民營企業(yè)薪酬體系的影響因素及設(shè)計思路

王躍

摘 要：2012年度四川省民營經(jīng)濟占GDP的比重為59%，民營企業(yè)對四川省經(jīng)濟建設(shè)、提供就業(yè)等方面都起到了重要的促進作用，但民營企業(yè)在企業(yè)薪酬方面還存在諸多問題，也逐漸成為企業(yè)人才引進、員工流失與企業(yè)發(fā)展的瓶頸，為此，就民營企業(yè)的薪酬體系的影響因素及設(shè)計進行探討。

關(guān)鍵詞：民營企業(yè)；薪酬體系；影響因素；設(shè)計

中圖分類號：F24 文獻標(biāo)識碼：A 文章編號：16723198（2014）03010402

1 薪酬體系的概念

薪酬一詞被譯為“Compensation”，其含義為“彌補、補償”，本質(zhì)上是企業(yè)或雇主在追求經(jīng)濟利潤時必須向該企業(yè)提供勞動力的勞動者提供的一種補償，體現(xiàn)的是雇主的資本與勞動者的勞動力的交換，要實現(xiàn)這一交換就一定有相應(yīng)的使用價值和交換價值。一個企業(yè)的薪酬既能為勞動者提供經(jīng)濟保障、激勵員工為企業(yè)做出更大的貢獻；是企業(yè)參與競爭、贏得競爭的一大法寶；也是勞動者個人價值的體現(xiàn)；科學(xué)合理的薪酬是構(gòu)建和諧的勞資關(guān)系、建設(shè)和諧社會的基石。傳統(tǒng)的薪酬體系主要是以工作為導(dǎo)向的職務(wù)薪酬，隨著社會經(jīng)濟環(huán)境的變化，工作性質(zhì)與工作內(nèi)容也發(fā)生著深刻的變革，尤其是以靈活的團隊協(xié)作組建取代了昔日的“精英”、“英雄”為導(dǎo)向的個人工作，企業(yè)的薪酬體系也應(yīng)該做出相應(yīng)的調(diào)整以適應(yīng)新的環(huán)境。無論什么樣的薪酬體系的設(shè)計都要秉承“對外體現(xiàn)競爭性、對內(nèi)體現(xiàn)公平性”的設(shè)計原則。

2 四川省民營企業(yè)薪酬體系的現(xiàn)狀

2.1 薪酬缺乏系統(tǒng)性

大多民營企業(yè)雖然制定了有關(guān)的薪酬制度，但往往立足于工作本身，忽略了工作與工作之間的、職位與職位之間、職位與企業(yè)總體之間的關(guān)系與均衡。

2.2 薪酬體系設(shè)計缺乏戰(zhàn)略指導(dǎo)，難以構(gòu)建戰(zhàn)略薪酬體系

戰(zhàn)略薪酬體系是指企業(yè)關(guān)于薪酬的一系列戰(zhàn)略決策。企業(yè)戰(zhàn)略可分為關(guān)乎與企業(yè)整體的發(fā)展戰(zhàn)略、競爭戰(zhàn)略和職能戰(zhàn)略，企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略是企業(yè)人力資源職能戰(zhàn)略的主要內(nèi)容之一，這就要求企業(yè)人力資源部門對企業(yè)的薪酬要有長遠規(guī)劃的意識與思想。但是，現(xiàn)實的民營企業(yè)的薪酬往往以市場某種職位的工資標(biāo)準(zhǔn)作為依據(jù)，要么缺乏薪酬戰(zhàn)略，要么企業(yè)所采取的薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)的總體戰(zhàn)略不相匹配。一旦市場環(huán)境發(fā)生變化，這種缺乏薪酬戰(zhàn)略的企業(yè)薪酬勢必會影響企業(yè)員工態(tài)度和工作效率，極有可能會出現(xiàn)員工忠誠度降低、大量員工流失的現(xiàn)象。

2.3 企業(yè)薪酬理念缺失

調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，58%的企業(yè)把企業(yè)薪酬等同于工資，這從一個側(cè)面反映了四川省民營企業(yè)，尤其是中小民營企業(yè)管理者專業(yè)素養(yǎng)參差不齊，管理方式單一、缺乏專業(yè)的薪酬管理知識。甚至，一些企業(yè)把員工的薪酬僅僅當(dāng)作是企業(yè)的成本，而忽略企業(yè)的薪酬往往還是一種投資資本。同時，在對調(diào)查的企業(yè)員工中90%的人從來沒參與過薪酬的討論，更多的人不知道同事的工資情況，甚至，一些企業(yè)明文規(guī)定員工不得私自了解同事的工資和不能泄漏自己的工資情況，把薪酬作為企業(yè)的“商業(yè)機密”。

2.4 薪酬體系設(shè)計不全面、不科學(xué)且方法單一

一方面，全面的薪酬包括“外在薪酬”和“內(nèi)在薪酬”兩方面。外在薪酬是主要表現(xiàn)為經(jīng)濟報酬，包括基本工資、獎金、福利等方面；內(nèi)在薪酬是指非經(jīng)濟性報酬，比如，員工的參與機制、彈性工作時間、員工職業(yè)生涯規(guī)劃等。大多數(shù)民營企業(yè)僅僅重視“外在薪酬”而忽略“內(nèi)在薪酬”，內(nèi)在薪酬往往成為企業(yè)的一種口號、一種標(biāo)語，難得以執(zhí)行。另一方面，一些企業(yè)雖然能從全面薪酬的角度進行薪酬體系設(shè)計，但是，在薪酬體系設(shè)計時所采用的指標(biāo)單一，缺乏指標(biāo)體系。第三，大多民營企業(yè)在設(shè)計薪酬水平時對市場薪酬調(diào)查不足，往往以同行業(yè)的某一個或幾個企業(yè)作為標(biāo)桿。第四，薪酬體系設(shè)計時缺乏科學(xué)的工作分析，往往是企業(yè)老板或高層管理者的決策，而不是針對工作本身的相對價值或者勞動者所擁有的專業(yè)技能和能力來作為評價基礎(chǔ)。第五，企業(yè)薪酬不公平。大多勞動者都認為企業(yè)平均工資并不能說明自己的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，因為企業(yè)的薪酬差距過大。

2.5 企業(yè)薪酬水平缺乏外部競爭性

企業(yè)薪酬水平的競爭性是指企業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)會與市場薪酬標(biāo)準(zhǔn)進行競爭，如企業(yè)薪酬標(biāo)準(zhǔn)大于市場平均薪酬水平，則企業(yè)薪酬標(biāo)準(zhǔn)具有競爭性，反之，企業(yè)薪酬標(biāo)準(zhǔn)則缺乏競爭性。而薪酬的競爭性往往會成為企業(yè)吸引、留住員工的主要競爭方法之一。2011年全省的國有企業(yè)的員工平均工資為42828元，全省的民營企業(yè)的員工平均工資為22175元。由此可見，僅僅從所有制不同就可以看出，民營企業(yè)的薪酬水平遠遠低于國有企業(yè)。在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)85%的員工對企業(yè)的薪酬不滿意，其主要原因則是薪酬水平低下。

3 民營企業(yè)薪酬體系的影響因素

企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)的組成及薪酬水平是在特定的環(huán)境中運行的。涉及到社會、經(jīng)濟、政治、法律、文化環(huán)境。因此，影響企業(yè)的薪酬的因素也較為復(fù)雜，本文從企業(yè)管理的角度來分析，其主要的影響因素有：

3.1 企業(yè)方面

企業(yè)是薪酬的載體，是企業(yè)制定薪酬的主體與決策者。據(jù)調(diào)查顯示，企業(yè)與企業(yè)之間，無論薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬支付方式都存在較大的差距，其主要原因有：

（1）企業(yè)所屬行業(yè)。產(chǎn)業(yè)、行業(yè)的盈利能力不同，直接決定了企業(yè)的盈利能力，也主宰著企業(yè)的薪酬水平與結(jié)構(gòu)。在資源日益稀缺的環(huán)境之下，一個行業(yè)獲取有價值資源的能力在一定程度上就決定了該行業(yè)的盈利能力。在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)資本密集的企業(yè)的薪酬水平明顯高于市場薪酬水平，勞動密集型的企業(yè)的薪酬低于平均薪酬水平。

（2）企業(yè)戰(zhàn)略。企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略是關(guān)乎于企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略，是擴大規(guī)模、縮小規(guī)模還是維持現(xiàn)有的規(guī)模。擴大規(guī)模的薪酬水平會提高，這主要是市場占有率提高、企業(yè)要做大做強，高薪酬能更好的吸引優(yōu)秀人才；縮小規(guī)模，企業(yè)薪酬會相應(yīng)的降低；穩(wěn)健的戰(zhàn)略，薪酬水平保持相對不變。從企業(yè)的競爭的角度，企業(yè)的競爭戰(zhàn)略可分為低成本戰(zhàn)略、差異化戰(zhàn)略、集中化戰(zhàn)略三種。低成本戰(zhàn)略也就是成本領(lǐng)先戰(zhàn)略，成本領(lǐng)先戰(zhàn)略之下的企業(yè)注重企業(yè)成本，企業(yè)管理者認為企業(yè)是產(chǎn)品的價格接受者，而不是制定者，企業(yè)只有降低成本，提高企業(yè)效率才能贏得競爭，而員工薪酬本身也就是企業(yè)成本的重要組成部分，故該戰(zhàn)略指導(dǎo)下的企業(yè)的薪酬水平一般會相對低下，主張通過基本工資來體現(xiàn)其薪酬內(nèi)部的一致性，薪酬差距較小，基本工資也就成為吸引員工的主要策略。在差異化戰(zhàn)略之下的企業(yè)往往側(cè)重于企業(yè)創(chuàng)新，只有創(chuàng)新才能實現(xiàn)其差異性，因此企業(yè)會鼓勵創(chuàng)新，致力于改變員工的思維模式和工作方式，而改變又蘊藏著風(fēng)險，故企業(yè)往往把績效作為激勵員工的方式，薪酬結(jié)構(gòu)側(cè)重與獎金和福利，薪酬差距也較大；在集中化戰(zhàn)略指導(dǎo)下的企業(yè)的工作重心是某一領(lǐng)域的深度挖掘，要求員工要致力于自身的專業(yè)建設(shè)，投入更多的精力在精通專業(yè)知識上，既要為員工提供必要的經(jīng)濟保障，又要激勵員工，企業(yè)采取“基本工資+獎金”的組合策略，而且兩者都同等重要，其比例相當(dāng)。

（3）企業(yè)規(guī)模。企業(yè)規(guī)模是企業(yè)追求發(fā)展的一個主要方向，企業(yè)規(guī)模越大，一方面，能降低單位產(chǎn)品的成本，實現(xiàn)其規(guī)模經(jīng)濟。另一方面，企業(yè)規(guī)模越大，開展多元化的業(yè)務(wù)的可能性就越大，能搶占更多的市場，提高市場占有率。規(guī)模擴大的企業(yè)，如果能實現(xiàn)其規(guī)模經(jīng)濟，企業(yè)薪酬水平明顯高于市場薪酬水平。但是，企業(yè)規(guī)模越大，企業(yè)分工越細，職位分析就越接近工作本身，工作分析也就越科學(xué)，但是職位等級也就越多，薪酬差距要么模糊，要么差距較大，其模糊主要體現(xiàn)在同一職位相鄰等級之間，差距較大則體現(xiàn)在職位級別等級相差較大的等級之間。

（4）企業(yè)生命周期。企業(yè)生命周期是企業(yè)在經(jīng)營管理過程中要高度重視的一個問題。生命周期一般分為創(chuàng)立、成長、發(fā)展、繁榮和衰退五個階段。創(chuàng)立、成長階段，企業(yè)剛剛進入該領(lǐng)域，由于專業(yè)技能和經(jīng)驗的欠缺和資金難以回收，企業(yè)以節(jié)省資金為主，企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)以基本工資為主。隨著企業(yè)的進一步發(fā)展，企業(yè)進入發(fā)展和繁榮階段，此階段，企業(yè)的市場逐漸增大，資金也逐漸回收，同時，企業(yè)致力于進一步的發(fā)展，需要員工更多的創(chuàng)新和激情，薪酬往往以績效薪酬作為激勵工具，同時，輔以基本工資。在衰退階段，企業(yè)致力于抓緊最后的機會贏得利益，激勵薪酬所占的比重也將會逐漸減少，甚至消失。

3.2 員工方面

薪酬的直接作用對象是企業(yè)員工，企業(yè)員工也是企業(yè)薪酬的直接受益者，同時，薪酬也是企業(yè)員工付出勞動力的一種補償，員工對企業(yè)薪酬的滿意度在很大程度上決定了員工對企業(yè)的滿意度。

（1）勞動力市場上勞動力的稀缺程度。

勞動力是一種資源，盡管它是一種再生資源，但整體上，勞動力還是極為稀缺的，稀缺程度將決定勞動力的價格。薪酬的本質(zhì)是勞動力的價值，根據(jù)勞動力市場的供求規(guī)律，如果勞動力的供給大于需求，則薪酬將降低，反之勞動力的價格會提高，此時，企業(yè)會采用“高工資、高福利”的薪酬來吸引員工。

（2）員工知識的共享程度。在知識經(jīng)濟時代，企業(yè)的競爭是人才的競爭，而人才的競爭歸根到底是知識的競爭，尤其是，現(xiàn)代企業(yè)的競爭模式是團隊的競爭，知識與知識之間能產(chǎn)生協(xié)作效應(yīng)，而個體之間的知識共享能有效地促進知識創(chuàng)造。知識共享程度越高，團隊的協(xié)作要求、協(xié)作能力就越高，企業(yè)采用激勵性的薪酬策略來激發(fā)員工的共同創(chuàng)造能力。反之，如果團隊中，個體與個體之間的知識共享性越低，勞動者會以個人績效為中心，而以個人為中心往往會以損失企業(yè)的整體利益和長遠利益作為代價。同時，如果員工的知識替代率越高，一旦企業(yè)的員工離職，企業(yè)能容易找到其他勞動者，此時勞動者對薪酬的討價還價能力也就微不足道。

（3）員工的整體素質(zhì)。即使在同一個企業(yè)、相同的崗位，員工之間的薪酬也存在很大的區(qū)別，其主要原因是每一個員工對企業(yè)所產(chǎn)生的效益是不同的。根據(jù)經(jīng)濟學(xué)原理，增加一個勞動者，這個勞動者的邊際產(chǎn)量收入（MRP）等于工資時（MRP=W），企業(yè)的員工才會處于均衡狀態(tài)，而邊際產(chǎn)量收入等于邊際產(chǎn)品乘以價格，即（MRP=MP*P），而每個勞動者的邊際產(chǎn)量是不一樣的，因此，員工的薪酬有差距才能真正地體現(xiàn)公平性。

3.3 產(chǎn)品方面

（1）產(chǎn)品市場結(jié)構(gòu)。市場結(jié)構(gòu)是指企業(yè)所面臨的市場競爭環(huán)境。企業(yè)行為與企業(yè)所面臨的市場環(huán)境相關(guān)。市場結(jié)構(gòu)有完全競爭、完全壟斷、壟斷競爭、寡頭壟斷四種。完全競爭市場是一個理想的狀態(tài)，而民營企業(yè)一般難以達到對市場的完全壟斷。民營企業(yè)所面臨的市場結(jié)構(gòu)往往是壟斷競爭市場，企業(yè)的產(chǎn)品與其他企業(yè)之間有一定相似性，體現(xiàn)其競爭性，而與其他企業(yè)的產(chǎn)品的差異性又體現(xiàn)其壟斷性，壟斷性與競爭性之間的力量對比決定了企業(yè)的薪酬水平。如果壟斷性大于競爭性，其薪酬水平高于市場薪酬水平，企業(yè)采用的是領(lǐng)導(dǎo)型薪酬策略。反之，競爭性大于壟斷性，企業(yè)的薪酬水平往往接近于市場薪酬水平，所采用的薪酬策略是跟隨型薪酬策略。

（2）產(chǎn)品市場需求。企業(yè)的產(chǎn)品的首要目的是滿足消費者的某種效用，而銷售者將決定企業(yè)的市場需求。根據(jù)經(jīng)濟學(xué)原理，市場的供給大于需求時，產(chǎn)品的價格會偏低，企業(yè)的盈利能力會降低，企業(yè)的薪酬水平一般會接近市場薪酬水平。反之，如果市場需求量較大，產(chǎn)品所面臨的市場能進一步擴大，企業(yè)需要更多的員工進行產(chǎn)品的研發(fā)和市場的推廣，企業(yè)的盈利能力也會逐漸增加，此時企業(yè)的薪酬水平高于市場的薪酬水平，進而吸引吸引人才。

4 民營企業(yè)薪酬體系構(gòu)建思路

（1）明確企業(yè)目標(biāo)、確定薪酬戰(zhàn)略。

（2）進行工作分析與評價。工作分析的職責(zé)是進行職位描述和職位規(guī)范，也是人力資源管理的基礎(chǔ)，是薪酬體系的重要依據(jù)，更是實現(xiàn)薪酬內(nèi)部公平性與一致性的基本要求。其具體方法有“基于職位”和“基于能力”兩種。基于職位主要是判斷企業(yè)中職位體系的相對價值，相對價值可以通過職位排序或者對職位所需要的要素計點的方法來確定每一個職位的價值點數(shù)；基于能力的評價是指依據(jù)員工所具有的工作技能與能力等諸如此類的個人特征作為基礎(chǔ)來制定其薪酬結(jié)構(gòu)。大多民營企業(yè)對管理人員往往實行的是以職位為基礎(chǔ)的薪酬結(jié)構(gòu)，對技術(shù)人員實行的是基于技能或能力為基準(zhǔn)的薪酬結(jié)構(gòu)。但是這兩種方法都有較大的缺陷，比如，以職位本身為基準(zhǔn)的薪酬結(jié)構(gòu)會滋生官僚主義和員工的會主動去做有利于職位晉升的工作，而不愿橫向流動。以能力為基準(zhǔn)的薪酬結(jié)構(gòu)是一種“根本性的背離”因為企業(yè)現(xiàn)在向員工支付的薪酬已經(jīng)變成了，對他們能夠運用的技能支付的一種報酬，而不是對員工在某一個時間點上正在從事的工作所支付的報酬。民營企業(yè)首先要認識到上述的薪酬結(jié)構(gòu)評價的方法是否與企業(yè)的環(huán)境相協(xié)調(diào)，然后科學(xué)的選擇其方法。

（3）薪酬調(diào)查。一個企業(yè)對員工支付的報酬往往并不是企業(yè)所能完全決定的，這是因為員工的薪酬是勞動力的價格。民營企業(yè)的薪酬設(shè)計要具有外部的競爭力就必須要參與市場競爭。民營企業(yè)在進行薪酬調(diào)查是，首先，調(diào)查什么樣的企業(yè)，一般應(yīng)該選擇本行業(yè)的、與本企業(yè)有競爭的企業(yè)。其次，選擇具有代表的職位或崗位，這是因為市場薪酬調(diào)查不可能調(diào)查其他企業(yè)所有的職位，而且每一個企業(yè)所設(shè)置的崗位也存在一定的區(qū)別。

（4）薪酬定位。根據(jù)市場調(diào)查和企業(yè)的總體戰(zhàn)略，來確確定企業(yè)的薪酬水平是領(lǐng)先策略還是跟誰策略。

（5）確定薪酬結(jié)構(gòu)。根據(jù)所確定的薪酬水平與企業(yè)的工作分析后，每一個職位的相對價值或技能鏈接起來，得到每一個職位的薪酬。

（6）建立薪酬制度，實施與修正。

5 結(jié)論

企業(yè)的薪酬是企業(yè)參與競爭的法寶之一，但是民營企業(yè)在設(shè)計薪酬時還存在一些缺陷，本文立足于企業(yè)薪酬的影響因素，對每一種影響因素進行了具體的分析，然后結(jié)合其影響因素和企業(yè)薪酬制定的流程進行分析與論證，建立了民營企業(yè)薪酬體系設(shè)計的思路。

參考文獻

[1]雷蒙德.A.諾伊.人力資源管理贏得競爭優(yōu)勢（第五版）[M].北京：中共人民大學(xué)出版社，2005：505525.