中美就業(yè)反向歧視的存在基礎(chǔ)比較及借鑒

楊云霞

(西北工業(yè)大學(xué) 法學(xué)系， 陜西 西安　710072)

對于反向歧視一詞,界定眾多,根據(jù)《美國傳統(tǒng)英語詞典》,反向歧視是對占主導(dǎo)地位或多數(shù)人群體的一種歧視,尤其指產(chǎn)生于為糾正對少數(shù)族裔群體或處于不利地位的群體的歧視而制定的政策中的歧視[1]。美國1964年頒布的《民權(quán)法案》第七章(Title VII of the Civil Rights Act of 1964,以下簡稱Title VII)的初衷旨在消除職場對特定群體如少數(shù)族裔和婦女的歧視,在其實(shí)施后的數(shù)年中,雇主們相繼采取了法院授權(quán)的肯定性行動、自愿性肯定性行動或非自愿性肯定性行動，給予少數(shù)族裔群體優(yōu)惠待遇以消除歧視。然而,在20世紀(jì)70年代起,白人男性基于此提起了第一例就業(yè)反向歧視的訴訟，并得到了法院的認(rèn)可,至今已有大量的訴訟案件出現(xiàn),相當(dāng)一部分反向歧視的訴求得到了法院的支持。而在中國,盡管也有反向歧視的媒體報(bào)道,但真正的反向歧視案件并未出現(xiàn)。究其原因,在于中美兩國在這一方面的法律基礎(chǔ)及社會條件存在差異。從已有的研究來看,主要關(guān)注肯定性行動這一問題,反向歧視被作為肯定性行動的一個(gè)結(jié)果加以研究。而對于作為一種獨(dú)立問題存在的反向歧視來講,對其存在基礎(chǔ)的研究是糾正就業(yè)歧視的根本所在。本文通過對中美兩國的比較分析,試圖對我國糾正就業(yè)歧視、完善反歧視立法提供一點(diǎn)思路。

一、美國司法中認(rèn)可反向歧視的基礎(chǔ)

(一)法律基礎(chǔ)

1.法律并不認(rèn)為肯定性行動是必然合法的目前,美國對于《1958年消除就業(yè)和職業(yè)歧視公約》(111號公約)等均沒有加入,這些公約中所包含的暫行特別措施自然不是美國的法律淵源之一。而且,從美國政府或雇主現(xiàn)已采取的肯定性行動措施來看,無論是政府合同還是雇主實(shí)施的法院授權(quán)的肯定性行動、自愿的或非自愿的肯定性行動計(jì)劃,有很多是以行政命令的形式出現(xiàn)的,如1941年羅斯福的8802號行政命令、1961年肯尼迪的10925號行政命令、1967年約翰遜總統(tǒng)的11375號行政命令等,而非根據(jù)國際公約或國內(nèi)成文法或判例法授權(quán)的。所以,肯定性行動計(jì)劃的合法性問題成為一個(gè)頗受爭議的話題,對于因?yàn)椴扇】隙ㄐ孕袆佑?jì)劃等平權(quán)措施而產(chǎn)生的反向歧視之訴,自然無法借法律授權(quán)或合法性依據(jù)之名義來駁回其訴訟。

2.民權(quán)法等法律提供了認(rèn)可反向歧視的空間在某些法案下,不存在認(rèn)可反向歧視的可能,如1990年的《身心障礙法案》或稱《美國殘疾人法》(the Americans with Disabilities Act,簡稱ADA),因?yàn)閷τ谄胀ㄈ?無法證明自己因?yàn)榉菤埣捕艿椒聪蚱缫?。但在Title VII和1967年《反對就業(yè)年齡歧視法》(The Age Discrimination in Employment Act,以下簡稱ADEA)下則存在認(rèn)可反向歧視的法律空間。Title VII旨在保護(hù)所有的人免受歧視,無論其種族、性別,這其中包含的意思必然是白人男性同樣受到反歧視的保護(hù)。在法院審理McDonald v. Santa Fe Trail Transportation Company案時(shí),就是援引了Title VII而認(rèn)定雇主構(gòu)成反向歧視。繼該案之后,任何人基于種族或性別而遭受歧視均可依據(jù)Title VII主張其權(quán)利。在ADEA中,規(guī)定了受保護(hù)的群體是40歲及以上的人。但在各州的成文法中則不盡然,有大約29個(gè)州的立法中沒有界定受保護(hù)的年齡,或界定為實(shí)際年齡(chronological age)或18歲及以上。所以,在這些成文法下,反向歧視的主張極有可能成立,事實(shí)上,有些原告的確勝訴了[2]。

3.大量的司法判例確認(rèn)了反向歧視的違法性由于美國各個(gè)法院對反向歧視的界定不完全相同,所以使得就業(yè)反向歧視案件的類型也呈現(xiàn)出多樣化:第一類是由于雇主或國家采取了肯定性行動，從而導(dǎo)致原有的多數(shù)人群體認(rèn)為被反向歧視,大多數(shù)的案件屬此類;第二類是由于原有的多數(shù)人群體沒有被納入到反歧視立法保護(hù)范圍中,所以認(rèn)為被反向歧視,這其中不存在肯定性行動[3],如McDonald v. Santa Fe Trail Transportation Company案中,白人認(rèn)為自己被解雇而黑人受到Title VII的保護(hù)沒有被解雇,法院認(rèn)可了反向歧視的存在;第三類是認(rèn)為由于雇主的宗教信仰而導(dǎo)致非同一教派的雇員遭受歧視,由于這不同于傳統(tǒng)的由于雇員的宗教信仰而被雇主歧視,所以也被稱為反向歧視,如Noyes v. Kelly Services案中,原告訴稱公司的主管只提拔和主管自己屬于同一個(gè)宗教組織的同事,而不提拔她,所以她認(rèn)為對自己構(gòu)成了反向歧視[4]。本文主要研究與肯定性行動有關(guān)的就業(yè)反向歧視案件。

從美國已有司法判例來看,與肯定性行動相關(guān)的反向歧視案件出現(xiàn)在下列三種情況下:一是白人(或男性)雇員或應(yīng)聘人訴稱:少數(shù)族裔(或女性)雇員或應(yīng)聘人依照自愿的肯定性行動基于其種族或性別得到了優(yōu)惠待遇,而自己因此被歧視;二是白人(或男性)雇員對非自愿的肯定性行動提出質(zhì)疑:對于司法上證明了的歧視,法院授權(quán)的救濟(jì)導(dǎo)致了用優(yōu)惠待遇來補(bǔ)償少數(shù)族裔(或女性)雇員。這在就業(yè)中是很典型的。在上述兩種情況下,雇主基于種族或性別而作出決策是沒有爭議的,所以說,反向歧視的訴求很多時(shí)候是對肯定性行動計(jì)劃的一大挑戰(zhàn)。第三種情況是,提出申訴的白人(或男性)雇員訴稱:只有少數(shù)族裔(或女性)獲得優(yōu)惠待遇,并認(rèn)為肯定性行動計(jì)劃甚至“良性”動議都是沒有必要的[5]。

在上述幾種類型案件的司法判決中,已認(rèn)定了多起反向歧視原告勝訴,這些判例的存在,使得反向歧視具有了判例法意義上的法律依據(jù)。根據(jù)美國勞工部(DOL)的報(bào)告顯示,1990—1994年間,在3 000例以上的就業(yè)歧視案件中,有約100例反向歧視訴訟[6],盡管這一數(shù)字很小,但很多案件的判決成為處理該類案件的重要參考和依據(jù)。如從已有的案件及裁判結(jié)果來看,目前法院已認(rèn)定了反向種族歧視、反向性別歧視,而對于反向年齡歧視仍存在爭議。

(二)理論基礎(chǔ)

在美國,反向歧視訴訟之所以被認(rèn)可并頻繁出現(xiàn),其理論的支撐作用也是必不可少的。其中最有影響的便是歧視的膚色色盲理論(Colorblindness Theory)。這一理論可以追溯到1883年,在Pless v. Ferguson案中,美國聯(lián)邦最高法院大法官哈倫(John Marshall Harlan)力排眾議,在這一著名的民權(quán)案件中,寫下了美國憲法史上的一句名言:“美國憲法是色盲,它既不知道也不容忍在公民中劃分等級。在享有民權(quán)方面,所有公民在法律面前一律平等,卑賤者和高尚者都一視同仁。當(dāng)涉及由國家最高法律保障的民權(quán)時(shí),法律只論人而不考慮他的背景或膚色?！盵7]今天,膚色色盲理論日臻完善,它的含義源自公平概念,它很少甚至根本不涉及歷史或社會條件。在該理論下,Title VII被認(rèn)為是“完全地禁止就業(yè)中的種族歧視,當(dāng)雇主在作就業(yè)決策時(shí),禁止其考慮種族因素,無論是白人或黑人?！笔聦?shí)上,在嚴(yán)格的膚色色盲假設(shè)下,偏袒傳統(tǒng)上處于不利地位的種族——少數(shù)族裔的法律也將被視為不公平。該理論認(rèn)為,對白人男性的歧視和對少數(shù)族裔以及婦女的歧視一樣嚴(yán)重。所以,該理論禁止采取任何形式的肯定性行動,相應(yīng)的,它完全認(rèn)可反向歧視的存在。

當(dāng)然,并非所有理論都支持反向歧視,被保護(hù)階層理論(Protected Class Theory)則與膚色色盲理論針鋒相對。該理論的含義源自歧視的現(xiàn)實(shí)世界的狀況(包括歷史的和現(xiàn)代的),源自相關(guān)法規(guī)的歷史承接性。例如,該理論認(rèn)為Title VII的根本目的在于“確保雇傭機(jī)會的均等并減少歧視性的實(shí)踐及策略,因?yàn)檫@導(dǎo)致了職業(yè)環(huán)境的種族分層,對少數(shù)族裔產(chǎn)生了不利?！痹摾碚撜J(rèn)為對少數(shù)族裔的歧視比對白人男性的歧視更嚴(yán)重。所以它完全認(rèn)可肯定性行動而排斥絕大多數(shù)的反向歧視訴求[8]。

事實(shí)上,這兩個(gè)相對立的理論并非僅僅是針對反向歧視而言的,它們之間存在著本質(zhì)上的差別——理論目標(biāo)的不同,即是讓某些目標(biāo)群體獲得結(jié)果的平等還是形式上的平等,是實(shí)現(xiàn)社會領(lǐng)域中各群體之間長期的動態(tài)的平等還是短期的靜態(tài)的平等。

(三)社會基礎(chǔ)

在美國,就業(yè)中的反向歧視案件之所以數(shù)量較多,與其歷史環(huán)境及社會現(xiàn)實(shí)狀況有著密不可分的關(guān)系。美國漫長的種族歧視歷史,造成了種族間的極度不平等以及發(fā)展的嚴(yán)重不平衡,而且造就了社會多數(shù)人群體和少數(shù)族裔群體的分層。因此,在世界范圍內(nèi)美國政府最早倡導(dǎo)實(shí)施肯定性行動。20世紀(jì)30年代,美國首次使用了肯定性行動,對早期的工會成員、工會領(lǐng)導(dǎo)者、退伍老兵和殘疾人長期在勞動力市場上受到的不公平待遇進(jìn)行干預(yù),把他們優(yōu)先安排納入勞動力市場。盡管如此,對于缺乏福利國家價(jià)值觀念的美國,自由競爭的意識形態(tài)、個(gè)人主義和形式上平等始終占據(jù)著意識形態(tài)的主流。盡管在20世紀(jì)60年代開始大范圍實(shí)施糾正種族歧視的肯定性行動,但由于多數(shù)人群體已經(jīng)習(xí)慣了固有的優(yōu)勢地位及獲取優(yōu)勢資源,而肯定性行動本身就是對這一優(yōu)勢地位觀念的顛覆與重建,因而在實(shí)施肯定性行動不久后的20世紀(jì)70年代便出現(xiàn)了第一例反向歧視訴訟,進(jìn)而出現(xiàn)了反對糾正種族歧視的浪潮。如1996年底加州政府通過公投,決定政府不再基于種族、性別等歧視或優(yōu)待任何個(gè)人或團(tuán)體;1997年,加州大學(xué)公開宣布廢除肯定性行動政策;2006年,密西根州也通過了“全面廢除肯定性行動”的提案。這實(shí)質(zhì)上是政治化的種族、性別問題在法律領(lǐng)域的反映。

二、中國不存在反向歧視的基礎(chǔ)

在中國,有著不同于美國的社會意識傳統(tǒng)和立法理念:認(rèn)可并強(qiáng)調(diào)國家在社會管理中的主導(dǎo)作用,在法律領(lǐng)域注重弱者保護(hù),在反歧視立法中強(qiáng)調(diào)形式平等,逐步開始運(yùn)用暫行措施調(diào)整就業(yè)制度層面的不平等。目前,無論是在立法層面還是司法實(shí)踐層面,反向歧視都仍缺乏存在基礎(chǔ)。

第一，法律確認(rèn)了特殊措施的合法性,導(dǎo)致基于特殊措施的行為很難被認(rèn)定為反向歧視。這里的特殊措施包括兩類：一類是暫行特別措施,另一類是特殊保護(hù)措施。首先來分析暫行特別措施的合法性。目前,我國已加入了《經(jīng)濟(jì)、社會和文化權(quán)利國際公約》《消除一切形式種族歧視公約》《消除一切形式婦女歧視公約》《男女工人同工同酬公約》《就業(yè)與職業(yè)歧視公約》《就業(yè)政策公約》等,這些公約中或多或少都對暫行特別措施作了規(guī)定：一方面,公約規(guī)定了對所采取的暫行特別措施不得視為歧視;另一方面,國際公約作為我國的法律淵源之一,為暫行特別措施的合法性提供了法律依據(jù)。此外,我國現(xiàn)存的為數(shù)不多的暫行特別措施也都是以國內(nèi)法為其合法性的依據(jù)?；诖?暫行特別措施的實(shí)施不會引發(fā)反向歧視的訴訟。其次分析特殊保護(hù)措施的合法性。基于對弱勢群體的保護(hù)理念,我國分別針對婦女、未成年人、老年人、殘疾人制定了相應(yīng)的保護(hù)法。此外,在《勞動法》中對于婦女這一弱勢群體的勞動權(quán)益專門作了特殊保護(hù)規(guī)定。所以說,就業(yè)中特殊保護(hù)制度在中國的合法化,使得基于特殊保護(hù)而提出的反向歧視的訴求難以成立。

第二，暫行特別措施的實(shí)施很有限。在《就業(yè)促進(jìn)法》中,第17、18條規(guī)定對于安置殘疾人的企業(yè)、殘疾人自辦的企業(yè)、失業(yè)人員自辦企業(yè)等給予稅收優(yōu)惠、經(jīng)營場地等方面的照顧，并免除行政事業(yè)性收費(fèi)等。第28條規(guī)定就業(yè)中“依法對少數(shù)民族勞動者給予適當(dāng)照顧”。第52條提出了對就業(yè)困難人員“采取稅費(fèi)減免、貸款貼息、社會保險(xiǎn)補(bǔ)貼、崗位補(bǔ)貼等辦法,通過公益性崗位安置等途徑,實(shí)行優(yōu)先扶持和重點(diǎn)幫助”。但對基于性別、民族、種族等的就業(yè)歧視,無論是政府或企業(yè)所采取的暫行特別措施仍很少。即使是實(shí)施上述措施,也只是在很小的領(lǐng)域中惠及極少數(shù)的群體,尚未在意識層面構(gòu)成對原有強(qiáng)勢群體反向歧視的沖擊。目前對女性、農(nóng)民工等群體的歧視仍是就業(yè)歧視的主流,基于此社會現(xiàn)狀不可能提出反向歧視訴訟。此外,就業(yè)歧視案件進(jìn)入訴訟的障礙也是反向歧視案件尚未出現(xiàn)的重要原因。

三、研究反向歧視對于中國本土的借鑒

盡管中國尚欠缺反向歧視的存在基礎(chǔ),但是,對于這一問題的研究無論是從理論層面還是立法實(shí)踐層面，都有著借鑒價(jià)值。

(一)糾正理論研究中的偏差

目前,國際上對反向歧視的定性尚不統(tǒng)一,如有人認(rèn)為只是一種偏見,有人認(rèn)為已構(gòu)成歧視。在反向歧視與肯定性行動的關(guān)系中,也有不同的觀點(diǎn):有人認(rèn)為肯定性行動的結(jié)果造成了反向歧視,也有人認(rèn)為肯定性行動和其他優(yōu)惠措施本身就對多數(shù)人群體構(gòu)成了反向歧視,還有人認(rèn)為肯定性行動并不產(chǎn)生反向歧視,而是一種補(bǔ)償性正義(compensatory justice)。而且,到目前為止,國際上對于推進(jìn)不歧視的方式在名稱上尚未形成統(tǒng)一的認(rèn)識,不同的國家使用不同的名稱；即使在同一國家，支持者和反對者在其名稱的使用上也存在爭議。在英文名稱中就有很多,如Compensatory justice(補(bǔ)償性正義)、Differential treatment(不同待遇)、Employment equity(公平就業(yè))、Positive action(積極行動)、Positive discrimination(積極歧視)、Positive measures(積極措施)、Preferential policies(優(yōu)惠政策)、Reverse discrimination(反向歧視)、Special measures(特別措施)、Temporary special measures (暫行特別措施)、Affirmative Action(肯定性行動)等[9](P51)。在諸多名稱中,如何選擇使用,筆者認(rèn)為,應(yīng)使用符合本國語言習(xí)慣以及語境的詞匯,從積極的正面制定及實(shí)施反歧視制度,這樣更有利于糾正歧視而非制造新的歧視或產(chǎn)生歧義。此外,當(dāng)前研究中還存在著一些界定錯(cuò)誤,如有人提出了應(yīng)“建立反向歧視法律制度以實(shí)現(xiàn)不同社會群體之間的平等,消除歧視”,顯然是將間接歧視與反向歧視混為一談。所以,對反向歧視的研究對于糾正理論研究上的偏差具有重要的意義。

(二)為合理的暫行特別措施的出臺提供反向借鑒

暫行特別措施之所以從起始之初就不斷遭到反對,其中一個(gè)原因在于它缺乏一套完整的評定機(jī)制,如怎樣合理地判斷和證明弱勢群體、措施實(shí)施的社會效果、措施應(yīng)終止的時(shí)間節(jié)點(diǎn)等。即使從美國的立法和司法實(shí)踐來看,也缺乏統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)。所以,反向歧視的司法實(shí)踐提供了完善暫行特別措施的契機(jī)。

在美國,法院通過對反向歧視案件的研究以及司法實(shí)踐,逐漸總結(jié)出了一系列的完善肯定性行動或自愿性計(jì)劃的指導(dǎo)方針,如在United Steelworkers of America v. Weber案中,法院創(chuàng)設(shè)了私營部門的自愿性計(jì)劃的指導(dǎo)方針:(1)計(jì)劃必須反映成文法的目的,即計(jì)劃必須給少數(shù)族裔開啟就業(yè)機(jī)會,以打破種族隔離的舊有模式;(2)計(jì)劃不能不必要地妨礙其他雇員的利益;(3)計(jì)劃必須是暫時(shí)性的,它應(yīng)有一個(gè)明確的終點(diǎn):即一個(gè)勞動力市場大體上實(shí)現(xiàn)了多數(shù)人和少數(shù)族裔之間的種族平衡時(shí)。在Johnson v. Transportation案中,法院進(jìn)一步對肯定性行動提出了指導(dǎo)方針:(1)肯定性計(jì)劃的設(shè)計(jì),旨在減少機(jī)構(gòu)中因傳統(tǒng)職業(yè)種族隔離而導(dǎo)致的勞動力不平衡;(2)計(jì)劃不能妨礙男性雇員的權(quán)利或給他們的就業(yè)設(shè)置絕對的障礙;(3)不能侵犯一個(gè)工作的“絕對的授權(quán)或法定期待”;(4)肯定性計(jì)劃的目的是達(dá)到勞動力的平衡,而不是維持這一平衡[10]。此外,在對自愿肯定性行動計(jì)劃的審查中,司法中形成了兩種標(biāo)準(zhǔn)：一是憲法標(biāo)準(zhǔn)，采用嚴(yán)格審查制(strict scrutiny)；二是Title VII標(biāo)準(zhǔn)，采用中間審查制(intermediate scrutiny)。這些指導(dǎo)方針及審查制度，比《消除一切形式種族歧視國際公約》和《消除對婦女一切形式歧視公約》中所規(guī)定的“此等措施的后果不致在不同種族團(tuán)體間保持個(gè)別行使的權(quán)利,且此等措施不得于所定目的達(dá)成后繼續(xù)實(shí)行”和“不得因此導(dǎo)致維持不平等的標(biāo)準(zhǔn)或另立標(biāo)準(zhǔn);這些措施應(yīng)在男女機(jī)會和待遇平等的目的達(dá)到之后,停止使用”更為具體,也更有可操作性。

當(dāng)然,美國救濟(jì)歧視的措施中也有一些反面的教訓(xùn)是值得借鑒的。如肯定性行動中的配額制,在使用的過程中不斷受到違憲的質(zhì)疑，在Bakke案中,最高法院認(rèn)為苛刻的僵化的種族配額制(strict and rigid racial quota)是違憲的[11];而臨時(shí)的“量身定做”的配額制(temporary and “narrowly tailored” quota systems)則是允許的,例如,在United States v. Paradise案中,美國阿拉巴馬州警銜晉升中的“每提升一名白人警官也相應(yīng)地提升一名黑人警官”的配額制則被判定是合法的。

目前,我國針對特殊群體所采取的暫行特別措施還較少,但是,這并不是說反向歧視問題的研究在我國沒有必要或說是個(gè)偽命題,因?yàn)檎诼男衅鋰H公約義務(wù)的過程中,會隨著經(jīng)濟(jì)社會的發(fā)展而適時(shí)推出一些措施救濟(jì)歧視。這就必然涉及到其合理性問題,以及是否存在引發(fā)反向歧視的不恰當(dāng)因素,所以上述肯定性計(jì)劃的指導(dǎo)性原則或標(biāo)準(zhǔn)對于我國制定合理的暫行特別措施以糾正歧視，同樣具有重要的借鑒價(jià)值。

(三)為就業(yè)平等權(quán)的研究提供新的視角

對就業(yè)反向歧視的認(rèn)可或反對實(shí)際上集中反映了這樣一個(gè)問題:如何看待平等就業(yè)權(quán)中的平等,它是一種起點(diǎn)的平等、規(guī)則的平等，還是結(jié)果的平等?如果認(rèn)可反向歧視,在群體層面上,實(shí)際上就是對歷史上本已處于弱勢地位被邊緣化的少數(shù)群體的進(jìn)一步邊緣化,因?yàn)樾拚延衅缫暤臅盒刑貏e措施必然帶有差別待遇的成分以補(bǔ)償歷史上對這一群體的“虧欠”,對反向歧視的認(rèn)可必然引發(fā)對暫行特別措施的干預(yù)與調(diào)整。如果不認(rèn)可反向歧視,承認(rèn)暫行特別措施的合法性,在個(gè)體層面上,則必然面臨著強(qiáng)勢群體中的個(gè)體的平等權(quán)受侵犯的問題,正如反向歧視的支持者所強(qiáng)調(diào)的“不能以犧牲現(xiàn)實(shí)世界的個(gè)體的平等權(quán)為代價(jià)來彌補(bǔ)歷史上的不平等,這無疑會制造新的不平等;由現(xiàn)實(shí)生活中的并未歧視他人的白人個(gè)體來償還歷史上對黑人群體的欠債,這對白人顯然是不公平的”。所以,基于這一兩難困境,對平等就業(yè)權(quán)的合理解釋則極為必要。本文認(rèn)為,平等不是絕對化的平等,應(yīng)是抽象平等與具體平等的統(tǒng)一,是絕對平等與相對平等的統(tǒng)一,是機(jī)會平等與結(jié)果平等的統(tǒng)一[12],是歷史平等與現(xiàn)實(shí)平等的統(tǒng)一,是動態(tài)平等與靜態(tài)平等的統(tǒng)一。只有基于這一思路,才能徹底糾正業(yè)已存在的就業(yè)歧視，并真正保護(hù)弱勢群體的利益,這一點(diǎn)對于我國反對就業(yè)歧視制度的建立及其實(shí)施極為必要。

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