薪酬契約、管理者權(quán)力與管理者薪酬粘性

何文瀟 童 穎

薪酬契約、管理者權(quán)力與管理者薪酬粘性

何文瀟 童 穎

相關(guān)研究指出，企業(yè)高管薪酬存在一定的粘性特征，當(dāng)企業(yè)業(yè)績上升時，高管薪酬一般會隨之按照一定的比例升高；但是當(dāng)企業(yè)業(yè)績下降時，高管薪酬卻并沒有以相同的比例下降，有時甚至并沒有下降。對于這種粘性特征存在的原因，不少文獻(xiàn)進(jìn)行了探討和分析，本文從管理者權(quán)力理論的視角對管理者薪酬粘性存在的原因進(jìn)行了理論研究。

高管薪酬；粘性特征；管理者權(quán)力；薪酬契約

一、引言

近年來，上市公司高管薪酬的相關(guān)問題一直受到社會各界的廣泛關(guān)注，國內(nèi)外的學(xué)者都圍繞其開展了各種學(xué)術(shù)研究，也取得了一定的成果，其在現(xiàn)代公司財務(wù)研究領(lǐng)域的地位不言而喻。2009年，美國國際集團(tuán)（AIG）的“獎金門”事件，使得高管薪酬問題再一次引起了學(xué)者的關(guān)注。AIG在接受政府救助的同時卻向公司高管發(fā)放1.65億美元的高額獎金；緊接著，法國外貿(mào)銀行、德累斯頓銀行等金融機(jī)構(gòu)也相繼被曝出存在這樣的丑聞。在我國，隨著金融危機(jī)的爆發(fā)，上市公司的業(yè)績出現(xiàn)整體下滑，有的公司甚至出現(xiàn)了負(fù)盈余，然而高管的天價薪酬的現(xiàn)象卻愈演愈烈。2008年，中國平安銀行董事長兼CEO馬明哲的薪金高達(dá)6616.1萬元，刷新了A股上市公司高管薪酬的最高紀(jì)錄；格力電器更是授予高管高達(dá)1.7億元的股權(quán)激勵。一時間，世界輿論對高管薪酬群起而攻之，包括中國在內(nèi)的許多國家相繼出臺了規(guī)范高管薪酬特別是股權(quán)激勵方面的新政策，開始實施限薪令。

在針對高管高額薪酬的質(zhì)疑中，人們最關(guān)心的問題無疑是高管的高額薪酬與公司的業(yè)績是否相匹配。國內(nèi)外學(xué)者指出這樣一種現(xiàn)象，當(dāng)企業(yè)業(yè)績上升時，高管薪酬一般會隨之按照一定的比例升高，但是當(dāng)企業(yè)業(yè)績下降時，高管薪酬卻并沒有以相同的比例下降，有時甚至并沒有下降。這種現(xiàn)象被稱為高管薪酬的粘性特征。

二、代理理論與薪酬契約

隨著經(jīng)濟(jì)高速的發(fā)展，大多數(shù)企業(yè)已經(jīng)不僅僅是小規(guī)模小范圍的生產(chǎn)、流通、服務(wù)等經(jīng)濟(jì)活動的提供者，而是經(jīng)營范圍復(fù)雜多元化的經(jīng)濟(jì)實體，隨之而來的是企業(yè)管理的復(fù)雜化，所有者難以高效地對企業(yè)進(jìn)行全方位的管理，因此，公司所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)相分離的現(xiàn)象逐漸普遍起來。然而，在這種委托代理關(guān)系中，委托人和代理人并不總是持有同樣的目標(biāo)，甚至可能出現(xiàn)利益沖突。代理理論認(rèn)為，管理者相對于所有者擁有更多的信息，并且這種信息不對稱會導(dǎo)致所有者無法有效的監(jiān)控管理者是否適當(dāng)?shù)貫槠浞?wù)，由此產(chǎn)生逆向選擇的代理問題。同時，代理理論又指出，管理者可能會存在操控會計利潤以提高個人薪酬或提高在職消費等自利行為。

為了使管理者追求個人利益最大化的同時實現(xiàn)股東利益最大化的目標(biāo)，需要合適的機(jī)制來激勵和監(jiān)督管理者，因此薪酬契約的制定顯得尤為重要。良好的薪酬契約可以在一定程度上制約經(jīng)營者的行為，緩解其自利行為導(dǎo)致的代理問題,降低委托代理成本。由于管理者的努力程度和貢獻(xiàn)程度難以直觀的進(jìn)行衡量，因此西方學(xué)者往往選擇會計盈余來扮演中間的契約角色，將管理者薪酬與會計盈余在一定程度上掛鉤。然而，西方相關(guān)文獻(xiàn)指出，高管薪酬和會計盈余雖然在統(tǒng)計上具有顯著的相關(guān)性，但這種相關(guān)性正在逐漸下降，呈現(xiàn)出粘性特征（Jensen,1990）。

與西方國家一樣，我國業(yè)績型薪酬契約在實際實施的過程中，其有效性受到了一定的制約。長期以來，由于行政干預(yù)的存在，我國國企的經(jīng)營目標(biāo)呈現(xiàn)多樣化的特征，除了普遍的盈利目標(biāo)以外，國企還承擔(dān)著許多政策性目標(biāo)，同時，國企也享有其他企業(yè)享受不到的特殊政策優(yōu)惠。因此，國企企業(yè)業(yè)績和高管的努力之間因果關(guān)系變得模糊，高管的努力程度更加難以量化，與企業(yè)業(yè)績掛鉤的業(yè)績型薪酬契約的適用性降低。此外，我國雖然在理論上肯定經(jīng)理人的價值，并對其薪酬市場化的自發(fā)調(diào)節(jié)持支持態(tài)度，但仍然對國企高管實施嚴(yán)格的薪酬管制。這種高管薪酬管制的存在使得國有企業(yè)高管無法完全獲得與其努力和才能相匹配的薪金報酬，因此業(yè)績型薪酬契約的有效性被大大削弱，其激勵效果往往達(dá)不到預(yù)期的效果。

三、管理者權(quán)力理論與高管薪酬粘性

薪酬契約是為了解決所有者與高級管理人員的利益沖突，激勵職業(yè)經(jīng)理人更好地運用其才能為公司服務(wù)的一種機(jī)制。良好的薪酬契約將管理者薪酬與企業(yè)會計業(yè)績合理關(guān)聯(lián)，可以在一定程度上對經(jīng)營者的行為起到激勵和制約的作用，使得管理者在追求個人利益最大化的同時實現(xiàn)股東利益最大化的目標(biāo)，降低企業(yè)的委托代理成本。然而，在實際應(yīng)用過程中，薪酬契約并未起到理想的激勵作用，其有效性受到了一定的制約。有學(xué)者指出，當(dāng)企業(yè)業(yè)績上升時高管薪酬和企業(yè)業(yè)績在統(tǒng)計上具有顯著的相關(guān)性，但當(dāng)企業(yè)業(yè)績下降或者出現(xiàn)負(fù)盈余的時候這種相關(guān)性則不存在，呈現(xiàn)出粘性特征（Jensen，1990）。根據(jù)代理理論，管理者可能會存在操控會計利潤以提高個人薪酬或提高在職消費等自利行為，管理者的這種行為違背了薪酬契約制定的初衷，使得其激勵和約束效果大打折扣。

大多數(shù)學(xué)者認(rèn)為，高管薪酬的這種粘性特征是由于管理者權(quán)力過大所致。管理者權(quán)力被定義為管理者壓制不一致意見的能力或管理者執(zhí)行自身意愿的能力。管理者具有足夠的權(quán)力影響自身薪酬的制定。薪酬契約的不完全性使得企業(yè)控制權(quán)人為的被劃分為特定控制權(quán)和剩余控制權(quán)。在資源配置中，剩余控制權(quán)比那些在契約中可預(yù)見可實施的權(quán)力更加重要，其往往代表著對資源本質(zhì)上的控制權(quán)，是所有者擁有的一項關(guān)鍵權(quán)力。然而，如今大多數(shù)企業(yè)的剩余控制權(quán)并未真正由所有者擁有，而是落入了管理者手中。管理者同時擁有企業(yè)的特定控制權(quán)和剩余控制權(quán)，這使得管理者權(quán)力可能凌駕于企業(yè)治理機(jī)制之上，管理者權(quán)力被放大。根據(jù)理性經(jīng)紀(jì)人假設(shè)，管理者具有追求自身利益最大化的動機(jī)，而過大的管理者權(quán)力又給了他們追求更多利益的能力。

管理者運用自己的權(quán)力對董事會施加壓力，直接操縱自身的薪資水平，在獲取權(quán)力收益的同時實現(xiàn)高貨幣性補(bǔ)償（Bebchuk，2002；呂長江，2008）。然而，過高的薪金水平往往會引起人們的關(guān)注和質(zhì)疑，帶來一定的“憤怒成本”。小股東可能由此認(rèn)識到其利益被嚴(yán)重掠奪，對公司失去投資信心而抽離資本，而大股東則會采取督促董事會加強(qiáng)對管理層的行為進(jìn)行監(jiān)督，加大制裁力度等方法。同時，政府也會采取薪酬管制等手段，如我國于2008年頒布《國有企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理辦法》，對國企高管的薪酬制定進(jìn)行了詳細(xì)的規(guī)定。社會公眾的質(zhì)疑、股東和董事會的監(jiān)管以及政府的管制，使得直接提高薪金水平并不成為管理者獲取超額利益的優(yōu)先選擇。因此，管理者更多的是采用其他更加隱蔽的手段來增加私人收益，如通過設(shè)計激勵組合來影響薪酬與會計盈余之間的敏感性。在業(yè)績上升時，高管更多地歸功于其個人復(fù)出的努力來獲取更高的報酬；而在業(yè)績下滑時，則往往尋找借口為自身開脫，阻礙所得報酬的下降。

因此，上市公司高管薪酬的粘性特征可能是管理者利用其權(quán)力進(jìn)行利益掠奪的結(jié)果，管理者權(quán)力越大，這種粘性特征越明顯。

四、結(jié)論與建議

經(jīng)過理論分析，本文認(rèn)為高管薪酬的粘性程度是隨著管理者權(quán)力的高低而有所不同。當(dāng)管理者權(quán)力較大時，管理者運用自己的權(quán)力對董事會施加壓力，影響自身薪酬的制定，在業(yè)績上升時，高管更多地歸功于其個人付出的努力來獲取更高的報酬；而在業(yè)績下滑時，則采取相應(yīng)的手段來阻礙所得報酬的下降。我們得到如下啟示：（1）完善我國上市公司高管薪酬管理需要建立更為嚴(yán)格的與企業(yè)業(yè)績掛鉤的薪酬管理體系。除了現(xiàn)在常用的凈利潤、資產(chǎn)收益率等會計業(yè)績指標(biāo)，應(yīng)當(dāng)更多的引入每股收益、EVA、股票收益率等管理者難以操控的市場業(yè)績指標(biāo)。這樣才能使得高管薪酬與企業(yè)業(yè)績真正掛鉤，避免企業(yè)高管利用權(quán)力進(jìn)行利益掠奪。（2）目前我國高管薪酬體系較為單一，這為高管對自身薪酬的操縱行為提供了便利，因此，我國高管薪酬制度的建設(shè)應(yīng)當(dāng)引入多樣化的激勵工具，拓寬高管激勵渠道，有效的實現(xiàn)薪酬契約的激勵作用。（3）一定程度的高管薪酬粘性的存在是合理且必要的，有助于企業(yè)吸引并挽留高品質(zhì)的管理者，因此，高管薪酬粘性的程度并不能成為評判企業(yè)薪酬制度好壞的唯一標(biāo)準(zhǔn)。（4）強(qiáng)化社會公眾、新聞媒體、市場中介機(jī)構(gòu)等外部組織和個人對企業(yè)高管薪酬體系的監(jiān)督，促使高管薪酬信息披露的更高的透明化，提升高管操縱薪酬帶來的“憤怒成本”來壓縮高管操縱薪酬的空間。

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（作者單位：中南財經(jīng)政法大學(xué)會計學(xué)院）