家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響研究

王振華

(中石化勝利石油工程有限公司鉆井工藝研究院，山東 東營(yíng) 257017)

一、引言

隨著經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程加快和外部市場(chǎng)環(huán)境不確定性加劇，中國(guó)企業(yè)越來(lái)越需要通過(guò)不斷的創(chuàng)新活動(dòng)來(lái)獲得生存和發(fā)展。員工作為組織創(chuàng)新的最終來(lái)源，決定著組織創(chuàng)新的整體水平。自上世紀(jì)80年代以來(lái)，許多管理學(xué)家開(kāi)始從個(gè)體層面研究組織的創(chuàng)新活動(dòng)。在眾多影響個(gè)體創(chuàng)新行為的因素中，領(lǐng)導(dǎo)行為是一個(gè)十分重要的變量。有研究表明，組織成敗有45%-65%的變異量是由領(lǐng)導(dǎo)行為所決定的。[注]Bass, B. M. and B. J. Avolio(1990). Transformational leadership development: Manual for the multifactor leadership questionnaire, Consulting Psychologists Press Palo Alto, CA.

雖然西方學(xué)者已對(duì)變革型領(lǐng)導(dǎo)、交易型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為的關(guān)系進(jìn)行了大量研究，但由于管理情境的巨大差異，生發(fā)于西方文化背景下的領(lǐng)導(dǎo)理論是否完全適合東方文化中的企業(yè)是存在疑問(wèn)的。基于此，以臺(tái)灣大學(xué)鄭伯壎教授為代表的一批學(xué)者提出了根植于東方傳統(tǒng)文化背景、適用于華人組織社團(tuán)的家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)理論，并將其定義為一種“恩威并濟(jì)，以德服人”的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。[注]鄭伯壎 等：《家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)量表: 三元模式的建構(gòu)與測(cè)量》，《本土心理學(xué)研究》2000年第14期。已有研究表明，家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)比變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)有效性有更強(qiáng)的預(yù)測(cè)作用。[注]周浩、龍立榮：《恩威并施，以德服人——家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)研究述評(píng)》，《心理科學(xué)進(jìn)展》2005年第2期。近年來(lái)，學(xué)者們對(duì)家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)效能進(jìn)行了一系列探索研究，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)的不同維度在組織學(xué)習(xí)(于海波等，2009)、戰(zhàn)略決策效果(陳璐等，2010)以及團(tuán)隊(duì)績(jī)效(張新安等，2009)等方面發(fā)揮著不同作用。

盡管家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)和員工創(chuàng)新行為都引起了學(xué)界的關(guān)注，但令人遺憾的是，很少有研究涉及家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)是否以及如何影響員工創(chuàng)新行為這一重要問(wèn)題。有鑒于此，本文試圖結(jié)合領(lǐng)導(dǎo)理論和員工創(chuàng)新理論，通過(guò)構(gòu)建理論模型對(duì)家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為之間的關(guān)系及其作用機(jī)制進(jìn)行探討，以期豐富家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)和員工創(chuàng)新行為領(lǐng)域的相關(guān)研究，為中國(guó)企業(yè)的管理實(shí)踐奉獻(xiàn)綿薄之力。

本文首先結(jié)合既有研究成果，對(duì)本文的主要概念家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)和員工創(chuàng)新行為進(jìn)行界定；其次，探討家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)和員工創(chuàng)新行為之間的關(guān)系，即回答家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)是否影響員工創(chuàng)新行為問(wèn)題；再次，進(jìn)一步分析家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)影響員工創(chuàng)新的作用機(jī)制，即回答家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)何種途徑影響員工創(chuàng)新行為問(wèn)題；最后，對(duì)全文進(jìn)行總結(jié)，并指出研究結(jié)論對(duì)我國(guó)企業(yè)管理實(shí)踐的啟示。

二、概念界定

(一)家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)

Hofestede(2001)認(rèn)為，在不同文化氛圍下，領(lǐng)導(dǎo)行為的內(nèi)涵、作用和效用會(huì)表現(xiàn)出動(dòng)態(tài)差異。[注]Hofstede, G. H. (2001). Culture's consequences: Comparing values, behaviors, institutions and organizations across nations. Sage.家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)是根植于中國(guó)傳統(tǒng)文化的獨(dú)特并普遍的行為模式，是一種在人治的氛圍下，所顯現(xiàn)出來(lái)的具有嚴(yán)明紀(jì)律與權(quán)威、父親般的仁慈及道德廉潔性的領(lǐng)導(dǎo)方式。家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)涵主要包含以下三個(gè)維度：

1.仁慈。源于儒家文化體系中的“上對(duì)下的仁慈”與“下對(duì)上的順從”的價(jià)值觀，以及華人社會(huì)中的“禮尚往來(lái)”的道德規(guī)范。在華人企業(yè)中，仁慈領(lǐng)導(dǎo)會(huì)對(duì)下屬的福祉進(jìn)行全面而長(zhǎng)久的關(guān)懷，而下屬則表現(xiàn)為“知恩圖報(bào)”，心存感激并完全服從。仁慈領(lǐng)導(dǎo)重在對(duì)下屬的關(guān)愛(ài)照顧。

2.德行。源于儒家德治、禮治和人治的傳統(tǒng)，所謂“教者，效也，上為之，下效之”，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者表現(xiàn)出較高的個(gè)人操守和道德水平，尤其是能夠克己奉公、以身作則和公私分明時(shí)，下屬會(huì)表現(xiàn)出“認(rèn)同效法”。德行領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)調(diào)的是對(duì)下屬的表率和引領(lǐng)作用。

3.威權(quán)。不同于仁慈和德行，威權(quán)主要源于法家文化，體現(xiàn)了法家的“法與罰”、“中央集權(quán)”和“控制之術(shù)”等管理思想，是指領(lǐng)導(dǎo)者強(qiáng)調(diào)樹(shù)立個(gè)人絕對(duì)權(quán)威和對(duì)下屬嚴(yán)密控制的兩種不同的領(lǐng)導(dǎo)方式，涵蓋“專權(quán)”、“威服”、“嚴(yán)峻”、“教誨”和“隱匿”等五種立威行為，下屬相應(yīng)地表現(xiàn)出“敬畏順從”等行為。威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)的核心重在對(duì)下屬的威震掌控。

顯然，三種維度對(duì)下屬行為的作用機(jī)制會(huì)存在顯著差異，其所產(chǎn)生的效能也不盡相同。大量的實(shí)證研究表明，當(dāng)研究者將三種維度的作用效能同時(shí)進(jìn)行研究時(shí)，仁慈和德行這兩個(gè)維度與西方變革領(lǐng)導(dǎo)中的“個(gè)性關(guān)懷”和“道德垂范”高度一致，會(huì)對(duì)員工的工作滿意度、人際和諧、組織績(jī)效等產(chǎn)生正向影響，而威權(quán)這一維度則常常產(chǎn)生相反的效能。[注]吳敏等：《交易型領(lǐng)導(dǎo)，變革型領(lǐng)導(dǎo)與家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)行為的比較研究》，《科研管理》2007年第3期。因此，本文推測(cè)家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)的三個(gè)維度將對(duì)員工創(chuàng)新行為產(chǎn)生不同影響。

(二)員工創(chuàng)新行為

現(xiàn)有文獻(xiàn)表明，大多數(shù)管理學(xué)家都從過(guò)程角度對(duì)個(gè)人創(chuàng)新進(jìn)行界定。如Scott & Bruce(1994)即將個(gè)體創(chuàng)新行為分為三個(gè)階段：?jiǎn)栴}及構(gòu)想的確立或解決方案的產(chǎn)生；尋求對(duì)其構(gòu)想的支持；將新的構(gòu)想或方案擴(kuò)散、制造，并使其被廣泛應(yīng)用。又如，Kleysen & Street(2001)將個(gè)人創(chuàng)新歸納為五個(gè)階段：尋找機(jī)會(huì)；產(chǎn)生想法；形成調(diào)查；支持；應(yīng)用。盧小君、張國(guó)梁(2008)通過(guò)對(duì)Kleysen & Street創(chuàng)新觀點(diǎn)的檢驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)中國(guó)企業(yè)中，個(gè)人創(chuàng)新行為可歸納為創(chuàng)新構(gòu)想產(chǎn)生和創(chuàng)新構(gòu)想執(zhí)行兩個(gè)階段?？紤]到中國(guó)的情境因素，本文將參考盧小君、張國(guó)梁的定義，把員工創(chuàng)新行為界定為：“員工在工作中，產(chǎn)生創(chuàng)新性構(gòu)想或問(wèn)題解決方案，并將之付諸于實(shí)踐的行為”。需要指出的是，員工創(chuàng)新行為是一種員工角色外的主動(dòng)性行為，屬于組織公民行為，因此很多研究從組織公民行為視角研究員工創(chuàng)新行為。

三、家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)和員工創(chuàng)新行為的關(guān)系

根據(jù)社會(huì)交換理論，領(lǐng)導(dǎo)者像家長(zhǎng)一樣的仁慈行為與下屬的一系列反應(yīng)存在正向關(guān)聯(lián)。因此，在西方變革型領(lǐng)導(dǎo)行為研究中，領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)下屬的“個(gè)體體諒行為”會(huì)對(duì)員工的工作滿意度、組織公民行為和工作績(jī)效產(chǎn)生積極影響。與變革型領(lǐng)導(dǎo)行為的“個(gè)體關(guān)懷”類似，基于中國(guó)情境的仁慈領(lǐng)導(dǎo)會(huì)對(duì)下屬表現(xiàn)出“個(gè)別照顧”，這種“個(gè)別照顧”不僅體現(xiàn)在工作方面，還延伸至下屬的私人生活，表現(xiàn)為平時(shí)噓寒問(wèn)暖，幫助其解決家庭問(wèn)題，提供全方位的援助。在深受“禮尚往來(lái)”、“知恩圖報(bào)”等文化影響的華人企業(yè)中，仁慈領(lǐng)導(dǎo)的施恩行為對(duì)員工工作滿意度、組織公民行為的正向影響更為顯著，因此也更能激發(fā)員工的創(chuàng)新行為。同時(shí)，仁慈領(lǐng)導(dǎo)更能容忍失敗，善于處理沖突，注重推進(jìn)組織學(xué)習(xí)，使下屬能夠不斷總結(jié)反思，勇于貢獻(xiàn)自己的智慧。[注]于海波、鄭曉明：《如何領(lǐng)導(dǎo)組織學(xué)習(xí): 家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)與組織學(xué)習(xí)的關(guān)系》，《科研管理》 2008年第5期?；谝陨戏治?，本文認(rèn)為仁慈領(lǐng)導(dǎo)下的員工更愿意主動(dòng)進(jìn)行創(chuàng)新行為，并提出如下命題：

命題1a：家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)的仁慈維度對(duì)員工創(chuàng)新行為具有推動(dòng)作用。

德行領(lǐng)導(dǎo)公私分明，可以保證組織運(yùn)行的公正性，有利于增加員工的組織公平感，使得員工更加投入地工作。其次，德行領(lǐng)導(dǎo)具備較高的個(gè)人操守，他們以身作則，令下屬“認(rèn)同效法”，激發(fā)員工對(duì)組織目標(biāo)和價(jià)值觀深層認(rèn)知，并內(nèi)化為個(gè)人目標(biāo)。德行領(lǐng)導(dǎo)有助于激發(fā)員工的創(chuàng)新行為。據(jù)此，本文提出如下命題：

命題1b：家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)的德行維度對(duì)員工創(chuàng)新行為具有推動(dòng)作用。

與仁慈領(lǐng)導(dǎo)和德行領(lǐng)導(dǎo)相反，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)要求下屬毫無(wú)異議地遵從領(lǐng)導(dǎo)的命令，不愿意授權(quán)，甚至貶低下屬的能力，使得下屬員工感覺(jué)人微言輕，失去創(chuàng)新的激情。同時(shí)，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)應(yīng)的下屬往往表現(xiàn)出“敬畏順從”，缺乏創(chuàng)新思考的能力。另外，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)通常采取集權(quán)的方式進(jìn)行決策，這就難以使員工對(duì)組織的目標(biāo)和價(jià)值觀形成共識(shí)，從而削弱員工創(chuàng)新的主動(dòng)性。由此，本文認(rèn)為威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)將抑制員工創(chuàng)新行為的產(chǎn)生，并提出如下命題：

命題1c：家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)的威權(quán)維度對(duì)員工創(chuàng)新行為具有阻礙作用。

四、家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)影響員工創(chuàng)新行為的主要途徑

(一)途徑一：創(chuàng)新氣氛的中介作用

組織創(chuàng)新氛圍是決定員工個(gè)人創(chuàng)新行為的重要因素。本文采用陶詠梅、康宇(2012)的定義，[注]陶詠梅、康宇：《基于組織承諾的組織創(chuàng)新氣氛與個(gè)體創(chuàng)新行為關(guān)系研究》，《工業(yè)技術(shù)經(jīng)濟(jì)》2012年第6期。將組織創(chuàng)新氛圍界定為：“組織成員對(duì)組織是否提供一個(gè)有利于學(xué)習(xí)和創(chuàng)新的環(huán)境及其程度的感知，是個(gè)體與組織環(huán)境互動(dòng)的系統(tǒng)反映，它決定了個(gè)體及組織的創(chuàng)新水平”。良好的創(chuàng)新氛圍包括善于授權(quán)并以身作則的領(lǐng)導(dǎo)、自由寬松的工作環(huán)境、充足的組織資源以及較多學(xué)習(xí)成長(zhǎng)和溝通合作機(jī)會(huì)。實(shí)證研究表明，在授權(quán)程度較高或者自主性較強(qiáng)的組織中，員工的創(chuàng)造性比較強(qiáng)，相反，組織集權(quán)程度越高，個(gè)人創(chuàng)新和組織創(chuàng)新均低。[注]蔡啟通、高泉登：《動(dòng)機(jī)取向、組織創(chuàng)新環(huán)境與員工創(chuàng)新行為之關(guān)系: Amabile 動(dòng)機(jī)綜效模型之驗(yàn)證》，《管理學(xué)報(bào)(臺(tái)灣)》2004年5期。因此，良好的創(chuàng)新氛圍對(duì)員工創(chuàng)新行為產(chǎn)生正向影響。

領(lǐng)導(dǎo)行為是影響組織創(chuàng)新氛圍的重要因素。已有研究表明，變革型領(lǐng)導(dǎo)允許失敗，并對(duì)下屬工作給予支持，提升下屬創(chuàng)新的勇氣。同時(shí)，善于通過(guò)設(shè)立遠(yuǎn)大美好目標(biāo)激勵(lì)下屬工作激情。這些因素都有利于創(chuàng)新氛圍的建立。與變革型領(lǐng)導(dǎo)類似，仁慈領(lǐng)導(dǎo)善于創(chuàng)造一個(gè)寬松自由的工作氛圍，有利于提升下屬的創(chuàng)新勇氣。同時(shí)，還提倡組織學(xué)習(xí)和團(tuán)隊(duì)合作，提升下屬的組織支持感。同樣地，德行領(lǐng)導(dǎo)以身作則可以使得下屬對(duì)組織的目標(biāo)有深層的感知，進(jìn)而與組織目標(biāo)高度一致，激發(fā)其創(chuàng)新的動(dòng)機(jī)。而且，德行領(lǐng)導(dǎo)還有利于維護(hù)組織公平，為員工創(chuàng)新?tīng)I(yíng)造良好的競(jìng)爭(zhēng)氛圍。因此，仁慈領(lǐng)導(dǎo)和德行領(lǐng)導(dǎo)可以通過(guò)創(chuàng)造一種鼓勵(lì)創(chuàng)新的組織環(huán)境和氛圍，激發(fā)員工的創(chuàng)新行為。但是，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)會(huì)壓抑員工的創(chuàng)新主動(dòng)性，不利于團(tuán)隊(duì)合作、信息溝通和知識(shí)共享。同時(shí)，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)的獨(dú)裁行為，不利于決策的共識(shí)，使得員工對(duì)組織目標(biāo)缺乏認(rèn)同感。因此，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)會(huì)破壞組織的創(chuàng)新氛圍，進(jìn)而阻礙員工的創(chuàng)新行為。據(jù)此，本文提出如下命題：

命題2：組織創(chuàng)新氛圍在家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)三個(gè)維度與員工創(chuàng)新行為之間起中介作用。

(二)途徑二：心理授權(quán)的中介作用

個(gè)人創(chuàng)新行為的實(shí)現(xiàn)既需要外部力量的推動(dòng)，也需要內(nèi)在動(dòng)機(jī)的牽引。外部因素包括團(tuán)隊(duì)支持、創(chuàng)新氛圍等，而內(nèi)部因素包括個(gè)體的性格、情緒、動(dòng)機(jī)和態(tài)度等等，其中心理授權(quán)感是影響個(gè)體創(chuàng)新行為一個(gè)非常重要的動(dòng)機(jī)條件和心理要素。

心理授權(quán)指?jìng)€(gè)體在對(duì)工作情景的認(rèn)知和評(píng)價(jià)基礎(chǔ)上所形成的心理狀態(tài)，主要包括四個(gè)方面：①工作意義，指?jìng)€(gè)體對(duì)自身工作價(jià)值的認(rèn)知；②效能感，指?jìng)€(gè)體對(duì)自身完成工作的能力的認(rèn)知；③自主性，指?jìng)€(gè)體對(duì)工作任務(wù)的控制能力；④影響力，指?jìng)€(gè)體對(duì)所在組織的戰(zhàn)略、管理及工作運(yùn)營(yíng)成果的影響程度。[注]Spreitzer, G. M. (1995). Psychological empowerment in the workplace: Dimensions, measurement, and validation. Academy of management Journal, 38(5), 1442-1465.

一般而言，較高心理授權(quán)感的個(gè)人會(huì)意識(shí)到工作的意義和挑戰(zhàn)性比較高，并激發(fā)內(nèi)在的創(chuàng)新動(dòng)機(jī)。同時(shí)，心理授權(quán)感高的個(gè)人會(huì)表現(xiàn)出較高的效能感，有勇氣打破常規(guī)，產(chǎn)生創(chuàng)新性構(gòu)想，并將其付諸實(shí)踐。此外，心理授權(quán)感較高的個(gè)人有更大自信和心理自由、更強(qiáng)的資源運(yùn)用能力、更強(qiáng)的組織把握能力，所有這些心理特點(diǎn)有助于員工打破現(xiàn)有條件限制，主動(dòng)嘗試全新的工作方式。事實(shí)上，實(shí)證研究也表明，心理授權(quán)可以充分激發(fā)員工的創(chuàng)新行為，使其敢于承擔(dān)責(zé)任、打破常規(guī)，樂(lè)于改進(jìn)求新。

家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)在表現(xiàn)出不同行為方式時(shí)，其對(duì)員工的心理授權(quán)會(huì)產(chǎn)生不同作用，進(jìn)而對(duì)員工的創(chuàng)新行為產(chǎn)生影響。仁慈領(lǐng)導(dǎo)會(huì)給予員工工作成績(jī)以積極的鼓勵(lì)和肯定，而對(duì)員工的工作失誤采取寬恕包容的態(tài)度，避免公開(kāi)的批評(píng)和揭發(fā)。同時(shí)，仁慈領(lǐng)導(dǎo)下的員工會(huì)獲取較多與工作相關(guān)的資源。因此，仁慈領(lǐng)導(dǎo)會(huì)提高員工的自我效能感、工作自主性和影響力。德行領(lǐng)導(dǎo)的高道德標(biāo)準(zhǔn)也有助于團(tuán)隊(duì)成員提高對(duì)自身工作價(jià)值和能力的認(rèn)識(shí)，明確工作意義，增強(qiáng)自我效能感。相關(guān)研究也證實(shí)，變革型領(lǐng)導(dǎo)中的德行垂范維度對(duì)員工的心理授權(quán)有正向影響。[注]李超平等《變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工工作態(tài)度: 心理授權(quán)的中介作用》，《心理學(xué)報(bào)》2006年第2期。由此可見(jiàn)，仁慈領(lǐng)導(dǎo)與德行領(lǐng)導(dǎo)均能增強(qiáng)高管團(tuán)隊(duì)成員的心理授權(quán)感，進(jìn)而提升團(tuán)隊(duì)成員創(chuàng)造力。威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)下，組織資源的集中度較強(qiáng)，而且成員的行為會(huì)受到較多的控制與監(jiān)管，其自由發(fā)揮的空間較少，對(duì)決策的參與程度不足，工作自主性、效能感、工作價(jià)值感和影響力較低，削弱員工的心理授權(quán)感，進(jìn)而抑制員工的創(chuàng)造力。據(jù)此，本文提出如下命題：

命題3：心理授權(quán)在家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)三個(gè)維度與員工創(chuàng)新行為之間起中介作用。

(三)途徑三：組織承諾的中介作用

除心理授權(quán)外，組織承諾也是影響員工創(chuàng)新行為的主要內(nèi)部因素。組織承諾是員工想要維持組織成員身份的一種狀態(tài)，反映員工繼續(xù)留在組織工作的動(dòng)機(jī)和態(tài)度。組織承諾一般可分為兩個(gè)維度，即情感承諾和繼續(xù)承諾。情感承諾是指?jìng)€(gè)體對(duì)組織認(rèn)同程度，反映了員工與組織目標(biāo)和價(jià)值的一致程度，是一種內(nèi)在動(dòng)機(jī)；繼續(xù)承諾是指員工為了不失去已有的位置和福利待遇而不得不繼續(xù)留在該組織內(nèi)的一種承諾，反映了員工對(duì)自身經(jīng)濟(jì)利益的綜合考慮，是一種外在動(dòng)機(jī)。創(chuàng)新行為是員工角色外的主動(dòng)性行為，它源于員工對(duì)組織心理契約的感知程度，即員工的內(nèi)在動(dòng)機(jī)。當(dāng)員工的心理契約是其與組織目標(biāo)和價(jià)值觀高度認(rèn)同的時(shí)候，他的內(nèi)在動(dòng)機(jī)就表現(xiàn)為情感承諾?？梢?jiàn)，較高的情感承諾有助于促進(jìn)員工的創(chuàng)新行為，而員工繼續(xù)承諾作為一種外在動(dòng)機(jī)，是出于對(duì)離職成本的綜合考慮。一般而言，較高的繼續(xù)承諾可以減少員工的離職傾向，使其對(duì)自身發(fā)展有長(zhǎng)遠(yuǎn)考慮，并主動(dòng)進(jìn)行角色外的創(chuàng)新行為?？偠灾?dāng)員工的組織承諾較高時(shí)，其主動(dòng)創(chuàng)新的行為會(huì)增加。

領(lǐng)導(dǎo)行為是影響組織承諾的主要因素。根據(jù)上文分析，仁慈領(lǐng)導(dǎo)和德行領(lǐng)導(dǎo)，通過(guò)組織支持、授權(quán)管理以及以身作則等方式影響員工的個(gè)體感知，提高其對(duì)組織目標(biāo)和價(jià)值觀的認(rèn)同程度，進(jìn)而產(chǎn)生情感承諾。同時(shí)，處于仁慈領(lǐng)導(dǎo)和德行領(lǐng)導(dǎo)下的員工具有很強(qiáng)的工作滿意度，能夠產(chǎn)生較強(qiáng)的繼續(xù)承諾。而威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)下，員工組織支持感會(huì)減弱，與組織目標(biāo)和價(jià)值貌合神離，缺乏深層認(rèn)知，其情感承諾會(huì)降低。而且，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬貢獻(xiàn)的貶低，會(huì)降低員工的工作滿意度，不利于形成繼續(xù)承諾，進(jìn)而影響員工為企業(yè)長(zhǎng)期目標(biāo)努力的動(dòng)機(jī)。因此，家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)會(huì)通過(guò)影響員工的組織承諾作用于員工創(chuàng)新行為。據(jù)此，本文提出如下命題：

命題4：組織承諾在家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)三個(gè)維度與員工創(chuàng)新行為之間起中介作用。

至此，本文分別討論了家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)的三個(gè)維度與員工創(chuàng)新之間的關(guān)系，并進(jìn)一步分析了組織創(chuàng)新氣氛、心理授權(quán)和組織承諾所起到的中介作用。相應(yīng)的理論模型如下：

五、總結(jié)

(一)研究結(jié)論

本文對(duì)家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)是否以及如何影響員工創(chuàng)新行為問(wèn)題進(jìn)行了探討，并構(gòu)建了相應(yīng)的理論模型，得出以下研究結(jié)論：(1)家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)的三個(gè)維度(仁慈、德行和威權(quán))均對(duì)員工創(chuàng)新行為產(chǎn)生影響，但存在很大差異，其中仁慈和德行對(duì)員工創(chuàng)新行為產(chǎn)生促進(jìn)作用，而威權(quán)則對(duì)員工創(chuàng)新行為產(chǎn)生阻礙作用；(2)家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)的三個(gè)維度是通過(guò)組織創(chuàng)新氛圍、心理授權(quán)和組織承諾等三個(gè)中介變量對(duì)員工創(chuàng)新行為產(chǎn)生影響的。

(二)對(duì)管理實(shí)踐的啟示

在管理實(shí)踐方面，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)減少專制作風(fēng)和貶抑部屬才能的威權(quán)行為，注重對(duì)下屬施恩行為和個(gè)性化關(guān)懷，強(qiáng)化公私分明、以身作則的道德修養(yǎng)，進(jìn)而激發(fā)員工的創(chuàng)新熱情。同時(shí)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)需要高度重視對(duì)企業(yè)文化的塑造，為員工創(chuàng)新?tīng)I(yíng)造一個(gè)自由授權(quán)的組織氛圍。此外，每位員工的心智模式不盡相同，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)方式和組織創(chuàng)新氛圍的感知會(huì)存在一定的差異，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)做到以人為本，關(guān)心每位員工的心理授權(quán)和組織承諾程度，深入了解領(lǐng)導(dǎo)方式、創(chuàng)新氛圍與員工感知的匹配程度，最大限度地激發(fā)下屬的創(chuàng)新行為。