勞動(dòng)者勞動(dòng)合同單方解除權(quán)研究

孫蕾揚(yáng)

(三江學(xué)院法律系,南京210012)

勞動(dòng)者勞動(dòng)合同單方解除權(quán)研究

孫蕾揚(yáng)

(三江學(xué)院法律系,南京210012)

勞動(dòng)者勞動(dòng)合同單方解除權(quán)是一項(xiàng)重要的勞動(dòng)者勞動(dòng)權(quán)。在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代,勞動(dòng)者的工作由國(guó)家一包到底,勞動(dòng)者根本沒(méi)有單方解除勞動(dòng)合同的自由權(quán)利。勞動(dòng)法對(duì)該權(quán)的規(guī)定是整個(gè)勞動(dòng)法中最具有創(chuàng)造性和革命性的內(nèi)容,它體現(xiàn)了自由擇業(yè)的權(quán)利,是勞動(dòng)者擺脫對(duì)雇主的依附關(guān)系,獲得獨(dú)立地位的保證,是勞動(dòng)者人格獨(dú)立和意志自由的法律體現(xiàn)。我國(guó)最新頒布的《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》再次明確賦予了勞動(dòng)者勞動(dòng)合同單方解除權(quán)。有必要針對(duì)保護(hù)缺陷提出相應(yīng)的改善措施,探討如何設(shè)置一些既能保障勞動(dòng)者單方解除權(quán),同時(shí)亦能維護(hù)用人單位相關(guān)利益的具體措施,尋求勞動(dòng)者與用人單位之間的利益平衡點(diǎn),最終實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)者與用人單位的雙贏。

勞動(dòng)合同;單方解除權(quán);法制完善

一、單方解除權(quán)的立法現(xiàn)狀

目前對(duì)于勞動(dòng)者勞動(dòng)合同單方解除權(quán)的保護(hù)現(xiàn)狀是:有賦權(quán),主要是通過(guò)在勞動(dòng)法律規(guī)范中規(guī)定具體的法條來(lái)實(shí)現(xiàn)。通過(guò)確定該權(quán)利的行使條件、行使程序及行使后的法律效力對(duì)勞動(dòng)者勞動(dòng)合同單方解除權(quán)進(jìn)行全面保護(hù),但在賦權(quán)的同時(shí)仍需進(jìn)一步完善。同時(shí),對(duì)于該權(quán)利有限制,但尚存不周之處需彌補(bǔ)。以下對(duì)涉及該權(quán)利的法律規(guī)范進(jìn)行總結(jié)和評(píng)述。

在目前的法律規(guī)定中,關(guān)于勞動(dòng)者勞動(dòng)合同的單方解除權(quán),較高層次的立法主要集中在最新頒布的《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第37條、第38條和第90條的規(guī)定中。《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第37條規(guī)定:“勞動(dòng)者提前三十日以書面形式通知用人單位,可以解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位,可以解除勞動(dòng)合同?！薄吨腥A人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第38條規(guī)定:“用人單位有下列情形之一的,勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同:(一)未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的;(二)未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的;(三)未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的;(四)用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定,損害勞動(dòng)者權(quán)益的;(五)因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的;(六)法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同的其他情形。用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的,或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的,勞動(dòng)者可以立即解除勞動(dòng)合同,不需事先告知用人單位。”《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第90條規(guī)定:“勞動(dòng)者違反本法規(guī)定解除勞動(dòng)合同,或者違反勞動(dòng)合同中約定的保密義務(wù)或者競(jìng)業(yè)限制,給用人單位造成損失的,應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。”

目前,除了勞動(dòng)法的以上規(guī)定,還有如下法律法規(guī)條款涉及了勞動(dòng)者的單方解除權(quán)的問(wèn)題:其一,原勞動(dòng)部《關(guān)于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法>若干問(wèn)題的意見(jiàn)》第31條規(guī)定:勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同,應(yīng)當(dāng)提前三十日以書面形式通知用人單位。本條規(guī)定了勞動(dòng)者的單方解除權(quán),除此條規(guī)定的程序外,對(duì)勞動(dòng)者行使單方解除權(quán)不附加任何條件。但違反勞動(dòng)合同約定者要依法承擔(dān)責(zé)任。其二,原勞動(dòng)部《關(guān)于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法>若干問(wèn)題的意見(jiàn)》第32條規(guī)定:按照勞動(dòng)法第31條的規(guī)定,勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同,應(yīng)當(dāng)提前三十日以書面形式通知用人單位。超過(guò)三十日,勞動(dòng)者可以向用人單位提出辦理解除勞動(dòng)合同手續(xù),用人單位予以辦理。其三,原勞動(dòng)部辦公廳《關(guān)于勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同有關(guān)問(wèn)題的復(fù)函》中進(jìn)一步明確,勞動(dòng)者提前三十日以書面形式通知用人單位既是解除勞動(dòng)合同的程序,也是解除勞動(dòng)合同的條件。

比較勞動(dòng)者單方解除與用人單位單方解除勞動(dòng)合同的條件及程序,不難看出,法律比較充分地保護(hù)了勞動(dòng)者的單方面解除勞動(dòng)合同的權(quán)利。任何一個(gè)受勞動(dòng)法保護(hù)的勞動(dòng)者只要滿足提前三十日書面通知用人單位的程序和要件,就可以使尚未履行完畢的勞動(dòng)合同的效力歸于消滅,且無(wú)須附加任何條件。自通知后滿三十日起合同解除,原勞動(dòng)合同不再履行。從我國(guó)目前的勞動(dòng)力市場(chǎng)的現(xiàn)狀來(lái)看,勞動(dòng)力資源相對(duì)過(guò)剩,供大于求,相對(duì)于用人單位而言,勞動(dòng)者處于弱勢(shì)地位。勞動(dòng)法既要保護(hù)勞動(dòng)者的經(jīng)濟(jì)權(quán)益,更要保障在勞動(dòng)關(guān)系中勞動(dòng)者人格及意志的獨(dú)立。從以上立法可以看到勞動(dòng)者勞動(dòng)合同單方解除權(quán)已充分考慮了勞動(dòng)者的弱勢(shì)地位,對(duì)其解除勞動(dòng)合同的條件要求較之用人單位而言要寬松得多,對(duì)此,勞動(dòng)法的意圖是十分明顯的,即通過(guò)勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同權(quán)利的實(shí)現(xiàn),盡可能地保護(hù)勞動(dòng)者的權(quán)利,校正用人單位利用自身的經(jīng)濟(jì)優(yōu)勢(shì)忽視甚至損害勞動(dòng)者權(quán)益的違法行為。但以上立法實(shí)施兩年多以來(lái),實(shí)踐中大量發(fā)生的涉及該權(quán)利的案件從實(shí)證層面讓我們看到了關(guān)于該權(quán)的立法仍有不足。

二、單方解除權(quán)的立法缺陷

(一)單方預(yù)告解除權(quán)的行使條件不明確

根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第37條的規(guī)定,只要?jiǎng)趧?dòng)者提前30日以書面形式通知用人單位,就可以解除勞動(dòng)合同。這是一個(gè)授權(quán)性條款。“授權(quán)性規(guī)則是指示人們可以做出或要求別人做出一定行為的規(guī)則”[1]。授權(quán)性規(guī)則經(jīng)常使用的是“可以”、“有權(quán)”等等。因而該條賦予了勞動(dòng)者以單方預(yù)告解除權(quán)去實(shí)現(xiàn)自己的自由意志。該條款給予了勞動(dòng)者解除還是不解除勞動(dòng)合同的自由。既然是勞動(dòng)法賦予勞動(dòng)者的一項(xiàng)權(quán)利,權(quán)利的行使必然要受到條件的約束,根據(jù)該條款的規(guī)定,我們可以看到除明確規(guī)定了通知的形式為書面形式以及通知的時(shí)間為提前30日以外,其他問(wèn)題均沒(méi)有涉及。該條件到底是程序要件還是實(shí)體要件并沒(méi)有明確。另外,預(yù)告解除權(quán)作為勞動(dòng)者所享有的權(quán)利,對(duì)用人單位會(huì)產(chǎn)生一定的影響,是否會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)者隨意解除勞動(dòng)合同,使用人單位面臨著人才流失的危險(xiǎn),是否應(yīng)有其他條件的限制也未有提及。

(二)單方預(yù)告解除權(quán)的法律后果不明確

根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第25條規(guī)定,“除本法第22條和23條規(guī)定的情形外,用人單位不得與勞動(dòng)者約定由勞動(dòng)者承擔(dān)違約金”。以上規(guī)定意味著只要?jiǎng)趧?dòng)者不違反服務(wù)期約定和競(jìng)業(yè)限制條款的,均不需要承擔(dān)違約責(zé)任。《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第90條規(guī)定:勞動(dòng)者違反本法規(guī)定解除勞動(dòng)合同,或者違反勞動(dòng)合同中約定的保密義務(wù)或者競(jìng)業(yè)限制,給用人單位造成損失的,應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。如果勞動(dòng)合同當(dāng)事人在勞動(dòng)合同中約定保守用人單位商業(yè)秘密的有關(guān)事項(xiàng),那么勞動(dòng)者辭職后應(yīng)遵守雙方當(dāng)事人之間就保守商業(yè)秘密達(dá)成的協(xié)議。勞動(dòng)者有競(jìng)業(yè)禁止的義務(wù),而用人單位則應(yīng)向勞動(dòng)者支付一定的特殊經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。以上規(guī)定與舊勞動(dòng)法律規(guī)范規(guī)定相比,對(duì)該權(quán)行使的法律后果明確了違約責(zé)任和賠償責(zé)任的具體適用范圍,但對(duì)于數(shù)額方面沒(méi)有加以規(guī)制。用人單位極有可能會(huì)利用自己在現(xiàn)實(shí)中的更強(qiáng)大優(yōu)勢(shì)提高勞動(dòng)者解除權(quán)行使成本,從而限制勞動(dòng)者解除權(quán)的行使。

(三)對(duì)勞動(dòng)者行使單方解除權(quán)所應(yīng)承擔(dān)的舉證責(zé)任規(guī)定不明確

最高人民法院《關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》第6條與《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》第13條同時(shí)規(guī)定:因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬、計(jì)算勞動(dòng)者工作年限等決定而發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議,用人單位負(fù)舉證責(zé)任。雖然該解釋突破了傳統(tǒng)證據(jù)法“誰(shuí)主張,誰(shuí)舉證”的規(guī)定,有利于勞動(dòng)者權(quán)利的維護(hù),但并不能涵蓋更多的情況,加之仲裁員或法官機(jī)械地適用法律,致使勞動(dòng)者的合法權(quán)益不能得到充分救濟(jì)。

勞動(dòng)者預(yù)告解除和即時(shí)解除勞動(dòng)合同的舉證責(zé)任缺乏可操作性。《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》規(guī)定,用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的,或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的,勞動(dòng)者可以立即解除勞動(dòng)合同,無(wú)須通知用人單位。按照舉證制度的誰(shuí)主張誰(shuí)舉證規(guī)定,應(yīng)該由主張事實(shí)存在的一方即勞動(dòng)者承擔(dān)舉證責(zé)任,但是要求勞動(dòng)者就此舉證的話顯然不具有操作性,要求用人單位舉證更加不可能。那么怎樣才能確實(shí)保障勞動(dòng)者的單方解除權(quán),使之落實(shí)到底,是我們不得不考慮的問(wèn)題。

《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第36條規(guī)定:勞動(dòng)者提前30日以書面形式通知用人單位,可以解除勞動(dòng)合同。但是在實(shí)踐中,用人單位經(jīng)常不同意勞動(dòng)者提前解除勞動(dòng)合同而拒絕在勞動(dòng)者提交的書面通知上簽字或蓋章,如此便會(huì)造成勞動(dòng)者無(wú)法證明其已經(jīng)履行了提前三十日書面通知義務(wù)的事實(shí)。那么,既然無(wú)法證明其已經(jīng)履行提前通知的義務(wù),自然不能夠認(rèn)定勞動(dòng)合同已經(jīng)解除。如此類推,勞動(dòng)者也無(wú)權(quán)要求用人單位出具解除勞動(dòng)合同的證明,并在15日內(nèi)為其辦理檔案、社會(huì)保險(xiǎn)轉(zhuǎn)移和失業(yè)保險(xiǎn)登記手續(xù)。而如果勞動(dòng)者在無(wú)法證明勞動(dòng)合同已經(jīng)解除的情況下離開原用人單位而到新的用人單位就職,就很可能會(huì)造成未解除原勞動(dòng)合同而與其他單位建立勞動(dòng)關(guān)系的情形,勞動(dòng)者則要為此承擔(dān)不利的法律后果。

三、單方解除權(quán)法律規(guī)制之完善

(一)單方預(yù)告解除權(quán)行使條件的明確化

根據(jù)勞動(dòng)者的崗位和享受的特殊待遇不同,明確勞動(dòng)者勞動(dòng)合同單方預(yù)告解除權(quán)行使的條件?！吨腥A人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第37條未對(duì)勞動(dòng)合同的類型加以區(qū)分和限定,該權(quán)利適用于所有的勞動(dòng)者。雖然這些規(guī)定“符合促進(jìn)勞動(dòng)力自由流動(dòng)的本意”[2],但勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同特別是一些技術(shù)、管理等關(guān)鍵崗位上的勞動(dòng)者解除合同,可能使用人單位蒙受很大的損失,使用人單位產(chǎn)生顧慮,減少在技術(shù)培訓(xùn)等方面的投入,從長(zhǎng)遠(yuǎn)看會(huì)影響用人單位的發(fā)展。一方面是保證勞動(dòng)者的自由有序流動(dòng),另一方面也要減少因勞動(dòng)力的流動(dòng)給用人單位造成的不必要的損失,法律在設(shè)置勞動(dòng)者勞動(dòng)合同單方解除權(quán)時(shí)應(yīng)考慮到兩者利益的平衡。有人主張勞動(dòng)者預(yù)告解除權(quán)應(yīng)借鑒外國(guó)立法,只適用于不定期勞動(dòng)合同,而定期勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格遵守[3]。也有人認(rèn)為,勞動(dòng)者的預(yù)告解除權(quán)應(yīng)當(dāng)同等授予勞動(dòng)者,不應(yīng)因勞動(dòng)合同期限而有所不同,這樣才符合立法本意。但權(quán)利行使的條件則可以依勞動(dòng)者崗位的不同而做不同的設(shè)定[4]。筆者同意后一種觀點(diǎn)。參考國(guó)外立法例應(yīng)考慮到本國(guó)的國(guó)情,目前我國(guó)的具體情況是,大部分勞動(dòng)合同是有固定期限的勞動(dòng)合同,如果不允許或嚴(yán)格限制有固定期限勞動(dòng)合同的單方解除權(quán),就必然會(huì)導(dǎo)致大多數(shù)勞動(dòng)者的自由流動(dòng)權(quán)受到限制和影響,勞動(dòng)法的規(guī)定也將失去意義。同時(shí),用人單位方面為達(dá)到限制勞動(dòng)者行使勞動(dòng)合同單方解除權(quán)的目的,也必然會(huì)更多地與勞動(dòng)者簽訂有固定期限的勞動(dòng)合同,減少無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的訂立,勞動(dòng)關(guān)系仍然處于不穩(wěn)定的狀態(tài)。這顯然與我們現(xiàn)在的建立和諧穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系的宗旨不相吻合。另外,如果有固定期限的勞動(dòng)合同不允許勞動(dòng)者行使解除權(quán),客觀上即構(gòu)成強(qiáng)迫勞動(dòng),這更是與勞動(dòng)法保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益,禁止強(qiáng)迫勞動(dòng)的立法精神不符,并涉嫌構(gòu)成違法。隨著《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》的頒布施行,在將來(lái)的一段時(shí)間里,根據(jù)對(duì)無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的相關(guān)規(guī)定,將會(huì)有大量的無(wú)固定期限勞動(dòng)合同出現(xiàn),因此更加不需要對(duì)勞動(dòng)者的單方解除權(quán)以勞動(dòng)合同期限為標(biāo)準(zhǔn)來(lái)進(jìn)行條件的設(shè)立。我們應(yīng)更多地從平衡權(quán)利的角度出發(fā),針對(duì)那些對(duì)用人單位來(lái)說(shuō)至關(guān)重要的崗位和人員,可以在條件設(shè)立方面進(jìn)行行使權(quán)的進(jìn)一步限制,當(dāng)然這種限制亦不能過(guò)猶不及而應(yīng)尋找一個(gè)適當(dāng)?shù)钠胶恻c(diǎn)。而對(duì)于一般勞動(dòng)者來(lái)講,考慮到目前我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)的具體國(guó)情,一般勞動(dòng)者行使勞動(dòng)合同單方解除權(quán)對(duì)用人單位影響不大,但也要注意的是影響不大不代表可以任意行使單方解除權(quán),否則有違法律的公平公正。

在勞動(dòng)者勞動(dòng)合同單方預(yù)告解除權(quán)的程序要件方面,可以考慮根據(jù)勞動(dòng)者的崗位及工作時(shí)間確定預(yù)告期。勞動(dòng)者的工作崗位、工作性質(zhì)及勞動(dòng)者在用人單位中的作用是不同的,關(guān)鍵的崗位和勞動(dòng)者對(duì)用人單位的影響較大,用人單位對(duì)其投入也較大。目前勞動(dòng)法將所有勞動(dòng)者的預(yù)告解除的時(shí)間都一律確定為30日,較難適應(yīng)實(shí)踐中的各種情況。因此我們可以考慮針對(duì)不同的勞動(dòng)者設(shè)立不同的預(yù)告期:對(duì)于一般勞動(dòng)者可以設(shè)立較短的預(yù)告期,而對(duì)于一些特殊或重要崗位的勞動(dòng)者則可以設(shè)立較長(zhǎng)的預(yù)告期,以便用人單位有足夠的時(shí)間來(lái)調(diào)整離職人員的工作崗位,保護(hù)用人單位的權(quán)利。同時(shí),針對(duì)特殊勞動(dòng)者設(shè)立更長(zhǎng)的預(yù)告期,一方面有利于用人單位尋找合適的勞動(dòng)者,另一方面也有利于減少勞動(dòng)者頻繁地使用勞動(dòng)合同單方解除權(quán)。

勞動(dòng)者勞動(dòng)合同單方預(yù)告解除權(quán)的程序要件,從實(shí)踐運(yùn)作層面考慮,應(yīng)當(dāng)進(jìn)一步細(xì)化,以使得勞動(dòng)者的權(quán)益從實(shí)然層面獲得保護(hù)。

1.合理界定預(yù)告通知書的內(nèi)容。要求勞動(dòng)者以書面形式通知,意味著勞動(dòng)者有提交通知書的必要。根據(jù)國(guó)外立法的有關(guān)規(guī)定,通知書的內(nèi)容應(yīng)包括勞動(dòng)者的姓名,解除勞動(dòng)合同的意愿,通知的日期,無(wú)須載明解除的原因目的等內(nèi)容。我國(guó)可以對(duì)此予以借鑒,對(duì)通知書的內(nèi)容有所界定。

2.通知應(yīng)向具體的對(duì)象發(fā)出。實(shí)踐中可選擇用人單位的法定代表,用人單位主管人事工作的領(lǐng)導(dǎo)或者人事部門。勞動(dòng)法應(yīng)規(guī)定向這些對(duì)象發(fā)出的通知法律效力相同。

3.勞動(dòng)者提交通知必須獲得相應(yīng)的證明,以備將來(lái)爭(zhēng)議解決之需。具體來(lái)說(shuō),勞動(dòng)者在提交通知時(shí)可以要求接收人在通知書上簽收。通知書一式兩份,勞動(dòng)者自己保管一份做證明。通知可以采取書面形式,也可以采取口頭形式,但必須是正式的,需要有兩名以上沒(méi)有利害關(guān)系的人員或者工會(huì)做證明。既無(wú)證明又是隨口說(shuō)出或是在非正式場(chǎng)合以開玩笑方式的通知無(wú)效。

4.規(guī)定通知不得隨意撤銷。一方面,勞動(dòng)者的單方解除權(quán)應(yīng)該受到保護(hù)和尊重,但另一方面,這項(xiàng)權(quán)利不應(yīng)該被濫用,如果允許可以任意撤回,那么用人單位的正常經(jīng)營(yíng)將受到嚴(yán)重干擾,用人單位的合法權(quán)益將得不到保障。單方解除權(quán)是一種形成權(quán),即勞動(dòng)者單方面的法律行為就能使權(quán)利發(fā)生法律效力,因而勞動(dòng)者的解除權(quán)基于解除通知的遞交而發(fā)生確切的效力。從有效維持勞動(dòng)秩序的角度分析,用人單位如果因?yàn)閯趧?dòng)者的解除合同而開始招聘新勞動(dòng)者或已經(jīng)對(duì)其他勞動(dòng)者做了新的工作安排,任意的撤回對(duì)于用人單位其他勞動(dòng)者以及應(yīng)聘的流動(dòng)人才都會(huì)造成損失。但這也并不是說(shuō)勞動(dòng)者一旦發(fā)出通知就一定不允許撤回,勞動(dòng)者撤銷通知,須與用人單位達(dá)成合意,否則便不得撤銷。

(二)單方預(yù)告解除權(quán)行使法律后果的細(xì)化

根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》的規(guī)定,勞動(dòng)者勞動(dòng)合同單方預(yù)告解除權(quán)行使以后在特殊條件滿足時(shí)才需要承擔(dān)違約責(zé)任和賠償責(zé)任。這些特殊條件主要集中在服務(wù)期條款及競(jìng)業(yè)限制條款方面。勞動(dòng)者單方預(yù)告解除勞動(dòng)合同的行為指向的是法定權(quán)利,并非指向用人單位的財(cái)產(chǎn)權(quán)及知識(shí)產(chǎn)權(quán)。我們有必要進(jìn)一步細(xì)化合法解除和違法解除的法律后果。勞動(dòng)者違反法律規(guī)定或合同約定單方解除勞動(dòng)合同時(shí)需要承擔(dān)不利的法律后果,但勞動(dòng)者依法解除勞動(dòng)合同的行為則不需要承擔(dān)法律后果。在細(xì)化了合法解除和違法解除以后需要進(jìn)一步限制違約金及賠償金的數(shù)額。數(shù)額的限定應(yīng)當(dāng)綜合考慮勞動(dòng)者的工資收入、對(duì)其基本生活的影響和對(duì)用人單位的影響,遵循公平合理的原則確定。實(shí)踐中對(duì)違約金數(shù)額的約定主要有兩種方式:一是固定數(shù)額,一般按照未履行期限,每年確定一個(gè)固定的數(shù)額;二是按照未履行期限的工資總額確定。這兩種方式可能會(huì)導(dǎo)致數(shù)額超出了勞動(dòng)者在職期間勞動(dòng)報(bào)酬的總和,違反了勞動(dòng)法的立法精神和宗旨。因此,違約金及賠償金的數(shù)額應(yīng)該比照用人單位解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的標(biāo)準(zhǔn),以勞動(dòng)者未履行完畢的服務(wù)年限計(jì)算,每滿一年支付用人單位相當(dāng)于一個(gè)月工資的數(shù)額,同時(shí)根據(jù)公平原則設(shè)立一個(gè)最高限,在考慮最高限時(shí)要注意不能將用人單位的交易成本的損失全部轉(zhuǎn)嫁到勞動(dòng)者身上。

(三)對(duì)實(shí)踐中勞動(dòng)者行使單方解除權(quán)的舉證責(zé)任進(jìn)一步加以明確

在勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中,如果按照“誰(shuí)主張,誰(shuí)舉證”的原則,則要求勞動(dòng)者對(duì)主張的事實(shí)舉證證明。但是,勞動(dòng)者在勞動(dòng)關(guān)系中處于弱勢(shì)地位,很多情況下根本無(wú)法證明主張的事實(shí),加之用人單位故意不提供有關(guān)證據(jù)導(dǎo)致勞動(dòng)者處于不利地位。程序的根本價(jià)值在于保障公民合法權(quán)利的實(shí)現(xiàn),而不應(yīng)當(dāng)成為當(dāng)事人獲得有利結(jié)果的訴訟技巧。我們有必要針對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的特殊性,以公平合理為原則,分配雙方當(dāng)事人的舉證責(zé)任。

在勞動(dòng)者行使勞動(dòng)合同單方解除權(quán)過(guò)程中引入證據(jù)內(nèi)容推定制度。最高人民法院《關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》第75條規(guī)定:有證據(jù)證明一方當(dāng)事人持有證據(jù)無(wú)理由拒不提供,如果對(duì)方當(dāng)事人主張?jiān)撟C據(jù)的內(nèi)容不利于證據(jù)持有人,可以推定該主張成立。實(shí)踐中,用人單位為規(guī)避法律義務(wù),常惡意地不舉證。在此情況下,法院應(yīng)當(dāng)依據(jù)該規(guī)定采取證據(jù)內(nèi)容的推定。如勞動(dòng)者以特快專遞收據(jù)證明自己提前一個(gè)月向用人單位發(fā)出解除合同通知,但用人單位卻以沒(méi)有收到該通知或收到的通知并非解約通知為由進(jìn)行抗辯時(shí),應(yīng)當(dāng)要求用人單位舉證證明,如用人單位不能舉證證明則應(yīng)當(dāng)推定勞動(dòng)者已經(jīng)履行了通知義務(wù)。

另外,凡是勞動(dòng)法律、行政法規(guī)、政府規(guī)章、勞動(dòng)政策要求用人單位做到的,用人單位應(yīng)當(dāng)就自己遵守了這些規(guī)定的事實(shí)承擔(dān)舉證責(zé)任。如《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》第52條規(guī)定:用人單位必須建立、健全勞動(dòng)安全衛(wèi)生制度,嚴(yán)格執(zhí)行國(guó)家勞動(dòng)安全衛(wèi)生規(guī)程和標(biāo)準(zhǔn),對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行勞動(dòng)安全衛(wèi)生教育,防止勞動(dòng)過(guò)程中的事故,減少職業(yè)危害。如果勞動(dòng)者以用人單位沒(méi)有按照法律規(guī)定提供相應(yīng)的工作條件為由解除合同的,應(yīng)由用人單位就自己已經(jīng)按照有關(guān)規(guī)定履行了義務(wù)進(jìn)行舉證,否則應(yīng)當(dāng)推定勞動(dòng)者的主張成立。

在中國(guó)目前供大于求的勞動(dòng)力市場(chǎng)下,大部分勞動(dòng)者都不會(huì)輕易地單方解除勞動(dòng)合同,往往單方解除權(quán)被一小部分具有優(yōu)勢(shì)地位的勞動(dòng)力資源所運(yùn)用。或者是勞動(dòng)者與用人單位之間的勞動(dòng)關(guān)系發(fā)生嚴(yán)重破壞時(shí),勞動(dòng)者被迫行使單方解除權(quán)。因此,該權(quán)的行使實(shí)際上就是勞動(dòng)者與用人單位之間的利益博弈,如何在博弈中保持和諧是亟待思考的一個(gè)問(wèn)題。

[1]張文顯.法哲學(xué)范疇研究[M].北京:中國(guó)政法大學(xué)出版社,2001:50.

[2]王全興.勞動(dòng)法[M].北京:法律出版社,2004:151.

[3]馬強(qiáng).勞動(dòng)合同若干問(wèn)題研究[J].中國(guó)人民大學(xué)學(xué)報(bào),2001,(1).

[4]姜穎.勞動(dòng)合同法論[M].北京:法律出版社,2006:279.

The Research on W orkersπRight to Un ilaterally Term inate the Labor Contract

SUN Lei-yang

The unilateral right of ter mination owned by an employee of employment contract is an important item of the employee right.In the time of planned economy,every laborer’swork is assigned and assessed by the authority,therefore the employee cannot possess the free right to terminate the contract unilaterally.The act of stipulating the right of ter mination by labor law is the most creative and revolutionary content in labor law,which embodies the rightof free employment.Further more,the act notonly guarantees that employees can break away from the adherence to the employer and acquire the independence,but demonstrates that employees achieve the independent personality and free volition.The latest“LAW OF THE PEOPLE’S REPUBL I COF CH INA ON EMPLOY MENT CONTRACTS”issued definitely endows one employee of employment contract with the unilateral right of ter mination once more.The present limitation of protecting the unilateral rightof ter mination is summarized on the basis of the systematiCargumentation and the corresponding improvement measures are put for ward in the article.This paper discussed how to take effective measures to maintain both rights of employee and employer.

Employment contract;Unilateral right of ter mination; Improving the legal system

DF472

A

1008-7966(2010)11-0094-04

2010-09-15

孫蕾揚(yáng)(1979-),女,江蘇靖江人,講師,碩士,主要從事法學(xué)教育研究。

[責(zé)任編輯:劉曉慧]