企業(yè)創(chuàng)新人才價值實證研究

李文武

企業(yè)創(chuàng)新人才價值實證研究

李文武

知識經(jīng)濟(jì)時代創(chuàng)新人才發(fā)揮著重要的作用，創(chuàng)新人才是企業(yè)成長的動力源泉。本文利用15家上市公司的有關(guān)數(shù)據(jù)對創(chuàng)新人才的價值進(jìn)行因子分析，并對15家企業(yè)創(chuàng)新人才價值貢獻(xiàn)進(jìn)行分析。企業(yè)應(yīng)根據(jù)創(chuàng)新人才特點采取相應(yīng)的管理對策。

創(chuàng)新人才；人才價值；上市公司

一、數(shù)據(jù)說明

在不同行業(yè)中，創(chuàng)新人才的價值迥然不同，為了體現(xiàn)智力或創(chuàng)新人才在企業(yè)中的重要作用，這里選取的是具有創(chuàng)新技術(shù)特征的部分上市公司，對其創(chuàng)新人才價值貢獻(xiàn)進(jìn)行分析。本研究選取15家企業(yè)，其中以計算機(jī)企業(yè)為主，另外還包括以創(chuàng)新為主的醫(yī)藥企業(yè)、家電制造企業(yè)，這些企業(yè)重視企業(yè)產(chǎn)品研發(fā)、技術(shù)創(chuàng)新，具有一定的代表性，創(chuàng)新人才在不同的企業(yè)表現(xiàn)不同，本文以企業(yè)中的研發(fā)人員作為分析的依據(jù)，對他們的價值進(jìn)行實證分析。

數(shù)據(jù)來源主要有三個方面：一是公司年報。公司年報刊登了證監(jiān)會規(guī)定的必須披露的信息，這部分信息的真實性較大，是本研究的主要來源。二是公司網(wǎng)站。上市公司的網(wǎng)站一般都較為完善，從中可以獲取一些補(bǔ)充性數(shù)據(jù)。三是證監(jiān)會指定的上市公司信息披露網(wǎng)站。這類網(wǎng)站具有一定的專業(yè)性，提供了一些綜合性的數(shù)據(jù)。

表1 15家上市企業(yè)創(chuàng)新人員比例及原始數(shù)據(jù)

二、創(chuàng)新人才價值實證分析

根據(jù)已經(jīng)搜集到的15家企業(yè)數(shù)據(jù)，采用因子分析方法，對15家上市公司創(chuàng)新人才價值創(chuàng)造情況進(jìn)行分析。

1.KMO和Bartlett的檢驗。檢驗結(jié)果顯示，KMO值為0.736，適合因子分析，Bartlett的檢驗相伴概率為0.000，小于顯著性水平0.05，適合因子分析。

2.公共因子的選取，從表3中可以發(fā)現(xiàn)，共有2個因子的特征值大于1，并且累計貢獻(xiàn)率為76.233%，可以選取2個公共因子。

表2 KMO和Bartlett的檢驗

表3 解釋的總方法

表4 解釋的總方差

3.由表4可以計算出兩個因子的權(quán)重

因子權(quán)重：FS=因子貢獻(xiàn)率/總累計貢獻(xiàn)率×100%

根據(jù)上表的數(shù)據(jù)計算出因子權(quán)重

4.因子得分函數(shù)

表5 成份得分系數(shù)矩陣

根據(jù)因子的得分系數(shù)矩陣，可以推出創(chuàng)新人才因子的原始變量的因子得分函數(shù)：

根據(jù)因子得分以及因子權(quán)重就可以計算出15家上市公司創(chuàng)新人才價值總得分以及15家上市公司排名。

表6

從上表中可以得出這樣的結(jié)論：青島海爾創(chuàng)新人才對企業(yè)的貢獻(xiàn)較大，在15家企業(yè)中排名第一，說明企業(yè)對智力資本或創(chuàng)新人才比較重視，或者說該企業(yè)創(chuàng)新人才貢獻(xiàn)比較大。這里需要說明的是，公司在評估過程中的得分為負(fù)，并不是說明該公司創(chuàng)新人才智力資本為負(fù)，只是說明該公司創(chuàng)新人才智力資本水平低于同行業(yè)的平均水平，在因子分析的評估中，行業(yè)的平均水平為0。

三、企業(yè)創(chuàng)新人才管理分析

1.創(chuàng)新人才管理方式的轉(zhuǎn)變。企業(yè)與創(chuàng)新人才間矛盾的根源在于雙方就激勵與努力協(xié)議的不一致性。過高的激勵必然以更高的監(jiān)督成本和預(yù)期心理成本為代價，而創(chuàng)新人才的客觀努力未必適合組織發(fā)展的需求，過低的激勵導(dǎo)致他們?nèi)狈ぷ鳠崆橐约爸饔^能動性，流失風(fēng)險隨之產(chǎn)生。同樣，如果創(chuàng)新人才的主觀努力缺乏必要的激勵，其工作績效可想而知。由于創(chuàng)新人才的能力為隱性知識，并且創(chuàng)新人才的努力具有可伸縮性，亦即其努力表現(xiàn)將隨激勵的不同而不同。所有者通常樂意支付足夠的激勵，但關(guān)鍵在于創(chuàng)新人才是否具有令人信服的表現(xiàn)以及是否符合組織發(fā)展的預(yù)期水平。激勵與努力的矛盾性、差異性，特別是組織發(fā)展與創(chuàng)新人才的關(guān)系由“契約型”向“盟約型”、“心理契約型”的轉(zhuǎn)變，對創(chuàng)新人才的管理提出了新的要求和挑戰(zhàn)。

2.完善創(chuàng)新人才激勵。大力推行股權(quán)激勵機(jī)制，實現(xiàn)人才利益本單位長遠(yuǎn)發(fā)展的有機(jī)統(tǒng)一，最大限度地調(diào)動人才積極性。允許參與開發(fā)和經(jīng)營的科研人員以技術(shù)要素入股，或以期權(quán)形式給予獎勵。建立有利于技術(shù)優(yōu)化的機(jī)制，通過把技術(shù)創(chuàng)新人才的收入、保障與貢獻(xiàn)緊密掛鉤，加大對有突出貢獻(xiàn)人才的獎勵力度，提高創(chuàng)新人才的智力回報。積極引導(dǎo)企業(yè)采取行之有效的措施激勵創(chuàng)新人才，對于有專長和有作為的創(chuàng)新人才，可以采用利潤分成、高薪聘請、政策優(yōu)惠等措施。企業(yè)都要把創(chuàng)新人才的維持性激勵轉(zhuǎn)移到創(chuàng)業(yè)性激勵上來，最大限度地釋放他們的能量。

3.實施柔性管理。創(chuàng)新人才的管理必須堅持“以人為本”的思想，并重視用“柔性”的方式管理和開發(fā)創(chuàng)新型人力資本。創(chuàng)新人才柔性管理是一種尊重人的人格獨立與個人尊嚴(yán)，崇尚個性自由、權(quán)利平等與民主管理，強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新型人才的向心力、凝聚力與責(zé)任心，以激發(fā)創(chuàng)新型人才主觀能動性、發(fā)掘潛在創(chuàng)造力為最終目標(biāo)的管理方式。柔性管理主要表現(xiàn)為：決策公開、民主，即采取民主開放式管理，盡可能采取集體討論的方式，尊重在討論過程中出現(xiàn)的分歧，激發(fā)員工的主人翁精神；實行彈性工作制，給予創(chuàng)新人才自由工作時間，努力尋找彈性與控制點之間的平衡。創(chuàng)新人才的柔性管理已成為組織人力資源管理的創(chuàng)新性管理方式與發(fā)展趨勢。

[1]劉立.創(chuàng)新型企業(yè)及其成長[M]，科學(xué)出版社，2010，第121頁.

[2]原毅軍，柏丹.智力資本的價值評估與戰(zhàn)略管理[M]，大連理工大學(xué)出版社，2010，第136——137頁.

[3]卿濤，羅鍵.知識員工工作生活質(zhì)量研究[M]，清華大學(xué)出版社，北京交通大學(xué)出版社2011，第157頁.

（作者單位：內(nèi)蒙古財經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院）