現(xiàn)行公務(wù)員面試機(jī)制存在問題與解決對策分析*

陳輝

（黑龍江大學(xué)行政管理研究中心，黑龍江哈爾濱，150080）

現(xiàn)行公務(wù)員面試機(jī)制存在問題與解決對策分析*

陳輝

（黑龍江大學(xué)行政管理研究中心，黑龍江哈爾濱，150080）

公務(wù)員面試是公務(wù)員考錄工作的重要組成部分，面試工作的科學(xué)性與有效性程度直接關(guān)系到面試工作的公平性與有效性。其中，面試機(jī)制選擇科學(xué)與否，在很大程度上決定了面試工作的效果。當(dāng)前實(shí)行的面試機(jī)制比較好地解決了面試工作的公平性與公正性問題，對于面試工作的有效性維系則顯得明顯不足。為此，應(yīng)通過豐富面試方式，完善面試考官隊(duì)伍構(gòu)成、面試題本設(shè)計(jì)、面試過程中的溝通等來提高面試機(jī)制的合理性，以提升面試工作的有效性。

面試；公務(wù)員；機(jī)制

作為公務(wù)員考錄工作（以下簡稱“考錄”）的重要組成部分，公務(wù)員面試工作（以下簡稱“面試”）承載著兩方面基本責(zé)任。一是為行政組織選拔合格的公務(wù)員，這里的合格又體現(xiàn)為個(gè)體和群體兩個(gè)惟度，前者要求面試所選拔出來的初級(jí)公務(wù)員具有從事基層行政工作所要求的一般行政思維、行政文化以及具體職位所要求的業(yè)務(wù)素質(zhì)。后者則要求面試所選拔出來的公務(wù)員能夠滿足其所在部門群體結(jié)構(gòu)優(yōu)化的要求，在自然狀況和知識(shí)、能力、技能等方面能夠與原有公務(wù)員群體形成較好的互補(bǔ)性；二是必須體現(xiàn)公平性與公正性，這是政府的公共性對包括考錄在內(nèi)的公務(wù)員管理所提出的基本要求。為此，面試必須貫徹《中華人民共和國公務(wù)員法》（以下簡稱《公務(wù)員法》）所確立的公務(wù)員管理基本原則——公開、平等、競爭、擇優(yōu)原則。

系統(tǒng)審視現(xiàn)行公務(wù)員面試實(shí)踐，可以發(fā)現(xiàn)現(xiàn)行面試由于受所選擇的機(jī)制的局限，尚未能全面、充分地履行這兩方面職責(zé)。因此，系統(tǒng)地分析現(xiàn)行面試機(jī)制構(gòu)成及其對面試責(zé)任履行所發(fā)揮的積極功效與局限，探求完善面試機(jī)制的對策便成為提高考錄科學(xué)性與有效性的基礎(chǔ)與關(guān)鍵。

一、現(xiàn)行面試機(jī)制構(gòu)成

面試是個(gè)系統(tǒng)工程，其各組成部分構(gòu)成與運(yùn)行機(jī)制的選擇及其作用發(fā)揮得科學(xué)、充分與否直接決定著面試工作的科學(xué)性與有效性，進(jìn)而決定考錄的科學(xué)性與有效性?，F(xiàn)行面試機(jī)制由九大具體機(jī)制構(gòu)成。

1、面試組織機(jī)制。目前，中央國家機(jī)關(guān)及其直屬機(jī)關(guān)面試由用人單位負(fù)責(zé)具體組織本單位的面試，地方公務(wù)員面試則大多一改以往由用人單位組織面試的做法，改為由省人保部門統(tǒng)一組織，由省、市兩級(jí)人保部門分別負(fù)責(zé)組織省級(jí)和地市級(jí)的集中面試。前者按照國家公務(wù)員局的統(tǒng)一規(guī)定，按照面試規(guī)則組織考官隊(duì)伍和考生進(jìn)行面試。后者則由省和地市兩級(jí)公務(wù)員管理部門按照省公務(wù)員局規(guī)定的面試規(guī)則分別組織省直單位（一些省也將省會(huì)城市的面試納入省直單位統(tǒng)一組織）和各自地市的面試。

2、面試考生編組機(jī)制。中央國家公務(wù)員面試考生編組相對簡單，在面試考生數(shù)量較少時(shí)，面試考生自然組成一組進(jìn)行面試。面試考生數(shù)量較多時(shí)，按照報(bào)考同一職位的考生組成一個(gè)候考單元的原則，由若干個(gè)候考單元的考生組成一個(gè)面試組參加面試；地方集中面試，由于面試人員比較多，需組成眾多考生組。分組時(shí)，同樣本著報(bào)考同一職位的考生組成一個(gè)候考單元的原則，由若干候考單元的考生組成一個(gè)面試組，由不同考官組分別對不同考生組進(jìn)行面試。如此編組的出發(fā)點(diǎn)在于解決面試成績的可比性問題，即競爭同一職位的考生由同一組考官進(jìn)行面試，這樣得出的面試成績具有公平性。

3、面試考官編組機(jī)制。面試由一定數(shù)量的考官組成的考官組來完成。每個(gè)考官組由一名主考和六或八名考官組成面試打分組，另有一名考試監(jiān)督員。面試考官來源因面試是采取分散式還是集中制而不同。分散式面試，即以用人單位為面試單位來組織面試的，面試考官由面試單位所在的系統(tǒng)及同級(jí)政府中取得面試考官資質(zhì)的考官組成；集中面試的，面試考官由公務(wù)員管理機(jī)關(guān)從獲得面試考官資格的專家中遴選產(chǎn)生。考試監(jiān)督員從紀(jì)檢部門或從事紀(jì)檢工作的公務(wù)員中選擇。

分散面試的考官由用人單位根據(jù)考錄工作實(shí)施方案的要求，在面試前夕選配確定面試考官組，集中面試的考官組一般采取現(xiàn)場隨機(jī)抽取的方式，于面試當(dāng)日組成。備選考官來自于由經(jīng)過培訓(xùn)并獲得考官資格證的專家構(gòu)成的面試考官庫，這些人一般是黨政機(jī)關(guān)具體負(fù)責(zé)人事管理工作的領(lǐng)導(dǎo)以及大學(xué)、研究機(jī)構(gòu)的教授、專家。面試考官組這種組成方式?jīng)Q定了考官與考生相識(shí)的幾率在面試過程中出現(xiàn)的情形被大大降低，最大限度地規(guī)避了人情風(fēng)對面試公平性的影響。

4、考官與考生配對機(jī)制。面試考生總數(shù)為一組以上時(shí)，一般采取隨機(jī)方式實(shí)現(xiàn)考官與考生的配對。目前，大多數(shù)情形下采取電腦隨機(jī)配對方式來確定由哪組考官對哪組考生進(jìn)行面試。一般情形下，這種配對過程是在考生家長代表和全體考官、考試監(jiān)督人員在場的情形下來完成的。

5、面試考核機(jī)制。目前公務(wù)員面試一般采取結(jié)構(gòu)化面談、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等方式來對考生進(jìn)行考核。中央國家機(jī)關(guān)兩種考核方式并用的相對比較多，省直及以下單位一般采取結(jié)構(gòu)化面談的方式來進(jìn)行考核。兩種考核方式考察的內(nèi)容包括：綜合分析能力、組織協(xié)調(diào)能力、情景控制能力、情緒控制能力、邏輯思維與語言表達(dá)能力、著裝與儀態(tài)儀表。這種面試考核方式著重考察考生作為公務(wù)員所應(yīng)具備的一般能力。

6、面試過程機(jī)制。面試過程是在主考官的主持下展開的。一般情形下，由主考官根據(jù)指定的面試題本向考生逐一宣讀面試導(dǎo)語與需要考生回答的問題，然后由考生逐一回答問題，考生必須在規(guī)定時(shí)間內(nèi)對問題進(jìn)行作答。在考生回答問題過程中，除題本上明確要求主考官進(jìn)一步追問或具體問題的回答過程需要主考官回應(yīng)外，包括主考官在內(nèi)的所有考官一般不與考生進(jìn)行交流?？忌卮鹜陠栴}后，每位考官對考生進(jìn)行打分，成績計(jì)算完畢并由主考簽字確認(rèn)后，由紀(jì)檢監(jiān)督員當(dāng)場向考生宣布成績。面試過程中，如果紀(jì)檢監(jiān)督員發(fā)現(xiàn)考官有違反考試規(guī)定的現(xiàn)象或考官打分存在疑似公允的情形，紀(jì)檢監(jiān)督員有義務(wù)提示主考官，由主考官來規(guī)范打分標(biāo)準(zhǔn)或尺度。

7、考官打分機(jī)制。面試考官個(gè)人根據(jù)自身對面試評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的把握以及對考生回答問題具體情形的判斷，獨(dú)立進(jìn)行打分，并做到對不同考生的打分堅(jiān)持公平、公正。在此前提下，主考官的責(zé)任在于指導(dǎo)考官們科學(xué)地理解和運(yùn)用評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)來給每一位考生打分，盡最大努力保障打分的科學(xué)性。與此同時(shí)，規(guī)范考官打分標(biāo)準(zhǔn)的統(tǒng)一性，即某位考官打分偏高的話普遍高，否則普遍低，防止忽高忽低現(xiàn)象，尤其是要解決個(gè)別考官打分中存在的“以貌取人”或“以類取人”現(xiàn)象。

8、面試成績形成機(jī)制。目前面試成績最終形成采取體操打分規(guī)則，即取消一個(gè)最高分和最低分后取剩余總成績的平均分作為考生的面試成績。具體實(shí)踐中，又采取兩種不同的方式，一種是取有效總成績的平均分作為面試成績，另一種是取每一評(píng)價(jià)要素有效成績的平均分之和作為面試成績。上述成績形成機(jī)制的出發(fā)點(diǎn)在于將人為因素對考生成績的降到最低限度。

9、面試成績影響機(jī)制。面試成績本身是否具有否定性、面試成績在總成績的權(quán)重決定了面試成績對錄取結(jié)果的影響。面試制度實(shí)施之初，面試成績沒有否定性，即無論面試成績多低，均按比例折合后計(jì)入總成績。目前則規(guī)定面試成績必須達(dá)到一定的分?jǐn)?shù)，否則直接取消錄取資格。在此基礎(chǔ)上，確定面試成績的權(quán)重，目前一般情形下面試成績的權(quán)重不低于百分之五十。

二、現(xiàn)行面試機(jī)制存在的問題及其解決對策

通過上述分析可以發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)行公務(wù)員面試機(jī)制比較好地解決了對應(yīng)考者所應(yīng)具備的從事行政工作所需要的一般通行能力的考察，并比較好地維護(hù)了考查過程的公平性與公正性。做到這一點(diǎn)，不僅滿足了公務(wù)員管理所要求的以能力取人的原則，而且滿足了現(xiàn)代社會(huì)對公共部門社會(huì)行為的公平性、公正性的訴求，為社會(huì)上有志從事行政工作的青年提供了公平競爭從事行政工作機(jī)會(huì)的平臺(tái)。

與此同時(shí)，我們也必須看到，現(xiàn)行面試機(jī)制與面試應(yīng)發(fā)揮的功能之間尚存在明顯差距，具體表現(xiàn)在：作為考錄有機(jī)組成部分的面試的職責(zé)是為具體行政組織中的具體職位選擇合適人選。為此，面試不僅要對應(yīng)試者所應(yīng)具備的一般行政能力、職業(yè)心理進(jìn)行測評(píng)，看其是否滿足行政工作的要求，同時(shí)還要從具體行政組織群體結(jié)構(gòu)優(yōu)化的角度出發(fā)對應(yīng)試者的綜合素質(zhì)是否滿足組織要求進(jìn)行考量?；诖?，我們對現(xiàn)行面試機(jī)制存在的問題進(jìn)行分析，并提出相應(yīng)的完善對策。

1、現(xiàn)行集中面試機(jī)制關(guān)注的是一般行政能力的考查，對用人單位具體用人要求關(guān)注的不夠。為保障面試的公平與公正性，目前地方公務(wù)員集中面試考官組中幾乎沒有用人單位的人員，用人單位對考錄結(jié)果的影響微乎其微。這種情形盡管解決了面試的公平性與公正性問題，但并沒有解決職位對人的特殊要求以及基于公務(wù)員群體結(jié)構(gòu)優(yōu)化而對擬錄用人選提出的具體要求。從程序上講，用人單位對擬錄用人選的特殊要求可以在公務(wù)員招考公告中通過報(bào)考條件的限定來適當(dāng)加以解決，但同樣出于公平性的考慮，在確定職位報(bào)考條件時(shí)，一般只允許對報(bào)考者的專業(yè)背景、政治素質(zhì)以及工作經(jīng)歷等進(jìn)行限定，而對影響群體結(jié)構(gòu)的性別、年齡、學(xué)習(xí)背景等一般不允許輕易限定，這就很可能導(dǎo)致所錄用的公務(wù)員不是組織所需的問題?？赡芤舱蛉绱耍恍┯萌藛挝怀３Ｔ隗w檢環(huán)節(jié)找各種理由拒收考試成績合格人員。此外，目前包括面試在內(nèi)的公務(wù)員考試只是對應(yīng)考者所具備的公務(wù)員通用知識(shí)與能力進(jìn)行考察，對某些崗位所要求的特殊專業(yè)知識(shí)與能力沒做考察。這就意味著目前的考錄機(jī)制為某些組織選擇的人選難以滿足其需要。也正因?yàn)槿绱?，我們注意到，目前一些省組織專門面試，針對公安、政法部門對公務(wù)員素質(zhì)的特殊要求，在面試題目設(shè)計(jì)上突出專業(yè)性與工作針對性，試圖以此來解決職位特殊要求問題。除此之外，一些特殊行業(yè)，如海關(guān)系統(tǒng)在經(jīng)過國家公務(wù)員同意后，在面試環(huán)節(jié)增加專業(yè)知識(shí)考核，這種這些嘗試對于提升考錄工作的針對性與效度是十分有益的。就長遠(yuǎn)而言，國家與地方公務(wù)員局應(yīng)圍繞專業(yè)技術(shù)類、行政執(zhí)法類公務(wù)員所應(yīng)具備素質(zhì)及其測評(píng)方式的特殊性，進(jìn)行分類面試改革嘗試，針對不同類型，甚至崗位公務(wù)員，采取不同的面試方式，使用不同面試題本。在此過程中，應(yīng)豐富面試方式，將情景模擬引入到專業(yè)技術(shù)類與行政執(zhí)法類公務(wù)員面試中來，提高面試的針對性與實(shí)效性。

2、現(xiàn)行面試機(jī)制缺乏對考生的求職動(dòng)機(jī)及其與職位匹配性的考察。所錄用的公務(wù)員是否滿足組織需要，不僅取決于其是否擅長行政工作，還取決于其是否喜歡行政工作，實(shí)現(xiàn)二者的有機(jī)統(tǒng)一是考錄所追求的目標(biāo)。為此，面試必須對應(yīng)考者的求職動(dòng)機(jī)進(jìn)行考察，以期發(fā)現(xiàn)適合從事行政工作的最佳人選。

上世紀(jì)九十年代，面試題本中是包括求職動(dòng)機(jī)和職位匹配性考察類題目的，后來在面試改革中把這方面的考核內(nèi)容給刪去了。在這種情形下，面試考官們只能在缺乏針對性的前提下對應(yīng)考者所具備的一般行政能力進(jìn)行判斷，從而出現(xiàn)用一般性的素質(zhì)測評(píng)替代實(shí)際用人標(biāo)準(zhǔn)的情形，由此必然導(dǎo)致面試實(shí)際功效的片面化。

鑒于此，應(yīng)在面試環(huán)節(jié)恢復(fù)對考生求職動(dòng)機(jī)與職位匹配性考核，即在面試題本中增加有關(guān)應(yīng)考者學(xué)習(xí)背景、工作經(jīng)歷、求職動(dòng)機(jī)等方面情形的題目，要求考生在不泄露考生個(gè)人自然信息的情形下，通過對考生所學(xué)專業(yè)、特長、經(jīng)歷、職業(yè)情趣以及報(bào)考職位等方面情形的考察，來幫助考官對考生適應(yīng)職位要求的程度進(jìn)行判斷。

3、現(xiàn)行面試機(jī)制缺乏對考生進(jìn)行行政工作思想文化適應(yīng)性考察。在價(jià)值多元化和社會(huì)對政府責(zé)任性、服務(wù)公平性要求日益提高的今天，公務(wù)員的價(jià)值觀完善與否、工作思維方式合理與否、服務(wù)態(tài)度與服務(wù)方式是否能夠滿足公眾要求，對行政工作運(yùn)行過程的規(guī)范性和行政工作科學(xué)性、有效性的實(shí)現(xiàn)發(fā)揮著越發(fā)直接和深刻的影響。同時(shí)，擬錄用公務(wù)員思想道德狀況直接決定著公務(wù)員隊(duì)伍建設(shè)的成效與公務(wù)員隊(duì)伍整合效率。為此，對新錄用的公務(wù)員應(yīng)提出明確的思想文化素質(zhì)要求，即要求通過考錄選出來的公務(wù)員人選必須具備與時(shí)代發(fā)展和行政工作開展相適應(yīng)的思想品德、價(jià)值觀與思維方式。

現(xiàn)行考錄在筆試和政審環(huán)節(jié)設(shè)計(jì)上均沒有對考生進(jìn)行系統(tǒng)的思想文化適應(yīng)性考核，鑒于此，應(yīng)在面試環(huán)節(jié)對考生進(jìn)行這方面的系統(tǒng)考核，以鑒別考生是否認(rèn)同和接受現(xiàn)行一般的行政文化、是否具有健康的社會(huì)認(rèn)知與認(rèn)識(shí)事物方式、是否具有良好的社會(huì)道德、是否具有不斷進(jìn)取的心理進(jìn)行考察。

現(xiàn)行面試題目設(shè)計(jì)忽視對應(yīng)考者方面素質(zhì)的考查?，F(xiàn)行面試題目中的綜合分析問題考察的是考生對具體社會(huì)問題的邏輯把握能力，即考察考生對問題成因把握的系統(tǒng)性、深刻性，對問題影響范圍與力度把握的準(zhǔn)確性與穩(wěn)妥性，對解決問題對策思考的合理性。在回答問題過程中，盡管一定程度上體出現(xiàn)考生的響應(yīng)價(jià)值觀與思維的合理性，但卻無法直接、系統(tǒng)地考察考生的思想道德素質(zhì)與作為準(zhǔn)公務(wù)員應(yīng)具有的基本職業(yè)心理。鑒于此，應(yīng)增加專門的題目對應(yīng)考者的這方面素質(zhì)進(jìn)行系統(tǒng)考察。

4、面試考官結(jié)構(gòu)不盡合理?，F(xiàn)行面試考官結(jié)構(gòu)中，來自于非行政部門的考官占大多數(shù)，且主考官經(jīng)常由來自于高校和研究部門的專家擔(dān)任。這種結(jié)構(gòu)滿足了對應(yīng)考者所具有的一般能力的考察，而不利于對應(yīng)考者所應(yīng)具有的綜合行政素質(zhì)，如認(rèn)知理性、規(guī)則意識(shí)、協(xié)同意識(shí)與能力，以及具體行政經(jīng)驗(yàn)等素質(zhì)進(jìn)行考察。鑒于此，應(yīng)調(diào)整面試考官隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，加大來自于行政部門的考官數(shù)量，特別是可以考慮由來自于行政部門的富有人事管理經(jīng)驗(yàn)的公務(wù)員擔(dān)任面試主考官，以提高面試的效度。

5、現(xiàn)行面試缺乏個(gè)性化，面試方式單一，不利于對考生素質(zhì)進(jìn)行全面、深刻的考察?，F(xiàn)階段，各級(jí)、各類公務(wù)員面試基本采取相同的方式。中央國家機(jī)關(guān)多采取結(jié)構(gòu)化面談和無領(lǐng)導(dǎo)小組討論方式，省及以下公務(wù)員面試的方式則主要是結(jié)構(gòu)化面談，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、情景模擬等國外運(yùn)用較普遍的面試方式我們很少使用。面試方式缺乏個(gè)性化，尤其是地方公務(wù)員面試方式單一化直接導(dǎo)致面試效度不高，面試所選拔出來的人選所具有的能力與公務(wù)員所應(yīng)具備的基本行政能力之間的匹配性難以保證。

鑒于此，各級(jí)公務(wù)員管理機(jī)關(guān)應(yīng)從提高面試個(gè)性化原則出發(fā)，針對不同類型公務(wù)員職位招考，實(shí)施分類面試，即將競爭綜合管理類、專業(yè)技術(shù)類和行政執(zhí)法類職位的考生組成不同的面試單元，分別命題、分別組織面試，以提高面試的針對性與實(shí)效性。在對各類公務(wù)員進(jìn)行面試時(shí)，根據(jù)素質(zhì)考察的需要，選擇不同的面試組合方式進(jìn)行面試，有組織、有計(jì)劃地在面試環(huán)節(jié)推出無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、情景模擬等面試方式，以豐富面試方式，進(jìn)一步提高面試工作的針對性與實(shí)效性。

6、面試過程缺乏應(yīng)有的溝通機(jī)制。現(xiàn)行結(jié)構(gòu)化面試過程中，考官與考生之間互動(dòng)比較少，除非題本中某道題明確要求主考官對考生進(jìn)行追問或個(gè)別情境性題目需要主考官配合考生來回答問題外，基本上是主考念完問題，考生回答，無論考生對問題回答得如何，考官都不與考生就問題如何認(rèn)識(shí)或解決進(jìn)行進(jìn)一步的交流。這樣做的好處是考官提供給不同考生的信息量是相同的，有助于保障面試過程及結(jié)果的公平性，但卻不利于考察考生對問題認(rèn)識(shí)或解決對策把握的深度與穩(wěn)妥性，不利于全面掌握考生的真正素質(zhì)。鑒于此，應(yīng)在面試題本設(shè)計(jì)過程中，將個(gè)別面試題目，如綜合分析題或組織協(xié)調(diào)問題設(shè)計(jì)成情境性問題，將考官與考生同時(shí)融入對問題的認(rèn)識(shí)或解決之中，要求考生利用考官因素回答問題，為考官與不同考生交流提供公平的機(jī)制保障，從而為考官全面了解和判斷考生素質(zhì)提供盡可能豐富的信息。

就現(xiàn)實(shí)情形而言，實(shí)行考錄集中面試有助于最大限度地滿足面試的公平性，這一點(diǎn)在地方，尤其是地（市）以下單位考錄面試中體現(xiàn)得尤為明顯。因此，堅(jiān)持地方考錄實(shí)行集中面試應(yīng)是一個(gè)基本方向。與此同時(shí)，應(yīng)通過增加相應(yīng)面試題目、完善面試考官隊(duì)伍等來加大面試環(huán)節(jié)對應(yīng)考者的職位匹配性與組織適應(yīng)性的考察力度，以此來提高面試工作的效度。

（責(zé)任編輯 劉強(qiáng)）

D630.3

A

1671-0681（2014）04-0162-03

陳輝（1963年-），男，遼寧蓋縣（蓋州）人，黑龍江大學(xué)行政管理研究中心教授，博士生導(dǎo)師。

2014-03-18

*2014年國家社科基金一般項(xiàng)目：公務(wù)員考試選拔程序規(guī)范化研究（編號(hào)：14BZZ053）