BEI建構(gòu)勝任力模型的局限性與改進(jìn)措施

● 李永瑞 葛爽 王藺茜

■責(zé)編/李朋波 E-mail:784072532@qq.com Tel:010-88383907

一、BEI是使用頻率最高的勝任力模型建構(gòu)方法

組織中個(gè)體績(jī)效表現(xiàn)受到多重因素的交互影響，個(gè)體特質(zhì)差異作為其中最為重要的影響因素之一，它與個(gè)體績(jī)效表現(xiàn)之間的關(guān)系，一直倍受理論界和實(shí)踐界的廣泛關(guān)注。在20世紀(jì)60年代以前，“智力和性向測(cè)試在各級(jí)各類學(xué)校和雇員錄用中大行其道，無(wú)處不在。對(duì)于學(xué)生來(lái)說(shuō)，如果學(xué)業(yè)成績(jī)不理想，那就意味著前途渺茫（McClelland, 1973）?！憋@而易見(jiàn)，用個(gè)體智力和性向測(cè)試結(jié)果來(lái)預(yù)測(cè)個(gè)體畢生成就，對(duì)個(gè)體的社會(huì)地位、進(jìn)入職場(chǎng)后的機(jī)遇與個(gè)體主觀努力、所處組織環(huán)境的不確定性等諸多影響因素重視不足，于是麥克里蘭（1973）具有里程碑意義的《測(cè)量勝任力而非智力》一文應(yīng)運(yùn)而生。

麥克里蘭對(duì)“學(xué)業(yè)成績(jī)與未來(lái)生涯成功之間的關(guān)系進(jìn)行了深入、全面的回顧，結(jié)果發(fā)現(xiàn)兩者之間的關(guān)系甚微（McClelland,1973）?！彼运凇稖y(cè)量勝任力而非智力》一文中，提倡用勝任力取代傳統(tǒng)的智力和性向測(cè)試來(lái)預(yù)測(cè)個(gè)體畢生成就。該文發(fā)表迄今已有40余年，雖然學(xué)界對(duì)勝任力的內(nèi)涵、勝任力模型的建構(gòu)方法和勝任力模型的效度驗(yàn)證的質(zhì)疑和爭(zhēng)論從未停止過(guò)，但勝任力模型作為組織

顯而易見(jiàn)，勝任力模型的有效性在很大程度上取決于建模方法的科學(xué)性（賈建鋒等,2009）。在諸多勝任力模型建構(gòu)方法中，麥克里蘭首創(chuàng)的行為事件訪談法（Behavior Event Interview, 簡(jiǎn)稱BEI）最受青睞。表1是中國(guó)學(xué)術(shù)期刊網(wǎng)（CNKI）上以“勝任力模型建構(gòu)”為主題檢索詞檢索到中文期刊上有一定影響①的85項(xiàng)實(shí)證研究所采用的建模方法情況一覽表。

表1 CNKI上有一定影響的“勝任力模型建構(gòu)”實(shí)證研究中所采用建模方法一覽表

從表1中可以看出， CNKI收錄的有一定影響的勝利力模型建構(gòu)的85項(xiàng)實(shí)證研究中，平均每項(xiàng)研究采用了2.04種勝任力模型建構(gòu)方法，可見(jiàn)采用多種方法建構(gòu)并交互驗(yàn)證勝任力模型，已是學(xué)界普遍做法。在這85項(xiàng)研究中，采用單一方法建模的28項(xiàng)（32.94%）中有17項(xiàng)（60.71%）、采用多種方法交互驗(yàn)證建模的57項(xiàng)（67.06%）中有34項(xiàng)（59.65%）都采用了BEI，BEI在這單獨(dú)使用和聯(lián)合使用中所占比率都遠(yuǎn)超過(guò)問(wèn)卷調(diào)查（6項(xiàng)，21.43%；29項(xiàng)，50.88%）、文獻(xiàn)分析（4項(xiàng)，14.29%；18項(xiàng)，31.58%）等其他幾種常用的勝任力建模方法。由此可見(jiàn)，在中文期刊上發(fā)表的有一定影響的勝任力模型建構(gòu)的實(shí)證研究中，不論是單獨(dú)使用，還是與其他方法一起交互驗(yàn)證使用，BEI的使用頻率都最高，是學(xué)界最為認(rèn)可的勝任力模型建構(gòu)方法。

二、BEI建構(gòu)勝任力模型的局限性

然而，采用BEI，尤其是將它作為唯一方法來(lái)建構(gòu)特定崗位勝任力模型時(shí)，需要同時(shí)滿足三個(gè)條件，這樣決定了它在現(xiàn)實(shí)應(yīng)用中的局限性。

（一）BEI建構(gòu)勝任力模型需同時(shí)滿足三個(gè)條件

麥克里蘭研究小組開(kāi)創(chuàng)性地使用BEI來(lái)為美國(guó)政府甄選駐外聯(lián)絡(luò)官（Foreign Service Information Officers, 簡(jiǎn)稱FSIO）之所以能取得意義深遠(yuǎn)的成功，其原因在于他們的研究完全滿足將BEI作為唯一方法來(lái)建構(gòu)勝任模型需要同時(shí)滿足的三個(gè)條件：

一是建模崗位有足夠數(shù)量的訪談對(duì)照樣本。二戰(zhàn)后的美國(guó)既是超級(jí)大國(guó)，也是超級(jí)強(qiáng)國(guó)，與它建交的國(guó)家數(shù)量位居世界前列，且麥克里蘭的研究屬于“邀醫(yī)上門”的政府行為，所以他的研究所需的訪談對(duì)照樣本的數(shù)量和“質(zhì)量”都能得到充分保證。

二是訪談對(duì)照樣本都有故事可講且能講故事。由于BEI采用的是開(kāi)放式的行為回顧式探察技術(shù)，即通過(guò)訪談對(duì)象對(duì)他們?cè)诠ぷ髦凶畛晒妥畈怀晒Φ娜碌幕仡檨?lái)分析他們所表現(xiàn)出來(lái)的勝任力，這就要求訪談對(duì)照樣本不僅要有與其崗位職責(zé)履行直接相關(guān)的經(jīng)驗(yàn)和經(jīng)歷的故事可講，還能將這些故事流暢地表達(dá)出來(lái)。在麥克里蘭的研究中，不論是績(jī)效優(yōu)秀的（簡(jiǎn)稱績(jī)優(yōu)）FSIO，還是績(jī)效一般的（簡(jiǎn)稱績(jī)平）FSIO，他們不僅都通過(guò)了智商和學(xué)歷的嚴(yán)格篩查，還通過(guò)了包括美國(guó)歷史、西方文化、英文、政治，以及經(jīng)濟(jì)等方面專業(yè)知識(shí)在內(nèi)的極為嚴(yán)格的“駐外服務(wù)官員測(cè)試”，且都已有豐富的外派經(jīng)歷，所以在麥克里蘭的研究中，不論是績(jī)優(yōu)的還是績(jī)平的受訪者（FSIO），他們都有足夠的親身經(jīng)歷的或成功或失敗的“故事（行為事件）”可講。同時(shí)FSIO所從事的工作是“用嘴為國(guó)家說(shuō)話”，所以兩組對(duì)照樣本都具備BEI所要求遵循的STAR（情境、任務(wù)、行動(dòng)、結(jié)果）的邏輯順序?qū)⑺麄兊挠H身經(jīng)歷流暢地表達(dá)出來(lái)的語(yǔ)言表達(dá)能力。

三是建模人員有足夠的建模公信力。麥克里蘭主持美國(guó)政府委托的嘗試用新方法來(lái)選拔FSIO項(xiàng)目時(shí)，他已經(jīng)年過(guò)半百，擔(dān)任哈佛大學(xué)心理系教授已有10余年，建模所需的理論功底自不必說(shuō)。同時(shí)他開(kāi)創(chuàng)麥克伯（McBer）公司來(lái)專門從事管理人員評(píng)估和員工培訓(xùn)已近10年，建模所需的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)足以令人信服。所以，他所領(lǐng)導(dǎo)的研究小組在面談發(fā)問(wèn)、主題編碼并與效標(biāo)連接等方面都有足夠的建模經(jīng)驗(yàn)和公信力。

（二）BEI構(gòu)建勝任力模型的現(xiàn)狀困境

但在現(xiàn)實(shí)中，單獨(dú)使用BEI來(lái)建構(gòu)勝任力模型的三個(gè)前提條件往往難以同時(shí)滿足。表2是CNKI上收錄的單獨(dú)使用BEI建構(gòu)勝任力模型且有一定影響的14項(xiàng)②實(shí)證研究的建模對(duì)象、訪談對(duì)照樣本數(shù)量及對(duì)應(yīng)的訪談文本平均長(zhǎng)度、訪談與編碼人員等基本情況（時(shí)堪， 2002； 張麗瑛，2006； 包飛， 2006；劉鎏、王斌，2007； 趙利娟，2007；王大超等，2008; 羅耀平, 2008; 顏立，2008; 余琳燕， 2008；邱芬、姚家新，2009；陳娟，2009； 魏士強(qiáng)，2010；馮江平等，2011； 王強(qiáng)， 2012）。

從表2中可以看出，CNKI上收錄且有一定影響的單獨(dú)使用BEI建構(gòu)勝任力模型的14項(xiàng)研究中，大多不滿足或不完全滿足單獨(dú)使用該方法建模的三個(gè)前提條件。

表2 CNKI網(wǎng)上14篇有一定影響的單獨(dú)使用BEI建構(gòu)勝任力模型的實(shí)證研究基本情況

首先，建模崗位訪談對(duì)照樣本數(shù)量偏少。一般來(lái)說(shuō)，訪談樣本數(shù)量如果每組不足20名，那樣本的代表性就很難保證，績(jī)優(yōu)和績(jī)平就很難有效區(qū)分開(kāi)，對(duì)比訪談的誤差就會(huì)較大，得到的數(shù)據(jù)和最終建構(gòu)的勝任力模型的說(shuō)服力就難以保證（梁建春等, 2007）。表2中所列的14項(xiàng)研究中同一崗位訪談對(duì)照樣本最少的僅有6人，且不分績(jī)和績(jī)平（趙利娟, 2007），最多的也僅有34人（羅耀平,2008; 邱芬、姚家新, 2009; 馮江平等, 2011），平均每項(xiàng)研究只有24人。由此看來(lái)，CNKI收錄的有一定影響且單獨(dú)使用BEI建構(gòu)勝任力模型的實(shí)證研究的訪談樣本數(shù)量偏少，這一方面自然有時(shí)間和經(jīng)費(fèi)的原因，但更主要的原因是在同一崗位上難以找到足夠數(shù)量的訪談對(duì)照樣本。這從表2中的建模對(duì)象主要集中在學(xué)生、教師和校長(zhǎng)等編碼人員（幾乎全為學(xué)生）樣本獲取相對(duì)較為方便領(lǐng)域的等崗位，而在勝任力模型應(yīng)用更為普遍的企業(yè)管理領(lǐng)域則明顯偏少（僅時(shí)堪等（2002）一項(xiàng)）的事實(shí)，得到了足夠的旁證。

其次，訪談對(duì)照樣本多無(wú)故事可講或有故事不能講。14項(xiàng)研究中僅有9項(xiàng)明確給出了績(jī)優(yōu)組和績(jī)平組的訪談文本長(zhǎng)度，但不同崗位的訪談文本長(zhǎng)度差距巨大：績(jī)優(yōu)組從3231字（馮江平等, 2011）到30360字（陳娟， 2009）不等，相差9.37倍，平均長(zhǎng)度為8806字；績(jī)平組從2521字（馮江平等，2011）到13219字（時(shí)堪等， 2002）不等，相差5.34倍，平均長(zhǎng)度為7880字。由于BEI要求受訪對(duì)象講授的故事為三個(gè)成功的和三個(gè)失敗的，如果每個(gè)故事按照15分鐘計(jì)算，每分鐘有效文本100字，那要完整講完一個(gè)故事平均就需要1500字，六個(gè)故事的有效文本就應(yīng)該不少于9000字。按照此標(biāo)準(zhǔn)，表2中所列出的14項(xiàng)研究中，僅有中國(guó)高校領(lǐng)導(dǎo)者（魏士強(qiáng)等, 2010）和企業(yè)高層管理者（時(shí)堪等, 2002）兩項(xiàng)研究的有效文本長(zhǎng)度完全滿足，羅耀平（2008）對(duì)心理咨詢師，顏立（2008）對(duì)研究型大學(xué)碩士生，余琳燕（2008）對(duì)幼兒教師，邱芬和姚家新（2009）對(duì)專業(yè)教練員和陳娟（2009）對(duì)幼兒教師5項(xiàng)研究的有效文本長(zhǎng)度基本滿足，能為后續(xù)編碼提供較為充足的編碼證據(jù)鏈，其余7項(xiàng)研究的訪談對(duì)照樣本都存在程度不等的無(wú)故事可講或不會(huì)講故事的問(wèn)題。

再次，建模人員的建模經(jīng)驗(yàn)和公信力有待提升。建模人員對(duì)建模崗位職責(zé)及對(duì)應(yīng)的績(jī)效表現(xiàn)的影響因素知曉越多，對(duì)所建構(gòu)的勝任力模型就更具公信力。表2中的14項(xiàng)研究中，明確訪談和編碼人員的有9項(xiàng)，另外5項(xiàng)沒(méi)有具體明確，但從研究?jī)?nèi)容本身來(lái)看，多為沒(méi)有任何工作經(jīng)驗(yàn)的在校研究生，而這14項(xiàng)研究中除了王大超等（2008）對(duì)求職大學(xué)生，顏立（2008）對(duì)研究型大學(xué)碩士生和王強(qiáng)（2012）對(duì)網(wǎng)絡(luò)心理咨詢師三項(xiàng)研究外，訪談和編碼人員對(duì)建模崗位的崗位職責(zé)及對(duì)應(yīng)的績(jī)效表現(xiàn)的影響因素都缺乏應(yīng)有的感性認(rèn)識(shí)，存在程度不等的“心理級(jí)差”。顯然，一個(gè)沒(méi)有任何工作經(jīng)驗(yàn)的在讀研究生，按照BEI所需的內(nèi)在邏輯來(lái)試圖“居高臨下”地對(duì)工齡可能比自己年歲還長(zhǎng)的高管進(jìn)訪談時(shí)，由于語(yǔ)境之間的巨大差異，訪談?wù)叩钠谕c訪談對(duì)象的回應(yīng)之間就存在難以逾越的溝壑，因此，現(xiàn)有研究中的建模人員的建模經(jīng)驗(yàn)和公信力很難令人信服。

綜上所述，盡管BEI已是勝任力模型建構(gòu)最為主要的方法，但由于保證它預(yù)期效用的三個(gè)邏輯前提在現(xiàn)實(shí)中很難同時(shí)滿足，所以單獨(dú)使用BEI來(lái)建構(gòu)勝任力模型，存在諸多局限性，亟待從理論上和實(shí)踐上對(duì)其加以改善以提升其科學(xué)性和有效性。

三、BEI構(gòu)建勝任力模型的改進(jìn)措施

顯而易見(jiàn)，與其他勝任力模型建構(gòu)方法相比，BEI數(shù)據(jù)來(lái)源于對(duì)訪談對(duì)象真實(shí)行為開(kāi)放式的回顧訪談，訪談獲得的信息更加全面和深入，所建構(gòu)的勝任力模型與實(shí)際需求更為契合，信度更高，所以它已然成為一種不可或缺的重要方法，但它的局限性也是不容回避的。因此，針對(duì)BEI既有的局限性去積極尋求改進(jìn)措施，提升其科學(xué)性和有效性，是提升組織人力資源開(kāi)發(fā)與管理水平的必由之路。而綜合采用多種方法交互驗(yàn)證，從不同視角強(qiáng)化BEI問(wèn)題設(shè)計(jì)的針對(duì)性，多角度收集訪談數(shù)據(jù)并對(duì)其進(jìn)行多層級(jí)處理，有望能解決BEI建構(gòu)勝任力模型所面臨的諸多困境。

（一）借鑒歷史研究和組織內(nèi)部管理數(shù)據(jù)，保證訪談對(duì)照樣本的數(shù)量和質(zhì)量

借鑒前人對(duì)建模崗位相關(guān)職群勝任力模型建構(gòu)的經(jīng)典研究，并對(duì)建模崗位所在組織內(nèi)部崗位管理資料進(jìn)行解析，可有效彌補(bǔ)建模崗位訪談對(duì)照樣本數(shù)量和質(zhì)量難以同時(shí)保證的缺陷。所謂建模崗位相關(guān)職群，是指與建模崗位屬性、職責(zé)和層級(jí)多有交疊的崗位，比如與“省直機(jī)關(guān)黨政領(lǐng)導(dǎo)干部”這一建模崗位就與“黨政領(lǐng)導(dǎo)干部”、“司局級(jí)干部”、“高級(jí)管理人員”等相關(guān)職群在崗位屬性、崗位職責(zé)和行政級(jí)別上都有不同程度的交疊，可根據(jù)需要從前人對(duì)這些職群勝任力建模的經(jīng)典實(shí)證研究中借鑒已經(jīng)得到公認(rèn)的數(shù)據(jù)和結(jié)論，這從空間上拓展了建模崗位訪談對(duì)照樣本的質(zhì)量和數(shù)量。

勝任力模型建構(gòu)是確定什么樣的任職者與特定崗位的需求最為匹配的一系列程序性管理活動(dòng)。傳統(tǒng)意義上的勝任力模型建構(gòu)多基于局部和靜態(tài)的角度來(lái)展開(kāi)，這對(duì)組織成員面臨的組織環(huán)境不斷變化，組織變革頻率不斷加快、程度不斷加深，組織成員及其需求多樣化和復(fù)雜化傾向日漸凸顯等新趨勢(shì)和變化的動(dòng)態(tài)性和全局性特征沒(méi)有積極呼應(yīng)，因此，組織中某一特定崗位勝任力模型，既要包括該崗位的崗位勝任（個(gè)體履行崗位職責(zé)所需的能力、素質(zhì)和思維模式），也應(yīng)包括團(tuán)隊(duì)勝任（團(tuán)隊(duì)內(nèi)部某一成員在圓滿履行其崗位職責(zé)的同時(shí)，能對(duì)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部其他成員工作績(jī)效和整個(gè)組織績(jī)效的提升起到應(yīng)有的協(xié)同增益作用）和組織發(fā)展與文化勝任（個(gè)體職業(yè)生涯規(guī)劃、學(xué)習(xí)意識(shí)和學(xué)習(xí)能力、個(gè)性特質(zhì)發(fā)展等與組織目標(biāo)和使命的要求能保持動(dòng)態(tài)的一致性）（李永瑞， 2010）。顯而易見(jiàn)，團(tuán)隊(duì)勝任、組織發(fā)展與文化勝任維度的勝任資質(zhì)，多屬于組織專屬性特質(zhì)，主要源于組織內(nèi)部，所以對(duì)建模崗位所在的組織的內(nèi)部管理資料，尤其是有關(guān)組織內(nèi)部干部管理和人員選拔相關(guān)的人力資源開(kāi)發(fā)與管理的內(nèi)部資料的解讀和分析，就是必須的，這也就從時(shí)間維度上豐富和發(fā)展了訪談對(duì)照樣本的數(shù)量和質(zhì)量。

（二）多角度發(fā)掘BEI的價(jià)值貢獻(xiàn)，彌補(bǔ)訪談對(duì)象無(wú)故事可講或講不好故事之不足

行為事件訪談作為一種開(kāi)放式的行為探察技術(shù)，建模人員通過(guò)對(duì)比擔(dān)任某一工作崗位的績(jī)優(yōu)者和績(jī)平者所體現(xiàn)出的行為特質(zhì)差異來(lái)確定該崗位的勝任力模型。因此實(shí)施行為事件訪談的最終目的在于揭示能成功預(yù)測(cè)特定工作崗位績(jī)效的個(gè)體特質(zhì)，而其中有些特質(zhì)已成共識(shí)，如推銷人員的移情能力，研發(fā)人員的概念性能力，這樣的特質(zhì)多屬通用崗位勝任力，可從前述的經(jīng)典文獻(xiàn)分析和組織內(nèi)部管理資料的解讀中直接獲取，不用在具體的行為事件訪談中去“重復(fù)發(fā)現(xiàn)輪子”。這樣就可將行為事件訪談更多聚焦在組織內(nèi)部特定崗位的團(tuán)隊(duì)勝任、組織發(fā)展與文化勝任兩個(gè)維度上，進(jìn)而強(qiáng)化行為事件訪談問(wèn)題設(shè)計(jì)的針對(duì)性，提升行為事件訪談的效率和效果。

既然行為事件訪談的目的是要提煉勝任某一特定崗位所需的各種特質(zhì)，那按照特質(zhì)認(rèn)知的周哈里窗原理，要完整揭示這些特質(zhì)，就需要多角度采集訪談信息、深度挖掘行為事件訪談的價(jià)值貢獻(xiàn)，從而彌補(bǔ)訪談對(duì)照樣本無(wú)故事可講或講不好故事之不足。

具體來(lái)說(shuō)，訪談?wù)咴谶M(jìn)行傳統(tǒng)行為事件訪談結(jié)束后，讓訪談對(duì)象對(duì)如何更好地履行所在崗位職責(zé)的經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行及時(shí)分享（訪談對(duì)象經(jīng)驗(yàn)分享）。然后，對(duì)訪談對(duì)象對(duì)建模崗位勝任力的專家智慧進(jìn)行深入挖掘：一是訪談對(duì)象直接描述，設(shè)計(jì)問(wèn)題如“結(jié)合剛才你所分享的故事，基于您對(duì)所在崗位職責(zé)的了解、公司現(xiàn)有團(tuán)隊(duì)成員現(xiàn)狀并您所在崗位所應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任和行使的權(quán)力，從團(tuán)隊(duì)功能優(yōu)化角度，你認(rèn)為什么樣的人最能勝任您所在的崗位？請(qǐng)分別從能力和思維模式等角度用3-5個(gè)詞描述之并逐一進(jìn)行簡(jiǎn)要說(shuō)明”；二是訪談對(duì)象勝任核檢，設(shè)計(jì)問(wèn)題如“綜合此前我們的基礎(chǔ)研究并您剛才的陳述，我們?yōu)槟趰徫怀醪教釤捔藙偃瘟δＰ?，分別包括客戶導(dǎo)向、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、創(chuàng)新能力、溝通能力、結(jié)果導(dǎo)向、高尚品德、組織認(rèn)同、培養(yǎng)下屬、危機(jī)意識(shí)、系統(tǒng)思考、學(xué)習(xí)成長(zhǎng)、談判能力、督導(dǎo)能力、富有遠(yuǎn)見(jiàn)、風(fēng)險(xiǎn)防范等特質(zhì)，在您看來(lái)，您所在崗位最需要的是哪五項(xiàng)特質(zhì)，請(qǐng)按照重要性順序進(jìn)行排列。此外，還從訪談?wù)叩慕嵌葘?duì)訪談對(duì)象特質(zhì)綜合，即將訪談對(duì)象作為標(biāo)桿樣本，對(duì)其個(gè)性特征等進(jìn)行分析、歸納和總結(jié)。

顯而易見(jiàn)，傳統(tǒng)行為事件訪談經(jīng)如此豐富和發(fā)展，大大增強(qiáng)了訪談問(wèn)題設(shè)計(jì)的針對(duì)性，特別強(qiáng)調(diào)了從不同角度對(duì)潛藏在訪談?wù)呱砩系挠嘘P(guān)崗位動(dòng)態(tài)和全局勝任的“一線智慧”的發(fā)掘，已被實(shí)踐證明是一種很有效的建構(gòu)勝任力模型的方法（李永瑞等，2011； 李永瑞等，2013）。

（三）多維度整合專家智慧，豐富建模人員建模經(jīng)驗(yàn)并提升其公信力

在經(jīng)典文獻(xiàn)分析、組織內(nèi)部管理資料解讀的基礎(chǔ)上，通過(guò)更有針對(duì)性的行為事件訪談后，即可得到所建崗位勝任力模型雛形，為確保建構(gòu)的勝任力模型的公信力，多視角開(kāi)發(fā)利用并有機(jī)整合訪談對(duì)象和相關(guān)領(lǐng)域?qū)＜业慕?jīng)驗(yàn)，是很值得借鑒的方法。

具體做法是為所建構(gòu)的勝任力模型各維度提煉對(duì)應(yīng)的操作性定義，制成對(duì)應(yīng)的勝任力模型核檢表，通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查或推介式培訓(xùn)嵌入調(diào)查等方式，對(duì)訪談對(duì)象進(jìn)行集體核檢，確認(rèn)并修正勝任力維度及對(duì)應(yīng)的操作定義，從他們那里獲取勝任力模型各維度權(quán)重賦值的原始數(shù)據(jù)，得到建模崗位勝任力模型核檢稿。在此基礎(chǔ)上，組織建模崗位目標(biāo)職群優(yōu)秀在崗人員、建模崗位目標(biāo)職群直接上級(jí)、測(cè)評(píng)專家和建模崗位相關(guān)管理人員等專家群體共同對(duì)勝任力模型核檢稿進(jìn)一步進(jìn)行修正，確保勝任力模型的科學(xué)性和預(yù)測(cè)效度。經(jīng)過(guò)實(shí)踐檢驗(yàn)，此舉能有效彌補(bǔ)建模人員建模經(jīng)驗(yàn)和公信力之不足，很值得推崇（李永瑞等，2011; 李永瑞等，2013）。

四、結(jié)論與討論

麥克里蘭創(chuàng)造性地將BEI應(yīng)用于勝任力模型的建構(gòu)，所發(fā)現(xiàn)FSIO跨文化的人際敏感性、對(duì)他人的積極期待和快速融入派出國(guó)當(dāng)?shù)卣尉W(wǎng)絡(luò)的三項(xiàng)勝任資質(zhì)，至今依然是美國(guó)政府選拔FSIO的主要依據(jù)。麥克里蘭這一具有里程碑意義的成就通過(guò)媒體的傳播，伴隨著美國(guó)跨國(guó)公司在全球的擴(kuò)張而對(duì)世界各國(guó)各行各業(yè)的人力資源開(kāi)發(fā)與管理都產(chǎn)生了極為深遠(yuǎn)的影響。有統(tǒng)計(jì)顯示，80%到100%的北美和歐洲組織直接或間接采用了BEI所建構(gòu)的勝任力模型來(lái)決定雇員的去留（Mark， 2009）。

將BEI作為一種主要方法，尤其作為唯一方法來(lái)建構(gòu)勝任力模型，需要同時(shí)滿足有足夠的代表性訪談樣本、訪談樣本有故事可講且能講故事和建模人員在建模經(jīng)驗(yàn)上有公信力三個(gè)前提條件，麥克里蘭開(kāi)創(chuàng)性的研究盡得天時(shí)、地利、人和之利，完全滿足了這三個(gè)條件，所以取得了巨大的成功。本文對(duì)發(fā)表在中文期刊上有一定影響的勝任力模型建構(gòu)的實(shí)證研究進(jìn)行了深入分析，結(jié)果發(fā)現(xiàn)在現(xiàn)實(shí)情境中，絕大多數(shù)研究都難以同時(shí)滿足單獨(dú)使用BEI建構(gòu)勝任力模型的三個(gè)前提條件。文章就此提出了綜合采用多種方法交互性驗(yàn)證，從不同視角強(qiáng)化BEI問(wèn)題設(shè)計(jì)的針對(duì)性，多角度收集訪談數(shù)據(jù)并對(duì)其進(jìn)行多層級(jí)處理的改進(jìn)措施。

該研究豐富和發(fā)展了傳統(tǒng)的BEI，為提升勝任力模型建構(gòu)的科學(xué)性，進(jìn)而推動(dòng)組織人力資源開(kāi)發(fā)與管理水平提供了一個(gè)值得進(jìn)一步驗(yàn)證和推廣的新視角，未來(lái)的研究將綜合采用案例分析及與之對(duì)應(yīng)的量化數(shù)據(jù)對(duì)比的方法，對(duì)本研究中的方法進(jìn)行驗(yàn)證、豐富和完善。

注 釋

①考慮到文章發(fā)表后獲得學(xué)術(shù)界認(rèn)同并引用的滯后性，本研究采用梯級(jí)引用率來(lái)界定相關(guān)研究的影響力。具體來(lái)說(shuō)，本研究所指的有影響的勝任力模型建構(gòu)的實(shí)證研究是：以2014年3月5日下午3點(diǎn)為截止時(shí)間點(diǎn)，凡2007年以前發(fā)表引用率在10次以上、2008年發(fā)表引用9次以上、2009年發(fā)表引用7次以上、2010年發(fā)表引用5次以上、2011年發(fā)表引用3次以上、2012年發(fā)表引用1次以上的研究。

②如上所述，中文期刊中17項(xiàng)有一定影響的勝任力模型建構(gòu)的實(shí)證研究采用了單一的BEI法，因?yàn)槠渲?項(xiàng)相關(guān)數(shù)據(jù)缺失而無(wú)法統(tǒng)計(jì)，所以這里僅對(duì)其中的14項(xiàng)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。

1.包飛：《刑事警察勝任特征模型的建構(gòu)》，華東師范大學(xué)碩士學(xué)位論文，2006年。

2. 陳娟：《幼兒教師勝任特征模型的建構(gòu)》，西南大學(xué)碩士學(xué)位論文，2009年。

3.馮江平、李麗娜、李昌慶、張曉燕：《中學(xué)校長(zhǎng)勝任特征模型研究》，載《教育研究與實(shí)驗(yàn)》，2011 年第 1 期，第82-86頁(yè)。

4. 賈建鋒、趙希男、溫馨：《勝任特征模型建構(gòu)方法的研究與設(shè)想》，載《管理評(píng)論》,2009年第11期，第66-73頁(yè)。

5. 梁建春、付孝莉、時(shí)勘：《勝任特征模型中常見(jiàn)誤區(qū)及其對(duì)策探討》，載《中共南京市委黨校南京市行政學(xué)院學(xué)報(bào)》，2007年第2期，第54-56頁(yè)。

6. 劉鎏、王斌：《我國(guó)專業(yè)體育教練員勝任特征模型的研究》，載《體育科學(xué)》，2007年第3期，第3-11頁(yè)。

7. 李永瑞：《人員選拔中人格問(wèn)卷可用性之爭(zhēng)》，載《心理科學(xué)進(jìn)展》，2010年第1期，第170-176頁(yè)。

8. 李永瑞等：《知識(shí)產(chǎn)權(quán)代理機(jī)構(gòu)關(guān)鍵職群勝任特征模型探析》，載《中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)》，2011年第6期，第26-28頁(yè)。

9. 李永瑞等：《職業(yè)經(jīng)理人自覺(jué)程度與留任傾向的關(guān)系——來(lái)自中國(guó)某民營(yíng)房地產(chǎn)企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人的多案例研究》，中國(guó)企業(yè)管理案例與質(zhì)性研究論壇（2013）暨第七屆中國(guó)人民大學(xué)管理論壇論文集。

10. 羅耀平：《心理咨詢師勝任特征模型的建構(gòu)》，西南大學(xué)碩士學(xué)位論文，2008年。

11. 邱芬、姚家新：《我國(guó)專業(yè)教練員勝任特征模型、評(píng)價(jià)量表的建立及測(cè)評(píng)研究》，載《體育科學(xué)》，2009年第4期，第17-26頁(yè)。

12. 時(shí)堪、王繼承、李超平：《企業(yè)高層管理者勝任特征模型評(píng)價(jià)的研究》，載《心理學(xué)報(bào)》，2002年第3期，第306-311頁(yè)。

13. 王大超、王芳、王欣麗、時(shí)勘：《大學(xué)生成功求職勝任特征模型初步研究》，載《長(zhǎng)春理工大學(xué)學(xué)報(bào)》（高教版），2008年第2期，第89-92頁(yè)。

14. 魏士強(qiáng)等：《中國(guó)高校領(lǐng)導(dǎo)者勝任特征模型研究》，載《管理世界》，2010年第6期，第74-82頁(yè)。

15. 王強(qiáng)：《網(wǎng)絡(luò)心理咨詢師勝任特征模型的建構(gòu)》，沈陽(yáng)師范大學(xué)碩士學(xué)位論文，2012年。

16. 顏立：《研究型大學(xué)碩士研究生勝任特征模型的建構(gòu)》，西南大學(xué)碩士學(xué)位論文，2008年。

17. 葉龍、張文杰、姜文生：《管理人員勝任力研究》，載《中國(guó)軟科學(xué)》，2003年第11期，第96-99頁(yè)。

18. 余琳燕：《優(yōu)秀幼兒教師勝任特征結(jié)構(gòu)的研究》，江西師范大學(xué)碩士學(xué)位論文，2008年。

19. 趙輝、黃曉、韋小軍：《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部勝任力模型的建構(gòu)》，載《科學(xué)管理研究》，2006年第2期，第88-91頁(yè)。

20. 趙利娟：《中小學(xué)校長(zhǎng)勝任特征的行為事件訪談研究》，華東師范大學(xué)碩士學(xué)位論文，2007年。

21. 張麗瑛：《清華大學(xué)帶班輔導(dǎo)員勝任特征研究》，清華大學(xué)碩士學(xué)位論文，2006年。

22. Barrett, G V, Depinet R L. A reconsideration of testing for competence rather than for intelligence. American Psychologist, 1991, 46: 1012-1024.

23. Campion M, Fink A, Ruggeberg B, Carr L, Phillips G, Odman R. Doing competencies well: Best practices in competency modeling. Personnel Psychology,2011, 64:225–262.

24. Gregory W S. A Critical Review of the Science and Practice of Competency Modeling. Human Resource Development Review, 2013, 12(1): 86–107.

25. Mark Cook. Personnel Selection——Adding Value Through People. John Wiley&Sons,2009.

26. McClelland DC. Testing for competence rather than for “intelligence.”American Psychologist, 1973, 28: 1–14.

27. McClelland DC. The Knowledge-Testing-Educational Complex Strikes Back.American Psychologist, 1994, 49: 66–69.

28. Schippmann J S. Competencies, job analysis, and the next generation of modeling. In J Scott,D. Reynolds (Eds.), Handbook of Workplace Assessment.John Wiley & Sons,2010.

29. Thomas H S, Brian D W,Stephen S. What Do We Know About Competency Modeling? International Journal of Selection and Assessment, 2013, 21(3):334-338.