Lumesse路敏思和KNX肯耐珂薩合作推動(dòng)點(diǎn)對(duì)點(diǎn)人才解決方案

■黃閃

Lumesse路敏思和KNX肯耐珂薩合作推動(dòng)點(diǎn)對(duì)點(diǎn)人才解決方案

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Lumesse路敏思，全球領(lǐng)先的人才管理解決方案提供商和KNX肯耐珂薩，中國(guó)領(lǐng)先的綜合人力資源解決方案供應(yīng)商近日宣布雙方達(dá)成銷(xiāo)售及分銷(xiāo)協(xié)議。

此排他性的合作關(guān)系將Lumesse全球領(lǐng)先的人才解決方案的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和肯耐珂薩本地人才管理經(jīng)驗(yàn)以及強(qiáng)大的市場(chǎng)認(rèn)知相結(jié)合，為中國(guó)大中型企業(yè)帶來(lái)非凡價(jià)值。

“我們的客戶(hù)期望我們能提供點(diǎn)對(duì)點(diǎn)式的人才管理解決方案以達(dá)到人才管理的一站式服務(wù)，”肯耐珂薩總經(jīng)理David Shen說(shuō)?！癓umesse是全球唯一一家做到滿(mǎn)足人才招聘和人才管理本地化實(shí)施的提供商。Lumesse人才管理產(chǎn)品在深度、廣度和適應(yīng)性方面的功能非常完備，我們完全相信這些能夠滿(mǎn)足本土客戶(hù)的需求?！?/p>

人才管理已經(jīng)成為識(shí)別、吸引、管理、發(fā)展以及雇傭人才的關(guān)鍵管理環(huán)節(jié)。本次合作發(fā)布會(huì)更多地和當(dāng)下不斷變化的環(huán)境相關(guān):組織需要為將來(lái)不可預(yù)知的業(yè)務(wù)需求做好充分準(zhǔn)備，并靈活應(yīng)變。

Erik Schmit，Lumesse亞太區(qū)副總裁表示，“我們很高興成為肯耐珂薩的商業(yè)伙伴，肯耐珂薩在業(yè)界擁有良好的聲譽(yù)，在中國(guó)人才管理市場(chǎng)中有著豐富經(jīng)驗(yàn)和堅(jiān)實(shí)的足跡。這次合作旨在為客戶(hù)以及他們?cè)谥袊?guó)日益增長(zhǎng)的本地需求和定制化的人才解決方案帶來(lái)巨大收益。”

關(guān)于KNX肯耐珂薩

肯耐珂薩是業(yè)界領(lǐng)先的人力資源綜合解決方案提供商，十余條產(chǎn)品線(xiàn)涵蓋了人力資源管理生命周期的各個(gè)階段，并將科學(xué)、技術(shù)和專(zhuān)業(yè)的咨詢(xún)服務(wù)完美融合在選、用、育、留四大人力資源應(yīng)用模塊中來(lái)滿(mǎn)足企業(yè)全方位的人力資源需求。所有的解決方案均能“基于互聯(lián)網(wǎng)科技，并以極致服務(wù)為導(dǎo)向”的特點(diǎn)充分彰顯肯耐珂薩在行業(yè)及市場(chǎng)上的獨(dú)特定位。

關(guān)于KNX肯耐珂薩解決方案

選才方面公司擁有招聘流程外包、中高級(jí)人才尋獵、招聘管理系統(tǒng)和候選人測(cè)評(píng)系統(tǒng)幫助企業(yè)甄選精英；用才領(lǐng)域我們應(yīng)用人才測(cè)評(píng)工具、領(lǐng)導(dǎo)力解決方案、員工生命周期管理&績(jī)效管理和人力資源戰(zhàn)略管理咨詢(xún)幫助企業(yè)和員工共同成長(zhǎng)；育才階段我們通過(guò)公開(kāi)課培訓(xùn)、定制企業(yè)培訓(xùn)、員工能力培養(yǎng)方案及E-Learning和學(xué)習(xí)支持系統(tǒng)軟件讓各階段人才幫助企業(yè)快速成長(zhǎng)；留才項(xiàng)目我們擁有組織有效性調(diào)研、敬業(yè)度調(diào)研與360調(diào)研、企業(yè)文化的診斷與咨詢(xún)及薪酬福利管理幫助企業(yè)高效地留住核心員工。

在過(guò)去的一年中，吸引及保留明星人才的競(jìng)爭(zhēng)變得非常激烈。當(dāng)按照慣例進(jìn)行年度趨勢(shì)綜述的時(shí)候，今年的趨勢(shì)綜述則變得尤為重要。Lumesse路敏思白皮書(shū)《2014年十大人才管理趨勢(shì)》為您解讀今年的人才管理趨勢(shì)第一大趨勢(shì)：人才管理會(huì)變的實(shí)時(shí)化，技術(shù)開(kāi)始將無(wú)聊的年度評(píng)估轉(zhuǎn)變?yōu)閷?shí)時(shí)的，綜合性的反饋過(guò)程。當(dāng)績(jī)效管理變成以完成任務(wù)為導(dǎo)向的時(shí)候，固定頻率的評(píng)估以及真正的效率之間的關(guān)系就會(huì)被打破。學(xué)習(xí)也是一樣——通過(guò)移動(dòng)設(shè)備發(fā)送的及時(shí)課程，會(huì)改變我們?cè)趺磳W(xué)和在哪里學(xué)的問(wèn)題。

第二大趨勢(shì)：招聘變的移動(dòng)化了，你最多只有12個(gè)月的時(shí)間去學(xué)習(xí)，否則你將會(huì)輸?shù)羧瞬艖?zhàn)。求職者想在他們的移動(dòng)設(shè)備上查看和申請(qǐng)工作，您的招聘需要滿(mǎn)足這個(gè)需求，而且要很容易操作。如果你的申請(qǐng)渠道不能最好的適用移動(dòng)設(shè)備，你將必?cái)o(wú)疑。這不必是一個(gè)完整的求職體驗(yàn)，但是在火車(chē)甚至飛機(jī)上查看職位已經(jīng)成為求職的常用方式。

第三大趨勢(shì)：大數(shù)據(jù)將兌現(xiàn)其承諾。人才管理技術(shù)將衍生出更多的數(shù)據(jù)，但是大部分的數(shù)據(jù)將被簡(jiǎn)單的堆積在一個(gè)更大的文件夾中，等待有識(shí)之人去發(fā)掘。2014年，我們將看到數(shù)據(jù)被用來(lái)做預(yù)測(cè)性的分析。被整合進(jìn)工作流程之后，這些數(shù)據(jù)將會(huì)讓HR以及直線(xiàn)管理人員變成人才管理者。受日益倍增的開(kāi)放性技術(shù)解決方案的驅(qū)使，實(shí)時(shí)人才分析將幫助管理者做出更高質(zhì)量的決定。然而，對(duì)于很多企業(yè)來(lái)說(shuō)，數(shù)據(jù)會(huì)繼續(xù)成為挑戰(zhàn)。79%的規(guī)模在501-1,000人的公司反應(yīng)，他們的IT部門(mén)將大數(shù)據(jù)作為“重大”的挑戰(zhàn)，規(guī)模在3,000人以上的公司這一比例則為55%。

第四大趨勢(shì)：HR會(huì)意識(shí)到這是個(gè)更大齒輪上的小齒輪。對(duì)于很多HR從業(yè)者來(lái)說(shuō)，員工幸福度和保留的真諦存在于HR系統(tǒng)之中。人才管理的大數(shù)據(jù)需要整合企業(yè)內(nèi)各種渠道的數(shù)據(jù)，以此來(lái)發(fā)現(xiàn)那些影響員工績(jī)效的因素。對(duì)于那些發(fā)現(xiàn)超市營(yíng)業(yè)額多少和兒童身高相同的貨架數(shù)量有關(guān)的那些超市——我們向你們致敬。英國(guó)人力資源協(xié)會(huì)在最近的報(bào)告中指出“人才分析和大數(shù)據(jù)是現(xiàn)在HR必備的能力”，Josh Bersin說(shuō)：現(xiàn)在是讓HR從日常行政工作的數(shù)據(jù)中發(fā)掘高效員工的時(shí)候了。

第五大趨勢(shì)：雇員就是消費(fèi)者，不是征兵。人才管理生產(chǎn)我們想要雇員消費(fèi)的服務(wù)，而新技術(shù)會(huì)讓這些以從未有過(guò)的速度發(fā)生。人才管理技術(shù)會(huì)越來(lái)越多的授權(quán)給雇員，而且受益于“移動(dòng)設(shè)備”的趨勢(shì)，它已經(jīng)正在發(fā)生。如果運(yùn)用的好，這些技術(shù)將釋放重大的創(chuàng)新以及商業(yè)效益。德勤創(chuàng)新中心John Hagel說(shuō)：正如我們現(xiàn)在一直在問(wèn)的，如何吸引消費(fèi)者去給他們傳遞更多的價(jià)值一樣，我們應(yīng)該轉(zhuǎn)向自己的內(nèi)心，去問(wèn)我們能做哪些去吸引我們的雇員讓他們變得更好更快。

第六大趨勢(shì)：招聘將變得更像是營(yíng)銷(xiāo)。營(yíng)銷(xiāo)和獲取人才的基本面正變得很難區(qū)分。百事可樂(lè)歐洲iRecruit龐大的人才渠道高度概括了人才庫(kù)和培育雇主品牌的基本概念，招聘又一次從人力資源中被剝離出來(lái)。長(zhǎng)期來(lái)看，這是一個(gè)好事情（參見(jiàn)第八條）。營(yíng)銷(xiāo)具有而招聘不常有的是，對(duì)創(chuàng)新和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的渴望，招聘必須改變自身。首先去更多了解你的潛在雇員，輔之以更多的影響，這是成功的關(guān)鍵因素。

第七大趨勢(shì)：人才管理會(huì)變成一種競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。HR會(huì)從設(shè)計(jì)以及改進(jìn)流程變?yōu)樵O(shè)計(jì)體驗(yàn)過(guò)程。這意味著對(duì)人才“歷程”詳盡的了解，并且優(yōu)化其中的步驟、流程，或匯報(bào)方式以鼓勵(lì)采取這個(gè)過(guò)程。這會(huì)涉及到作為一個(gè)消費(fèi)者去秘密體驗(yàn)?zāi)愕娜瞬殴芾?。?dāng)人才管理體驗(yàn)改進(jìn)，并且變得富有樂(lè)趣，它就會(huì)變成人才戰(zhàn)中的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

第八大趨勢(shì)：給他自由。人力資源實(shí)踐將開(kāi)始以個(gè)人為導(dǎo)向，并且遠(yuǎn)離組織，我們需要調(diào)節(jié)雙方利益獲得互利。將不是一個(gè)經(jīng)常來(lái)緩解錯(cuò)誤決策和雜亂管理的職能，他們的角色將轉(zhuǎn)變?yōu)閯?chuàng)造環(huán)境幫助人才成功。HR從業(yè)者將開(kāi)始理解，人才是可以自由流動(dòng)的商品，企業(yè)需要每天為得到新員工以及保留現(xiàn)有員工進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)。如果差的管理實(shí)踐以及混亂的工作環(huán)境阻擋了HR的工作，他們必須有權(quán)挑戰(zhàn)職能范圍以外的事情。

第九大趨勢(shì)：從吸引到保留的轉(zhuǎn)變。就業(yè)政策基金會(huì)估計(jì)，每失去一名員工將給企業(yè)帶來(lái)15,000美元的損失。這個(gè)損失對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，顯然被低估了。大數(shù)據(jù)將揭開(kāi)員工流失的隱形損失以及實(shí)際成本。這個(gè)成本將包括在保留員工過(guò)程中的附加投資。這對(duì)于保留那些受歡迎的知識(shí)型員工尤其有用，他們會(huì)在待恢復(fù)的經(jīng)濟(jì)狀況以及預(yù)期被減少的收入下到別處去尋求更好的報(bào)酬。企業(yè)需要更加靈活敏捷并且創(chuàng)新性的改善自己的薪酬結(jié)構(gòu)，這些看似增長(zhǎng)的成本支出很容易被員工流失帶來(lái)的損失抵消掉。采用高質(zhì)量的“大數(shù)據(jù)”，這種支出計(jì)算會(huì)變得輕而易舉。

第十大趨勢(shì)：速度將是通向成功的新法寶。速度的價(jià)值經(jīng)常被HR忽略，因?yàn)樗?jīng)常被錯(cuò)誤的拿來(lái)和質(zhì)量進(jìn)行對(duì)比。在當(dāng)今技術(shù)驅(qū)動(dòng)的環(huán)境中，這是一個(gè)錯(cuò)誤的沖突。速度和質(zhì)量是天生的伙伴。我們相信，很多衡量人才管理新的關(guān)鍵性維度是達(dá)到效果的時(shí)間。這個(gè)時(shí)間是指從開(kāi)始到最佳操作，或者一個(gè)被需求的新技術(shù)到成功演示的過(guò)程。達(dá)到效果的時(shí)間在人才管理中需要按天來(lái)計(jì)算，而不是按月。