān)控標準與方法。監(jiān)控標準要體現(xiàn)工作績效的客觀性、工作方法與措施的可行性、解決問題的及時性等要求。監(jiān)控方法可采用定期與不定期檢查相結(jié)合。第三，落實人力資源規(guī)劃的評估方法。在實操過程中具體可包括問卷調(diào)查法、關(guān)鍵指標評估法、案例研究法、成本控制評估法、競爭基準評估法、目標管理評估法等等。

三、結(jié)論

Z公司在推行人力資源規(guī)劃工作，促進企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展方面起到良好的效果，但也存在一些瓶頸和不足。例如人力資源規(guī)劃內(nèi)容還不夠詳細具體；解決問題的方法措施還不夠有效；人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的匹配程度還不夠緊密等等。這些都是今后較長一段時間需要研究討論、實踐探索的課題。當前國內(nèi)家具企業(yè)科學系統(tǒng)化的人力資源規(guī)劃工作仍處于初級階段，Z公司很多大膽嘗試為家具企業(yè)突破現(xiàn)有管理困境，有效配合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展提供一些新的操作思路。如何做好家具企業(yè)人力資源規(guī)劃工作無論在學術(shù)界還是企業(yè)界，目前還處在研究探索階段。今后筆者將繼續(xù)關(guān)注家具企業(yè)人力資源規(guī)劃的相關(guān)研究，力求從理論到實踐都要有較大突破。

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